Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen nach einer Schwerbehinderung fragen dürfen. Nach Ablauf von sechs Monaten Beschäftigung ist eine solche Frage zulässig, weil dann der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen eingreift. Das Urteil hat vor allem für Kündigungen praktische Folgen, weil Arbeitgeber vor einer Entscheidung wissen müssen, welche rechtlichen Vorgaben einzuhalten sind.
Die Entscheidung betrifft einen Bereich, in dem Arbeitsrecht, Kündigungsschutz und Datenschutz aufeinandertreffen. Das Gericht macht deutlich, dass die Frage nicht schon deshalb unzulässig ist, weil sie sensible persönliche Informationen betrifft. Vielmehr kommt es darauf an, ob sie in einem rechtlich nachvollziehbaren Zusammenhang gestellt wird.
Inhaltsverzeichnis
Worum es in dem Fall ging
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 60. Er war seit dem 1. November 2007 in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, das bis zum 31. Oktober 2009 laufen sollte.
Im Zuge eines Insolvenzverfahrens wurde Anfang Januar 2009 ein vorläufiger Insolvenzverwalter eingesetzt.
Während des Eröffnungsverfahrens ließ der Insolvenzverwalter die Personaldaten der Beschäftigten überprüfen und ergänzen. In diesem Zusammenhang fragte er auch danach, ob eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen vorliege. Der Kläger verneinte diese Frage, obwohl bei ihm tatsächlich eine Schwerbehinderung bestand.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sprach der Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 die Kündigung zum 30. Juni 2009 aus. Erst mit seiner Klage vom 9. Juni 2009 teilte der Arbeitnehmer dann mit, dass er schwerbehindert sei. Er hielt die Kündigung deshalb für unwirksam, weil die Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt worden war.
Unterschiedliche Bewertungen der Vorinstanzen
Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer zunächst recht. Aus seiner Sicht war die Kündigung unwirksam, weil der besondere Schutz für schwerbehinderte Beschäftigte ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts nicht beachtet worden war. Damit stellte das Gericht auf den objektiv bestehenden Status der Schwerbehinderung ab.
Das Landesarbeitsgericht kam dagegen zu einem anderen Ergebnis. Es sah es als problematisch an, dass der Kläger die Frage des Arbeitgebers zuvor falsch beantwortet hatte. Nach dieser Sichtweise durfte sich der Arbeitnehmer später im Prozess nicht auf einen Schutz berufen, den er zuvor selbst verschwiegen hatte.
Warum das Bundesarbeitsgericht die Frage für zulässig hielt
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der zweiten Instanz. Nach Auffassung des Gerichts darf der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis nach sechs Monaten Beschäftigung nach einer Schwerbehinderung fragen. Das gilt besonders dann, wenn eine Kündigung vorbereitet wird und geprüft werden muss, welche Schutzvorschriften zu beachten sind.
Hintergrund ist, dass Arbeitgeber bei Kündigungen rechtliche Pflichten erfüllen müssen. Dazu gehört zum einen die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz, bei der eine Schwerbehinderung berücksichtigt werden muss. Zum anderen darf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts erfolgen.
Ohne eine zutreffende Information kann der Arbeitgeber diese Vorgaben kaum verlässlich einhalten. Das Gericht sieht die Frage deshalb als zulässig an, weil sie dazu dient, rechtmäßiges Handeln überhaupt erst zu ermöglichen. Sie ist nach dieser Begründung kein unzulässiger Eingriff ohne sachlichen Anlass.
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Datenschutz steht der Frage nicht entgegen
Besonders interessant ist, dass das Bundesarbeitsgericht auch datenschutzrechtliche Einwände nicht durchgreifen ließ. Informationen über eine Behinderung gehören zu den besonders sensiblen personenbezogenen Daten. Trotzdem ist ihre Verarbeitung nicht in jedem Fall ausgeschlossen.
Das Gericht stellte darauf ab, dass die Frage einem legitimen Zweck dient. Der Arbeitgeber soll in die Lage versetzt werden, seine gesetzlichen Pflichten im Kündigungsfall einzuhalten. Wird die Information dafür benötigt, ist die Frage nach Auffassung des Gerichts rechtlich zulässig.
Folgen einer falschen Antwort des Arbeitnehmers
Für Arbeitnehmer ist an der Entscheidung vor allem ein Punkt bedeutsam. Wer eine zulässige Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint, kann sich später im Kündigungsschutzprozess unter Umständen nicht mehr auf diesen Status berufen. Das Gericht stützt dies auf den Gedanken des widersprüchlichen Verhaltens.
Damit soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst eine rechtlich relevante Tatsache verschweigt und sich später genau auf diese Tatsache beruft. Nach der Entscheidung verliert die Schwerbehinderung als solche nicht ihren rechtlichen Bestand. Der Betroffene ist aber daran gehindert, aus dem zuvor verschwiegenen Umstand prozessual einen Vorteil zu ziehen.
Was das Urteil für die Praxis bedeutet
Für Arbeitgeber schafft das Urteil mehr Sicherheit bei der Vorbereitung von Kündigungen. Sie dürfen im laufenden Arbeitsverhältnis nach Ablauf von sechs Monaten nach einer Schwerbehinderung fragen, wenn dies im Zusammenhang mit kündigungsrechtlichen Pflichten steht. Das ist besonders in Umstrukturierungen, Insolvenzverfahren oder bei Personalabbau von Bedeutung.
Für Beschäftigte zeigt die Entscheidung, dass falsche Angaben erhebliche Folgen haben können. Wer eine rechtlich zulässige Frage bewusst falsch beantwortet, setzt sich dem Risiko aus, einen sonst bestehenden Sonderkündigungsschutz im Prozess nicht durchsetzen zu können. Gerade bei sensiblen Statusfragen ist deshalb eine wahrheitsgemäße Antwort ratsam.
Zugleich bedeutet das Urteil nicht, dass Arbeitgeber jederzeit und ohne Anlass nach einer Behinderung fragen dürfen. Entscheidend bleibt der konkrete rechtliche Zusammenhang. Das Bundesarbeitsgericht hat die Zulässigkeit ausdrücklich mit den Pflichten des Arbeitgebers bei einer beabsichtigten Kündigung begründet.
Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung fügt sich in eine Linie ein, nach der im Arbeitsrecht nicht nur der objektive Sachverhalt zählt, sondern auch das Verhalten der Beteiligten. Wer auf eine zulässige Frage unzutreffend antwortet, kann sich später nicht ohne Weiteres auf den verschwiegenen Umstand berufen. Das gilt hier in einem besonders sensiblen Bereich, weil der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen sehr weit reicht.
Das Urteil betont zugleich, dass der Schutz schwerbehinderter Beschäftigter nicht gegen rechtstreues Verhalten des Arbeitgebers ausgespielt werden soll. Arbeitgeber sollen Schutzvorgaben beachten können, müssen dafür aber auch wissen dürfen, ob sie einschlägig sind. In dieser Abwägung gibt das Bundesarbeitsgericht der Rechtsklarheit im Kündigungskontext deutliches Gewicht.
Überblick: Was aus dem Urteil folgt
| Frage | Antwort |
|---|---|
| Darf der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis nach einer Schwerbehinderung fragen? | Ja, nach sechs Monaten Beschäftigung kann die Frage zulässig sein, vor allem im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Kündigung. |
| Warum ist die Frage erlaubt? | Weil der Arbeitgeber nur so prüfen kann, ob Sozialauswahl und Zustimmung des Integrationsamts zu beachten sind. |
| Steht der Datenschutz einer solchen Frage entgegen? | Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht, wenn die Angabe zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten benötigt wird. |
| Was passiert bei einer falschen Antwort des Arbeitnehmers? | Der Arbeitnehmer kann daran gehindert sein, sich später im Kündigungsschutzprozess auf die verschwiegene Schwerbehinderung zu berufen. |
| Gilt die Frage immer und ohne Anlass? | Nein, sie braucht einen sachlichen rechtlichen Zusammenhang und ist nicht grenzenlos zulässig. |
Beispiel aus der Praxis
Ein mittelständisches Unternehmen plant wegen eines Auftragsrückgangs betriebsbedingte Kündigungen. Vor der Auswahl der betroffenen Beschäftigten fragt die Personalabteilung nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in einem Personalbogen ab, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt. Ein Arbeitnehmer verneint dies, obwohl bei ihm ein anerkannter Grad der Behinderung von 50 besteht, und beruft sich erst nach Zugang der Kündigung im Prozess auf den fehlenden Bescheid des Integrationsamts.
Nach der Linie des Bundesarbeitsgerichts hätte dieser Arbeitnehmer schlechte Karten. Weil die Frage im Zusammenhang mit der Kündigungsvorbereitung zulässig war und er sie falsch beantwortet hat, kann es ihm verwehrt sein, sich später auf den Sonderkündigungsschutz zu stützen. Für Arbeitgeber und Beschäftigte zeigt der Fall, wie wichtig korrekte Angaben in einer solchen Situation sind.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
