Die Mittagspause steht im Arbeitszeitkonto, obwohl der Beschäftigte währenddessen weitergearbeitet hat. Ein solcher Abzug kann bedeuten, dass geleistete Arbeit unbezahlt bleibt. Bei einer halben Stunde an 220 Arbeitstagen geht es mit dem Mindestlohn von 2027 rechnerisch um 1.606 Euro brutto im Jahr.
Eine neue Regel, nach der Mittagspausen ab 2027 generell bezahlt werden müssten, steckt dahinter nicht. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine Ruhepause möglich war oder ob der Beschäftigte weiterarbeiten musste. Der Jahresbezug ergibt sich aus dem höheren Mindestlohn, der zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro steigt.
Wie aus einer halben Stunde 1.606 Euro werden
Die Summe beruht auf einer Modellrechnung, nicht auf einer pauschalen Kürzung für alle Arbeitnehmer. Angenommen wird, dass ein Beschäftigter an 220 Tagen jeweils eine halbe Stunde vergütungspflichtige Arbeit leistet, die als unbezahlte Pause abgezogen und auch später nicht ausgeglichen wird.
Daraus ergeben sich 110 fehlende Arbeitsstunden. Beim gesetzlichen Mindestlohn von 14,60 Euro ab Januar 2027 entspricht das 1.606 Euro brutto, bei einem höheren vereinbarten Stundenlohn fällt der rechnerische Betrag entsprechend größer aus.
| Annahme für 220 betroffene Arbeitstage | Rechnerischer Betrag |
|---|---|
| Täglich nicht vergütete Arbeitszeit | 30 Minuten |
| Insgesamt nicht vergütete Arbeitszeit | 110 Stunden |
| Bei 14,60 Euro Stundenlohn | 1.606 Euro brutto |
| Bei 20 Euro Stundenlohn | 2.200 Euro brutto |
| Bei 25 Euro Stundenlohn | 2.750 Euro brutto |
Die 220 Tage sind eine Rechenannahme und keine feste Zahl jährlicher Arbeitstage. Wer weniger betroffene Tage hat, tatsächlich Pausen nimmt oder einen wirksamen Ausgleich erhält, kann diese Beträge nicht für sich übernehmen.
Auch 2026 können unberechtigte Pausenabzüge bereits Geld kosten. Bei demselben Modell und dem derzeitigen Mindestlohn von 13,90 Euro wären es 1.529 Euro brutto. Die höhere Rechnung für 2027 entsteht durch den steigenden Stundenlohn, nicht durch eine neu eingeführte Kürzung.
Eine Pause muss die Arbeit tatsächlich unterbrechen
Nach § 4 Arbeitszeitgesetz müssen erwachsene Beschäftigte bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeit grundsätzlich mindestens 30 Minuten Pause erhalten. Bei mehr als neun Stunden sind es mindestens 45 Minuten. Die Unterbrechungen können nach der allgemeinen Regel in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Während einer Ruhepause müssen Beschäftigte über ihre Zeit frei verfügen können. Wer weiter Kunden bedienen oder jederzeit auf ein dienstliches Signal reagieren muss, hat nicht allein deshalb eine Pause, weil diese im Dienstplan vorgesehen ist. Der Arbeitgeber muss die Abläufe so organisieren, dass die Unterbrechung möglich ist.
Drei kurze Unterbrechungen von jeweils zehn Minuten ersetzen nach der allgemeinen gesetzlichen Regel keine halbstündige Ruhepause. Ebenso wenig genügt es, nachträglich 30 Minuten aus der Zeiterfassung zu streichen, wenn die Arbeit durchgehend weiterlief.
Eine Ärztin wehrte sich gegen 59 Stunden Pausenabzug
Mit einem solchen Streit befasste sich das Bundesarbeitsgericht am 12. Februar 2025 (5 AZR 51/24). Eine Assistenzärztin arbeitete in Teilzeit grundsätzlich von 7.30 bis 13.30 Uhr. Dauerte ihr Dienst länger, zog das Kliniksystem unter bestimmten Voraussetzungen eine halbe Stunde Pause ab.
Für September 2018 bis August 2019 summierten sich die beanstandeten Abzüge auf 59 Stunden und drei Minuten. Die Ärztin erklärte, während dieser Zeiten gearbeitet zu haben. Tatsächlich genommene Pausen waren im System gesondert gekennzeichnet.
Das BAG ließ den bloßen Verweis auf die technischen Abzüge nicht genügen. Es hob das vorherige Urteil auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht Saarland zurück. Eine abschließende Zahlung sprach es der Ärztin damit noch nicht zu.
Gegen-Hartz hat den Streit um die abgezogenen Pausen der Klinikärztin bereits dargestellt. Die Entscheidung ist kein neues Urteil aus dem Jahr 2026 und begründet auch keinen allgemeinen Zahlungsanspruch von 1.606 Euro.
Beschäftigte müssen erklären können, weshalb sie weiterarbeiteten
Wer zusätzliche Vergütung verlangt, muss darlegen, an welchen Tagen und in welchem Umfang gearbeitet wurde. Außerdem muss die Mehrarbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen sein, etwa weil er sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder die übertragenen Aufgaben ohne zusätzliche Arbeit nicht zu erledigen waren.
Der Hinweis, man sei während der Mittagspause am Arbeitsplatz geblieben, reicht dafür nicht. Auch wer eine tatsächlich mögliche Pause aus eigenem Entschluss ausfallen lässt, kann dadurch nicht beliebig zusätzliche Vergütungsansprüche schaffen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen im Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) erläutert.
Umgekehrt müssen Beschäftigte nicht hinnehmen, dass der Arbeitgeber konkrete Arbeitszeiten nur pauschal bestreitet. Im Klinikfall konnte auch eine nachvollziehbare Beschreibung wiederkehrender Aufgaben und Stationsabläufe helfen, die Notwendigkeit der Mehrarbeit zu erklären.
Beim Mindestlohn zählt die tatsächlich geleistete Arbeit
Unberechtigte Abzüge können dazu führen, dass selbst der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Für dessen Erfüllung wird grundsätzlich geprüft, ob die anrechenbare Bruttovergütung im Kalendermonat mindestens dem gesetzlichen Stundenlohn multipliziert mit den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden entspricht.
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Ein weiteres fiktives Beispiel zeigt die Wirkung. Ein Beschäftigter arbeitet 2027 an 20 Tagen jeweils achteinhalb Stunden, während nur acht Stunden pro Tag bezahlt werden. Weitere anrechenbare Zahlungen oder ein zulässiger späterer Ausgleich werden im Modell ausgeschlossen.
Bei 14,60 Euro Stundenlohn erhält er für die abgerechneten 160 Stunden insgesamt 2.336 Euro brutto. Tatsächlich hat er 170 Stunden gearbeitet, für die mindestens 2.482 Euro anzusetzen wären. In diesem vereinfachten Monat fehlen somit 146 Euro brutto.
Die Rechnung setzt voraus, dass die zusätzlichen Zeiten tatsächlich vergütungspflichtige Arbeit waren. Bei einem höheren Monatsgehalt muss genauer geprüft werden, ob der Mindestlohn trotz der zusätzlichen Stunden eingehalten wurde und daneben ein vertraglicher Anspruch auf weitere Vergütung besteht.
Arbeitszeitkonto und Abrechnung gemeinsam prüfen
Für die eigene Prüfung sollten Beschäftigte nicht nur die Gehaltsabrechnung ansehen. Hilfreich sind auch die Zeitbuchungen, Dienstpläne und geltenden Pausenregelungen. Eine eigene Übersicht sollte Arbeitsbeginn, Arbeitsende, tatsächlich genommene Pausen und beanstandete Abzüge getrennt ausweisen.
Dazu gehört eine kurze Erklärung, weshalb die Pause ausfiel und wer die zusätzliche Arbeit veranlasst hat. Vorhandene Arbeitsaufträge, Nachrichten oder Hinweise auf regelmäßig wiederkehrende Aufgaben können diese Darstellung stützen. Eine nachträgliche Erinnerung ist leichter zu prüfen, wenn sie durch zeitnah entstandene Unterlagen ergänzt wird.
Wie wichtig nachvollziehbare Aufzeichnungen werden können, zeigt auch der Fall einer Arbeitnehmerin, die eine hohe Überstundenvergütung durchsetzte. Dort ging es um einen anderen Sachverhalt. Die Bedeutung konkreter Angaben zu Arbeitszeit und Aufgaben lässt sich daraus dennoch erkennen.
Eine Nachfrage bei der Personalstelle wahrt nicht jede Frist
Arbeits- und Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Danach müssen offene Ansprüche innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden, teilweise ist nach einer Ablehnung zusätzlich eine fristgerechte Klage erforderlich. Das BAG hat solche mehrstufigen Regelungen unter anderem im Urteil vom 20. Juni 2018 (5 AZR 262/17) behandelt.
Deshalb sollte eine Forderung den Zeitraum, die beanstandeten Stunden und die verlangte Vergütung möglichst konkret benennen. Eine unverbindliche Bitte, die Zeiterfassung gelegentlich zu überprüfen, sollte nicht mit einer eindeutigen Zahlungsforderung verwechselt werden.
Für den gesetzlichen Mindestlohn besteht ein besonderer Schutz. Vereinbarungen, die seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Für darüber hinausgehende vertragliche Vergütung können wirksame Ausschlussfristen dagegen weiterhin Bedeutung haben.
Unbegrenzt durchsetzbar sind auch Mindestlohnforderungen nicht. Die regelmäßige Verjährung beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt regelmäßig mit dem Jahresende, wenn der Anspruch entstanden ist und die gesetzlichen Kenntnisvoraussetzungen erfüllt sind.
Nachzahlung und echte Erholung sind zwei verschiedene Ansprüche
Eine spätere Bezahlung ersetzt nicht die vorgeschriebene Ruhepause. Der Arbeitgeber muss geeignete Bedingungen für die Erholung schaffen, auch wenn Beschäftigte freiwillig auf die Unterbrechung verzichten würden. Dauerhaftes Durcharbeiten lässt sich deshalb nicht allein durch eine zusätzliche Zahlung rechtfertigen.
Für Betroffene sollten beide Fragen getrennt geklärt werden. Bereits geleistete Arbeit muss zutreffend erfasst und abgerechnet werden. Zugleich braucht es eine Organisation, die künftige Pausen ermöglicht, statt regelmäßig nur über fehlende Minuten zu streiten.
Häufige Fragen zu abgezogenen Mittagspausen
Muss ich bei genau sechs Stunden Arbeit schon 30 Minuten Pause machen?
Allein nach der allgemeinen Regel des § 4 Arbeitszeitgesetz noch nicht. Die gesetzliche Mindestpause von 30 Minuten greift bei mehr als sechs Stunden Arbeit. Sondervorschriften und betriebliche Regelungen müssen zusätzlich beachtet werden.
Darf ich die Pause streichen und dafür früher nach Hause gehen?
Die gesetzlich erforderliche Ruhepause darf nicht auf diese Weise ersetzt werden. Sie soll die Arbeit unterbrechen und der Erholung dienen. Der Arbeitgeber muss ihre Einhaltung auch dann gewährleisten, wenn Beschäftigte lieber früher Feierabend hätten.
Kann der Betriebsrat bei falschen Pausenabzügen helfen?
Ja, der Betriebsrat hat unter den gesetzlichen Voraussetzungen bei der Lage der Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen. Auch bei technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung bestehen Mitbestimmungsrechte. Er kann deshalb die betrieblichen Regeln und das Verfahren zur Korrektur fehlerhafter Buchungen aufgreifen.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2025 (5 AZR 51/24), zur Vergütung abgezogener Pausenzeiten und zur Darlegung von Mehrarbeit.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21), zur Darlegung und zum Nachweis geleisteter Überstunden sowie ihrer Veranlassung durch den Arbeitgeber.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 (5 AZR 135/16), zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs im Kalendermonat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018 (5 AZR 262/17), ergänzend zu vertraglichen Ausschlussfristen.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Informationen zur Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
