90 Minuten Abwesenheit, ein eingeschalteter Privatdetektiv und am Ende die Kündigung: Ein Fall aus Spanien zeigt, wie schnell aus Zweifeln an der Arbeitszeit ein erbitterter Streit um den Arbeitsplatz werden kann. Besonders brisant ist die Vorgeschichte, denn der betroffene Außendienstmitarbeiter war mehr als 20 Jahre beschäftigt, mehrfach für seine Leistungen ausgezeichnet worden und kurz zuvor nach einer schweren Erkrankung an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt.
Am Ende ging die Rechnung des Arbeitgebers nicht auf. Das höchste Arbeitsgericht Galiciens erklärte die Entlassung für unzulässig und setzte eine Entschädigung von 118.256,51 Euro fest.
Nach der Operation änderte sich das Verhältnis zum Arbeitgeber
Der Mitarbeiter arbeitete seit Dezember 2003 für den Dermokosmetik-Hersteller ISDIN. Noch 2023 war er für seine Leistungen ausgezeichnet worden, bevor Ende desselben Jahres eine hepatobiliäre Erkrankung diagnostiziert wurde.
Im Januar 2024 musste sich der Beschäftigte einer Operation unterziehen. Am 19. März 2024 kehrte er vollständig in den Beruf zurück.
Danach begann der Arbeitgeber, Arbeitszeiten und Produktivität des langjährigen Mitarbeiters kritisch zu prüfen. Nach Berichten von Focus Online und der spanischen Zeitung La Razón wurde schließlich sogar ein Privatdetektiv eingesetzt.
90 Minuten im Krankenhaus wurden zum Kündigungsgrund
Am 13. Mai 2024 hielt sich der Arbeitnehmer zwischen etwa 13.30 Uhr und 15 Uhr im Krankenhaus Meixoeiro auf. Gleichzeitig hatte er in seinem Arbeitsbericht bereits ab 9.30 Uhr Kunden- beziehungsweise Arztbesuche dokumentiert.
Auch für den folgenden Tag beanstandete das Unternehmen Unstimmigkeiten. Der Mann hatte unter anderem elf Besuche und einen Beleg für eine Mahlzeit dokumentiert, während der Arbeitgeber aus den Beobachtungen Zweifel an seiner tatsächlichen Arbeitsleistung ableitete.
Am 27. Juni 2024 folgte die disziplinarische Kündigung. Vorgeworfen wurden ihm unter anderem Verstöße gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht, mangelnde Disziplin und eine gesunkene Produktivität.
Die oft verkürzte Darstellung, der Mann sei schlicht deshalb gefeuert worden, weil er an einem einzigen Tag 90 Minuten nicht gearbeitet habe, greift deshalb zu kurz. Der Arbeitgeber stützte die Entlassung auf mehrere Vorwürfe – konnte sie vor Gericht allerdings nicht überzeugend belegen.
Der Arbeitnehmer konnte seine Termine belegen
Der Beschäftigte zog vor das Arbeitsgericht in Pontevedra. Dort konnte er nachweisen, dass die von ihm dokumentierten Arztbesuche tatsächlich stattgefunden hatten.
Auch ein erheblicher Leistungsabfall ließ sich nach den Berichten über das Verfahren nicht ausreichend belegen. Hinzu kamen die langjährige Beschäftigung, seine zuvor gute Leistungsbilanz und fehlende Nachweise für einen wirtschaftlichen Schaden des Unternehmens.
Der Tribunal Superior de Xustiza de Galicia bestätigte schließlich, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt war. Dem Arbeitnehmer wurden 118.256,51 Euro zugesprochen.
Eine Detektei ersetzt keine belastbaren Beweise
Der Fall ist auch deshalb bemerkenswert, weil der Arbeitgeber erheblichen Aufwand betrieb, um mögliche Arbeitszeitverstöße aufzudecken. Eine Überwachung liefert jedoch nicht automatisch den Beweis dafür, dass ein Beschäftigter seinen Arbeitgeber bewusst über geleistete Arbeit getäuscht hat.
Zwischen einer Abwesenheit, einer fehlerhaften Dokumentation und vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug liegen arbeitsrechtlich erhebliche Unterschiede. Auch deutsche Gerichte unterscheiden genau danach, was tatsächlich nachweisbar ist.
Das zeigt beispielsweise ein jüngeres Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin. Wie Gegen-Hartz berichtete, scheiterte dort eine Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs, weil nicht bewiesen werden konnte, dass die Arbeitnehmerin insgesamt weniger gearbeitet hatte als vereinbart.
In Deutschland kann Arbeitszeitbetrug trotzdem den Job kosten
Aus der spanischen Entscheidung sollte deshalb nicht der Schluss gezogen werden, kurze oder falsch erfasste Fehlzeiten seien harmlos. Wer bewusst Arbeitszeit einträgt, obwohl er weiß, dass er in dieser Zeit nicht gearbeitet hat, geht ein erhebliches Risiko ein.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Verfahren 2 AZR 381/10 entschieden, dass eine vorsätzlich falsche Dokumentation der Arbeitszeit grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann. In diesem Verfahren hatte eine Beschäftigte an sieben Arbeitstagen insgesamt 135 Minuten zu viel als Arbeitszeit erfasst.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Gerade dieser Vergleich zeigt, warum die Zahl der Minuten allein wenig aussagt. Schwer wiegen vor allem Vorsatz, wiederholte Falschangaben, das Verhalten des Beschäftigten und die gesamten Umstände des Arbeitsverhältnisses.
Zehn Minuten Kaffeepause können gefährlicher sein als 90 Minuten Abwesenheit
Wie stark der Vorsatz ins Gewicht fallen kann, zeigt ein anderer deutscher Fall. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die während erfasster Arbeitszeit ein Café besucht und die Abwesenheit zunächst bestritten hatte.
Gegen-Hartz hat den Fall ausführlich unter „Kaffee trinken während der Arbeitszeit: Arbeitgeber spricht Kündigung aus und Gericht bestätigt es“ dargestellt. Nicht die Länge der Kaffeepause allein gab den Ausschlag, sondern die Kombination aus nicht korrigierter Zeiterfassung und dem Verhalten bei der anschließenden Aufklärung.
Das wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich: Im einen Fall reichen etwa zehn Minuten für eine wirksame fristlose Kündigung, während in Spanien eine Entlassung trotz eines 90-minütigen Krankenhausaufenthalts scheitert. Der scheinbare Widerspruch löst sich auf, sobald nicht nur auf die Uhr, sondern auf Täuschung, Beweislage und die gesamten Umstände geschaut wird.
Wann eine fristlose Kündigung in Deutschland möglich ist
Für deutsche Arbeitsverhältnisse gilt § 626 BGB. Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei muss eine Abwägung des konkreten Einzelfalls stattfinden. Eine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung kann ebenso berücksichtigt werden wie die Schwere des Verstoßes, der Grad des Verschuldens und die Frage, ob mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist.
Eine vorherige Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Vorwürfen häufig erforderlich, aber keineswegs immer. Bei besonders schweren und vorsätzlichen Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein, wie auch der Beitrag „Wann darf der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen und wann nicht?“ näher erläutert.
| Situation | Mögliche arbeitsrechtliche Bewertung |
|---|---|
| Einmalige Abwesenheit ohne Täuschungsabsicht | Eine sofortige Kündigung ist häufig schwerer zu begründen. |
| Nachweisbarer Arzt- oder Krankenhausaufenthalt | Die Abwesenheit allein belegt noch keinen Arbeitszeitbetrug. |
| Bewusst nicht geleistete Zeit als Arbeitszeit eingetragen | Eine fristlose Kündigung kann in Betracht kommen. |
| Wiederholte falsche Einträge | Das Risiko einer wirksamen Kündigung steigt erheblich. |
| Falsche Einträge und anschließendes Leugnen | Das Verhalten kann den Vorwurf eines Vertrauensbruchs verstärken. |
| Unklare Dokumentation ohne nachgewiesenen Vorsatz | Der Arbeitgeber muss den behaupteten Kündigungsgrund beweisen können. |
Die entscheidende Grenze verläuft zwischen Fehler und Täuschung
Beschäftigte sollten daher nicht nur darauf achten, wie lange sie tatsächlich arbeiten. Ebenso wichtig ist, dass Arbeitszeiten, Pausen, Außentermine und private Unterbrechungen nach den betrieblichen Vorgaben korrekt dokumentiert werden.
Ein vergessener Eintrag ist etwas anderes als eine bewusst erfundene Arbeitszeit. Ein nachweisbarer Arzttermin ist etwas anderes als eine private Abwesenheit, die gegenüber dem Arbeitgeber als Arbeitsleistung ausgegeben wird.
Für Arbeitgeber wiederum reicht Misstrauen nicht aus. Wer einem Mitarbeiter Arbeitszeitbetrug vorwirft und deswegen kündigt, sollte den Vorwurf konkret belegen können.
Bei einer Kündigung läuft in Deutschland sofort die Drei-Wochen-Frist
Wer eine Kündigung erhält und sie für unwirksam hält, sollte nicht darauf vertrauen, dass sich die Angelegenheit durch Gespräche mit dem Arbeitgeber noch von selbst erledigt. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wird diese Frist versäumt, können selbst gute Argumente gegen die Kündigung wertlos werden. Welche Bedeutung ein Verfahren auch für eine mögliche Abfindung haben kann, erläutert Gegen-Hartz im Beitrag „So oft enden Kündigungsschutzklagen mit Abfindung nach der Kündigung“.
Wer kurzfristig von der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erfährt, sollte außerdem an die Arbeitsuchendmeldung denken. Die Bundesagentur für Arbeit verlangt bei kurzfristiger Kenntnis grundsätzlich eine Meldung innerhalb von drei Tagen.
Der Fall zeigt: Nicht die Stoppuhr entscheidet über den Arbeitsplatz
Die 90 Minuten aus Spanien taugen für eine Schlagzeile, erklären das Urteil aber nicht. Der Mann gewann seinen Prozess nicht, weil Arbeitszeitverstöße bedeutungslos wären, sondern weil der Arbeitgeber die schweren Vorwürfe nicht ausreichend belegen konnte und die bisherigen Leistungen des Beschäftigten gegen die Darstellung eines plötzlich untragbaren Mitarbeiters sprachen.
Umgekehrt schützt eine lange Betriebszugehörigkeit niemanden vor Konsequenzen, wenn eine bewusste Manipulation der Arbeitszeit nachgewiesen wird. Deutsche Urteile zeigen sogar, dass wesentlich kürzere Zeiträume für eine fristlose Kündigung ausreichen können.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: „Wie viele Minuten darf ich fehlen?“ Sie lautet: „Was ist tatsächlich passiert, was wurde dokumentiert und lässt sich eine bewusste Täuschung beweisen?“
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
