Das Landesarbeitsgericht Köln musste klären, ob eine Arbeitnehmerin im laufenden, ungekündigten Arbeitsverhältnis gegen ihren Willen freigestellt werden durfte. Hintergrund war, dass der Arbeitgeber zwar kündigen wollte, dafür bei einer Schwerbehinderung aber zunächst die Zustimmung des Integrationsamts brauchte. (10 Sa 1116/10)
Inhaltsverzeichnis
Wer klagte und in welcher Situation war sie?
Die Klägerin arbeitete seit dem 07.08.1993 als Diplom-Sozialpädagogin in einem von der Beklagten betriebenen internationalen Jugendwohnheim für Mädchen und junge Frauen in Köln.
Sie war mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt, diese Anerkennung war befristet.
Was war der Auslöser der Freistellung?
Der Arbeitgeber teilte der Klägerin mit, er sehe sich wegen eines angeblichen Fehlverhaltens gezwungen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Gleichzeitig stellte er die Klägerin mit sofortiger Wirkung bis zum Ausspruch der beabsichtigten Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung frei und rechnete dabei möglichen Resturlaub oder Freizeitausgleich an.
Warum brauchte der Arbeitgeber das Integrationsamt?
Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt verweigerte die Zustimmung, der Arbeitgeber legte dagegen Widerspruch ein, das Verfahren war noch nicht abgeschlossen.
Welche Vorwürfe erhob der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber stützte sich vor allem auf angeblich wiederholt verletzte Dokumentationspflichten in der pädagogischen Arbeit. Er behauptete, dadurch seien finanzielle Kürzungen durch die Stadt Köln entstanden und es drohten weitere Schäden sowie eine Beeinträchtigung des Renommees und Risiken für die Betreuung.
Wie verteidigte sich die Klägerin?
Die Klägerin hielt die Freistellung für unzulässig, weil es keine Suspendierungsgründe gebe und die Vorwürfe nicht trügen. Sie verwies darauf, dass ihre Schwerbehinderung nach ihrer Darstellung auf einem Erschöpfungssyndrom nach einer Krebserkrankung beruhe und die Dokumentationsprobleme auch mit Überlastung und Personalmangel zusammenhingen.
Was entschied das Arbeitsgericht zuerst?
Das Arbeitsgericht Köln gab der Klägerin in dem berufungsrelevanten Teil durch Teilurteil Recht. Es bejahte ihren Anspruch auf Beschäftigung und stellte fest, dass die Freistellung unwirksam war.
Warum bestätigte das LAG Köln den Beschäftigungsanspruch?
Das LAG stellte klar, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung haben, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Eine Freistellung gegen den Willen der Arbeitnehmerin sei nur in engen Ausnahmefällen zulässig, wenn ganz überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers die Nichtbeschäftigung geradezu gebieten.
Welche Rolle spielte die Schwerbehinderung?
Das Gericht betonte, dass der Schwerbehindertenschutz und die besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers in die Abwägung gehören. Es verwies dabei auf das damalige Präventions- und Eingliederungsinstrument nach § 84 SGB IX, das ausdrücklich auf die Möglichkeit der Unterstützung zur Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zielt.
Was fehlte dem Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Suspendierung?
Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber seine behaupteten Gefahren nicht konkret genug belegt. Hinweise auf Rufschädigung und drohende weitere Kürzungen blieben pauschal, und die genannte Kürzung erklärte nicht, weshalb eine sofortige Suspendierung zwingend notwendig gewesen sein soll.
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Warum war der Verweis auf finanzielle Schäden nicht ausreichend?
Das Gericht sah nur einen einzigen konkret benannten Kürzungsfall, ohne dass aus dem Schreiben ersichtlich war, worauf die Kürzung genau beruhte. Auch eine angebliche Drohung weiterer Kürzungen durch die Stadt Köln blieb unsubstantiiert, weil konkrete Erklärungen oder belastbare Nachweise fehlten.
Was sagte das Gericht zu Prävention statt Eskalation?
Das Gericht hob hervor, dass nach den Feststellungen aus dem Umfeld des Integrationsamts sogar eine Zusammenarbeit mit dem Integrationsfachdienst zur Verbesserung der Situation möglich gewesen wäre. Vor diesem Hintergrund fehlten dem Arbeitgeber überzeugende Gründe, warum statt solcher Maßnahmen ausgerechnet die Suspendierung „zwingend“ sein sollte.
War der Beschäftigungsantrag der Klägerin zu eng formuliert?
Der Arbeitgeber meinte, die Klägerin lege unzulässig den Arbeitsort fest. Das Gericht sah darin nur die Beschreibung des bisherigen Zustands und stellte klar, dass der Antrag auf Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen das Direktionsrecht nicht grundsätzlich ausschließt.
Wie endete das Verfahren?
Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen, und er musste die Kosten des Berufungsverfahrens tragen. Eine Revision wurde nicht zugelassen.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Urteil
Muss ein Arbeitgeber eine schwerbehinderte Beschäftigte bis zur Kündigung weiterarbeiten lassen?
Grundsätzlich ja, denn im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Eine Freistellung gegen den Willen der Arbeitnehmerin ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn besonders gewichtige Arbeitgeberinteressen dies zwingend erfordern.
Darf ein Arbeitgeber im ungekündigten Arbeitsverhältnis „vorsorglich“ suspendieren, weil er kündigen will?
Nein, „vorsorglich“ reicht nicht. Das Gericht verlangt ganz überwiegende, schutzwürdige Gründe, die die Nichtbeschäftigung praktisch unvermeidbar machen.
Reicht der Vorwurf schlechter Dokumentation oder angeblicher Pflichtverstöße für eine Suspendierung?
Nicht automatisch. Selbst wenn Vorwürfe im Raum stehen, muss der Arbeitgeber konkret belegen, warum die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist und welche schweren Schäden unmittelbar drohen.
Welche Bedeutung hat die Schwerbehinderung für die Beurteilung?
Sie erhöht die Pflichten des Arbeitgebers, gerade auch präventiv zu handeln. Das Gericht hat betont, dass Instrumente wie das damalige Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX in die Abwägung gehören.
Was ist die wichtigste Lehre aus dem Urteil?
Wer eine Freistellung durchsetzen will, muss sehr konkret darlegen, warum Beschäftigung nicht möglich ist. Pauschale Behauptungen über Rufschaden, finanzielle Risiken oder drohende Kürzungen genügen nicht.
Fazit
Das LAG Köln macht deutlich: Eine Suspendierung im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist die Ausnahme, nicht die Regel. Gerade bei schwerbehinderten Beschäftigten müssen Arbeitgeber nicht nur sehr belastbar begründen, warum eine Weiterarbeit unzumutbar sein soll, sondern auch ernsthaft prüfen, ob Prävention und Unterstützung die Probleme lösen können.
Wer stattdessen ohne tragfähige Fakten freistellt, riskiert, dass Gerichte die Maßnahme kassieren und die Weiterbeschäftigung anordnen. Das Urteil stärkt die Arbeitsrechte von Menschen mit Behinderungen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
