Inhaltsverzeichnis
Krankschreibung nach Abmahnung: Was Arbeitgeber behaupten – und was das Gericht entschied
Ein Arbeitnehmer bekommt eine Abmahnung. Am nächsten Tag erscheint er nicht mehr zur Arbeit und legt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Arbeitgeber zahlt weder Gehalt noch Entgeltfortzahlung und behauptet, die Krankschreibung sei nicht glaubwürdig.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 25. Juni 2020 (Az. 6 Sa 664/19) klargestellt: Die bloße zeitliche Nähe einer Krankschreibung zu einer Abmahnung reicht nicht aus, um den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern.
Der Arbeitgeber verlor den Prozess in weiten Teilen. Er wurde verurteilt, das einbehaltene Gehalt für Juli und August 2017 nachzuzahlen, Schadensersatz von mehr als 32.000 Euro zu leisten und eine Karenzentschädigung von insgesamt 45.179 Euro zu zahlen. Auslöser war eine Entscheidungskette, die zeigt, was passiert, wenn ein Arbeitgeber meint, Lohn einfach einbehalten zu dürfen.
Was der Arbeitgeber behauptete – und warum es nicht reichte
Der Fachkraft für Arbeitssicherheit wurden in der Abmahnung vom 13. Juli 2017 mangelhafte Berichte vorgeworfen. Ab dem 14. Juli war er krankgeschrieben. Der Arbeitgeber bestritt sowohl die Arbeitsleistung für den Monat als auch die Arbeitsunfähigkeit. Er behauptete, die zeitliche Nähe zur Abmahnung sei ein Indiz gegen die Echtheit der Bescheinigung.
Das Landesarbeitsgericht ließ das nicht gelten. Eine Abmahnung, eine Gehaltskürzung, eine schlechte Schichtplanung — belastende Maßnahmen im Arbeitsverhältnis gibt es täglich. Würde allein ihre zeitliche Nähe zur Krankschreibung den Beweiswert der AU-Bescheinigung zerstören, wäre das Dokument wertlos.
Das Gericht zählte auf, welche Umstände tatsächlich eine Erschütterung begründen: Arbeit beim Konkurrenten während der AU, rückwirkend datierte Bescheinigungen, Urlaub nach abgelehntem Antrag, sportliche Aktivitäten unvereinbar mit der Krankheit. Keine dieser Konstellationen lag vor.
GPS-Daten im Vertrag, aber nicht als Beweis genutzt
Der Arbeitgeber behauptete, der Kläger habe seine Arbeitsleistung vor Beginn der Krankschreibung nicht erbracht. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine GPS-Überwachung zur Kilometer- und Arbeitszeitdokumentation vereinbart. Der Arbeitgeber aber nutzte diese Daten nicht, um seine Behauptung zu belegen. Stattdessen verwies er pauschal auf fehlende Protokolle des Klägers.
Das Gericht stellte klar: Wer eine vertragliche Dokumentationsmethode vereinbart hat, muss sie auch einsetzen, wenn er Nichtleistung behauptet. Ein pauschales Bestreiten reicht nicht. Das Fehlen eines Protokolls bedeutet außerdem nicht das Fehlen der Arbeitsleistung. Für Arbeitnehmer in selbstorganisierten Außendiensttätigkeiten, die einer Vertrauensarbeitszeit nahekommen, gelten höhere Anforderungen an den Arbeitgebervortrag.
Der Arbeitgeber behält Lohn ein – und gibt dem Arbeitnehmer damit das Recht zur fristlosen Kündigung
Weil der Arbeitgeber für Juli und August 2017 kein Gehalt zahlte, mahnte der Kläger im September ab. Er kündigte an, fristlos zu kündigen, wenn die Zahlung ausbleibe. Drei Monate später, im Dezember 2017, zog er diese Konsequenz. Das Landesarbeitsgericht bestätigte: Die beharrliche Verweigerung von fast zwei Bruttomonatsentgelten trotz Abmahnung ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber versuchte, die Kündigung als treuwidrig darzustellen, weil die Parteien informell über eine einvernehmliche Beendigung gesprochen haben sollen. Das Gericht ließ das nicht gelten. Wer als Arbeitgeber die Hauptleistungspflicht dauerhaft verletzt, kann dem Arbeitnehmer das Recht zur fristlosen Kündigung nicht mit dem Hinweis auf frühere Gespräche über einen Aufhebungsvertrag versagen.
Schadensersatz: Mehr als die halbe Abfindung, weil das Verschulden feststand
Wer als Arbeitnehmer fristlos kündigt, weil der Arbeitgeber ihm dazu Anlass gegeben hat, kann Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB verlangen. Das Arbeitsgericht hatte diesen Betrag auf die sogenannte Regelabfindung beschränkt, also auf einen halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Das Landesarbeitsgericht korrigierte das nach oben.
Die Begründung ist wichtig: Die Regelabfindung gilt, wenn der Ausgang eines Rechtsstreits ungewiss ist. Hier aber stand das grobe Verschulden des Arbeitgebers fest. Er hatte die Hauptleistungspflicht über Monate verletzt und trotz Abmahnung keine Zahlung geleistet.
Bei nachgewiesenem groben Verschulden darf die Abfindung nicht auf den halben Monatsverdienst begrenzt werden. Das Gericht multiplizierte das Monatsgehalt von 4.137,57 Euro mit dem Faktor 7,75 — den zurückgelegten Dienstjahren — und kam auf 32.067 Euro Schadensersatz.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung trotz Arbeitgeberverzicht
Im Arbeitsvertrag war ein zweijähriges Wettbewerbsverbot nach Vertragsende vereinbart. Der Arbeitgeber verzichtete darauf erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht stellte klar: Ein solcher nachträglicher Verzicht beseitigt nicht den bereits entstandenen Anspruch auf Karenzentschädigung.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Der Kläger hielt sich an das Verbot, fand erst im März 2019 eine neue Stelle, musste dafür nach Bayern umziehen und verdiente dort weniger als zuvor. Die Karenzentschädigung von monatlich 2.068,79 Euro stand ihm für den gesamten Zeitraum zu.
Über 22 Monate summierte sich das auf 45.179 Euro. Der Arbeitgeber versuchte, die Zahlung zu verhindern, unter anderem mit dem Argument, die Karenzentschädigung sei auf den Schadensersatz anzurechnen. Das Landesarbeitsgericht wies das zurück: Karenzentschädigung ist der Preis für die Enthaltung vom Wettbewerb, kein Ersatz für Arbeitsverlust. Beides ist rechtlich eigenständig.
Was die Widerklage des Arbeitgebers kostete
Der Arbeitgeber wollte seinerseits Schadensersatz vom Kläger. Zwei Kunden hätten Rückzahlungen gefordert, weil versprochene Leistungen nicht erbracht worden seien. Der Arbeitgeber hatte sich mit ihnen auf Vergleiche über rund 33.000 Euro geeinigt und verlangte diesen Betrag vom Kläger zurück. Das Gericht wies die Widerklage ab.
Der Grund: Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag. Ansprüche mussten innerhalb von sechs Wochen nach Vertragsende geltend gemacht werden. Das Arbeitsverhältnis endete am 5. Dezember 2017.
Die Widerklage wurde erst am 12. April 2018 eingereicht. Als Verwender der Klausel konnte sich der Arbeitgeber nicht auf ihre Unwirksamkeit berufen. Wer solche Fristen in Verträge schreibt, muss sie selbst einhalten.
Häufige Fragen zu Krankschreibung und Kündigung
Wann kann ein Arbeitgeber den Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttern?
Das ist möglich, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die ernsthaften Anlass zu Zweifeln geben: zum Beispiel Arbeit beim Konkurrenten während der AU, rückwirkend datierte Bescheinigungen, Urlaub unmittelbar nach Ende der Krankschreibung, strapaziöse sportliche Aktivitäten während der Krankheit.
Die bloße zeitliche Nähe zur Abmahnung reicht aber nicht aus. Wer als Arbeitgeber Zweifel hat, kann den medizinischen Dienst einschalten – die Beklagte in diesem Fall tat das nicht.
Wann darf ein Arbeitnehmer fristlos kündigen?
Immer dann, wenn dem Arbeitgeber ein wichtiger Grund zur Last fällt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die beharrliche Verweigerung der Lohnzahlung trotz Abmahnung ist ein solcher Grund.
Was ist der Unterschied zwischen Schadensersatz nach § 628 BGB und einer Abfindung nach Kündigungsschutzgesetz?
Der Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB steht dem Arbeitnehmer zu, wenn der Arbeitgeber ihm zur fristlosen Kündigung Anlass gegeben hat. Er setzt kein Kündigungsschutzgesetz voraus und ist nicht auf einen halben Monatsverdienst pro Jahr begrenzt.
Bei nachgewiesenem groben Verschulden des Arbeitgebers darf das Gericht deutlich darüber hinausgehen, wie dieses Urteil zeigt.
Quellen
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 25. Juni 2020, Az. 6 Sa 664/19
Bundesministerium der Justiz: § 628 BGB – Vergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung; § 74 HGB – Wettbewerbsverbot (gesetze-im-internet.de)
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 5 AZR 167/16 – Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
