Wenn der Arbeitsplatz gesundheitlich überfordert, notwendige Hilfsmittel fehlen oder eine Kündigung droht, brauchen Beschäftigte mit Behinderung Unterstützung. Eine wichtige Anlaufstelle ist die Schwerbehindertenvertretung, kurz SBV. Vom 1. Oktober bis zum 30. November 2026 finden ihre regelmäßigen Wahlen statt.
Dabei dürfen auch Beschäftigte abstimmen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Wer für das Amt kandidiert, muss dagegen selbst keine Schwerbehinderung haben. Die Wahl entscheidet darüber, wer sich in den kommenden Jahren gegenüber dem Arbeitgeber für die Interessen der betroffenen Beschäftigten einsetzt.
Was im Herbst 2026 gewählt wird
Gewählt werden eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertretendes Mitglied. Die regelmäßige Amtszeit beträgt vier Jahre. Die Stellvertretung übernimmt bei einer Verhinderung der Vertrauensperson; unter gesetzlichen Voraussetzungen können stellvertretende Mitglieder in größeren Betrieben auch weitere Aufgaben wahrnehmen.
Der Zeitraum von Oktober bis November bedeutet nicht, dass Beschäftigte an jedem beliebigen Tag ihre Stimme abgeben können. Für den jeweiligen Betrieb oder die Dienststelle werden konkrete Termine und Fristen festgelegt. Wer teilnehmen oder kandidieren möchte, sollte deshalb bereits im September auf Einladungen und Wahlausschreiben achten.
Schon fünf Beschäftigte können eine eigene Vertretung wählen
Eine Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben und Dienststellen gewählt, in denen mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Entscheidend ist damit nicht die gesamte Belegschaft. Auch in einem kleineren Betrieb kann eine eigene Vertretung vorgesehen sein.
Erreicht ein Betrieb diese Zahl nicht, kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine Zusammenfassung mit räumlich nahe gelegenen Betrieben desselben Arbeitgebers infrage. Darüber entscheidet der Arbeitgeber im Benehmen mit dem zuständigen Integrationsamt. Die gesetzlichen Grundlagen stehen in § 177 SGB IX.
Wer wählen darf: Auch Gleichgestellte gehören dazu
Wahlberechtigt sind die im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen. Auch nur vorübergehend Beschäftigte dürfen nach den Erläuterungen der BIH mitwählen. Eine sechsmonatige Betriebszugehörigkeit ist für die Stimmabgabe nicht vorgeschrieben.
Eine Schwerbehinderung liegt ab einem Grad der Behinderung von 50 vor. Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 können unter bestimmten Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit gleichgestellt werden, wenn sie wegen ihrer Behinderung ohne diese Unterstützung keinen geeigneten Arbeitsplatz bekommen oder behalten können. Ein GdB von 30 oder 40 allein begründet deshalb noch kein Wahlrecht zur SBV.
Die Gleichstellung eröffnet zahlreiche Schutzrechte im Arbeitsleben, führt aber beispielsweise nicht zu einem Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Weitere Informationen bietet der Beitrag „GdB 30 oder 40: Diese Vorteile bringt die Gleichstellung außer Kündigungsschutz“.
Kandidieren dürfen auch Beschäftigte ohne Behinderung
Für eine Kandidatur ist keine eigene Schwerbehinderung erforderlich. Gewählt werden können grundsätzlich nicht nur vorübergehend Beschäftigte, die am Wahltag mindestens 18 Jahre alt sind und dem Betrieb oder der Dienststelle seit sechs Monaten angehören. Besteht der Betrieb oder die Dienststelle noch kein Jahr, entfällt diese sechsmonatige Mindestzugehörigkeit.
Gesetzliche Ausschlüsse von der Wählbarkeit sind zu beachten, beispielsweise bei bestimmten leitenden Funktionen. Auch die deutsche Staatsangehörigkeit ist keine Voraussetzung. Beschäftigte ohne Schwerbehinderung können somit für das Amt kandidieren, obwohl sie selbst bei dieser Wahl nicht stimmberechtigt sind.
Bei der Entscheidung für eine Person lohnt sich der Blick auf deren Erreichbarkeit, Verlässlichkeit und Bereitschaft zur Weiterbildung. Hilfreich sind außerdem die Fähigkeit, vertrauliche Gespräche zu führen, und die Bereitschaft, berechtigte Anliegen gegenüber Vorgesetzten deutlich anzusprechen. Persönliche Erfahrung mit einer Behinderung kann dabei hilfreich sein, ist aber keine gesetzliche Voraussetzung.
Welches Wahlverfahren im Betrieb gilt
Bei weniger als 50 Wahlberechtigten ist grundsätzlich das vereinfachte Wahlverfahren vorgesehen. Besteht der Betrieb oder die Dienststelle aus räumlich weit auseinanderliegenden Teilen, wird jedoch das förmliche Verfahren angewendet. Ab 50 Wahlberechtigten gilt ebenfalls das förmliche Verfahren.
Wie Beschäftigte ihre Stimme abgeben und Kandidaten vorschlagen
Im vereinfachten Verfahren werden die Wahlvorschläge in der Wahlversammlung entgegengenommen. Wahlberechtigte können geeignete Personen vorschlagen; wer selbst wahlberechtigt und wählbar ist, kann sich auch selbst vorschlagen. Die Vertrauensperson und die stellvertretenden Mitglieder werden in getrennten Wahlgängen gewählt.
Die Abstimmung erfolgt geheim. Ein unterlegener Bewerber um das Amt der Vertrauensperson kann anschließend noch für die Stellvertretung antreten. Werden mehrere stellvertretende Mitglieder gewählt, ist die auf dem Stimmzettel zulässige Stimmenzahl zu beachten.
Im förmlichen Verfahren benötigen Wahlvorschläge grundsätzlich die Unterstützung von einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten, mindestens jedoch drei Unterschriften. Hier sollten Interessierte frühzeitig beim Wahlvorstand nach den Vorgaben und Einreichungsfristen fragen. Wer erst am Wahltag seine Kandidatur erklärt, ist dafür regelmäßig zu spät.
Auch im vereinfachten Verfahren können unter den gesetzlichen Voraussetzungen Online- oder Hybrid-Wahlversammlungen mit anschließender Briefwahl stattfinden. Eine Teilnahme per Videokonferenz bedeutet deshalb nicht, dass die geheime Abstimmung ebenfalls online erfolgt. Für Beschäftigte im Homeoffice oder mit eingeschränkter Mobilität ist es sinnvoll, den vorgesehenen Ablauf rechtzeitig zu klären.
Fehlt der eigene Name auf der Wählerliste, ist Eile nötig
Im förmlichen Verfahren sollten Wahlberechtigte kontrollieren, ob sie auf der Liste der Wahlberechtigten stehen. Fehlt der Name oder sind Angaben falsch, sollte der Wahlvorstand umgehend angesprochen werden. Ein Nachweis über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung kann helfen, die Berechtigung zu klären.
Für einen schriftlichen Einspruch gegen die Richtigkeit der Liste gilt eine Frist von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens. Anschließend sind Berichtigungen nur noch unter eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Beschäftigte sollten deshalb nicht darauf vertrauen, dass sich ein Fehler unmittelbar vor der Abstimmung problemlos beheben lässt.
Wenn es bisher keine Schwerbehindertenvertretung gibt
Eine erstmalige Wahl ist auch außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums möglich. Beschäftigte müssen also nicht weitere vier Jahre warten, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind und bislang keine Vertretung besteht.
Im vereinfachten Verfahren können unter anderem drei Wahlberechtigte, der Betriebs- oder Personalrat oder das Integrationsamt zur Wahlversammlung einladen, wenn noch keine SBV vorhanden ist. Das zuständige Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt kann bei der Vorbereitung unterstützen. Gerade in kleineren Betrieben kann eine erste Nachfrage dort den Weg zur Wahl eröffnen.
Welche Unterstützung die SBV bei Konflikten bietet
Die Schwerbehindertenvertretung nimmt Beschwerden entgegen und verhandelt mit dem Arbeitgeber über Abhilfe, wenn sie die Anliegen für berechtigt hält. Außerdem unterstützt sie Beschäftigte bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung und bei Gleichstellungsanträgen. Ihre Aufgaben sind in § 178 SGB IX geregelt.
Der Arbeitgeber muss sie in Angelegenheiten, die einzelne schwerbehinderte Beschäftigte oder diese Beschäftigtengruppe betreffen, unverzüglich und umfassend informieren und vor einer Entscheidung anhören. Die SBV soll dadurch Einfluss nehmen können, bevor Tatsachen geschaffen werden. Sie arbeitet mit dem Betriebs- oder Personalrat zusammen, hat aber eigene gesetzliche Befugnisse.
Arbeitsplatzanpassungen: Aus Beschwerden können konkrete Lösungen werden
Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung. Dazu können technische Arbeitshilfen, eine angepasste Arbeitsorganisation oder Veränderungen der Arbeitszeit gehören. Die rechtliche Grundlage dafür bietet § 164 SGB IX.
Bei einer körperlichen Einschränkung kann beispielsweise eine Hebehilfe sinnvoll sein, bei einer Sehbehinderung eine geeignete Bildschirmvergrößerung. Die passende Lösung hängt von den tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes und den individuellen Einschränkungen ab. Eine Diagnose allein beschreibt deshalb noch nicht ausreichend, welche Anpassung benötigt wird.
Die Ansprüche haben Grenzen, etwa bei unzumutbaren Maßnahmen oder unverhältnismäßigen Aufwendungen. Zugleich sollten mögliche Förderungen und technische Beratung in die Prüfung einbezogen werden. Eine pauschale Ablehnung mit dem Hinweis auf Kosten beantwortet noch nicht, welche praktikablen Lösungen tatsächlich bestehen.
Bei einer Kündigung muss die Vertretung rechtzeitig beteiligt werden
Besonders folgenreich sind die Beteiligungsrechte bei einer Kündigung. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung der zuständigen Schwerbehindertenvertretung aus, ist sie unwirksam. Die SBV besitzt allerdings kein allgemeines Vetorecht: Ihr Widerspruch verhindert eine Kündigung nicht automatisch.
Dass Fehler bei der Anhörung auch zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses erhebliche Folgen haben können, erläutert gegen-hartz.de im Beitrag „BAG kippt Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung“. Die Beteiligung der SBV ist von anderen Schutzvorschriften zu unterscheiden. Dazu gehört insbesondere die gesondert zu prüfende Zustimmung des Integrationsamts.
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung sollten Betroffene sofort rechtliche Unterstützung suchen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen; bei notwendiger behördlicher Zustimmung können Besonderheiten bestehen. Ein Gespräch mit der SBV oder der Personalabteilung ersetzt die Klage nicht und hält die Frist nicht an.
Vertrauliche Beratung und bezahlte Zeit für das Ehrenamt
Vertrauenspersonen unterliegen gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten, insbesondere bei persönlichen Geheimnissen. Beschäftigte müssen deshalb nicht befürchten, dass vertraulich mitgeteilte Gesundheitsinformationen beliebig im Betrieb verbreitet werden dürfen. Welche Informationen für konkrete Schritte benötigt und weitergegeben werden, sollte im Beratungsgespräch geklärt werden.
Das Amt wird ehrenamtlich ausgeübt, erforderliche SBV-Arbeit muss jedoch nicht grundsätzlich in der Freizeit erledigt werden. Die Vertrauensperson ist im notwendigen Umfang ohne Kürzung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Auch erforderliche Schulungen sind gesetzlich vorgesehen.
Der Arbeitgeber darf die Vertrauensperson wegen ihres Amtes weder behindern noch benachteiligen. Außerdem besteht ein besonderer persönlicher Schutz, der dem Schutz von Betriebs- oder Personalratsmitgliedern entspricht. Diese Absicherung soll ermöglichen, Interessen auch dann zu vertreten, wenn darüber mit der Arbeitgeberseite gestritten wird.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
