Wer ein Arbeitsverhältnis beenden will, denkt häufig zuerst an den naheliegenden Schritt: die eigene Kündigung. Das wirkt unkompliziert, schafft schnell Klarheit und vermeidet Konflikte.
Der Arbeitsrechtsanwalt Christian Lange aus Hannover warnt jedoch davor, diesen Schritt vorschnell zu gehen. Aus seiner Sicht kann eine Eigenkündigung erhebliche Nachteile auslösen, die vielen Beschäftigten erst bewusst werden, wenn die Entscheidung bereits getroffen ist.
Es geht dabei nicht nur um die Frage, wie schnell man aus dem Unternehmen herauskommt, sondern auch darum, welche Verhandlungsposition man aufgibt, welche finanziellen Vorteile faktisch schwerer erreichbar werden und welche sozialrechtlichen Folgen drohen.
Lange begründet seine Zurückhaltung mit einem einfachen Mechanismus: In vielen Arbeitsverhältnissen entsteht mit der Zeit ein Schutz, der die Beendigung durch den Arbeitgeber rechtlich anspruchsvoller macht.
Lange: “Wer selbst kündigt, verzichtet freiwillig auf diesen Schutz und damit häufig auch auf die Möglichkeit, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bedingungen zu erreichen, die wirtschaftlich günstiger sind.”
Inhaltsverzeichnis
Kündigungsschutz als Verhandlungsspielraum
Nach Darstellung von Christian Lange greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz typischerweise erst nach einer gewissen Beschäftigungsdauer und nur in Betrieben ab einer bestimmten Größe. Ist diese Schwelle erreicht, ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers grundsätzlich nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
In der arbeitsrechtlichen Realität bedeutet das: Der Arbeitgeber muss die Kündigung auf Gründe stützen, die sich rechtlich tragen lassen und im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben. Das kann, je nach Situation, schwierig sein und führt häufig dazu, dass Arbeitgeber eher über alternative Lösungen nachdenken, wenn sie ein Arbeitsverhältnis beenden möchten.
Genau an dieser Stelle entsteht nach Langes Einschätzung ein Spielraum, der Beschäftigten im Alltag oft nicht bewusst ist. Solange der Arbeitgeber das Risiko eines Rechtsstreits sieht, kann er eher bereit sein, über eine einvernehmliche Trennung zu verhandeln. In solchen Konstellationen kommen Abfindungen häufig nicht deshalb zustande, weil es automatisch einen Anspruch gäbe, sondern weil beide Seiten Risiken und Kosten eines Verfahrens gegeneinander abwägen und sich auf einen Vergleich verständigen.
Wer hingegen selbst kündigt, nimmt dem Arbeitgeber diesen Druck in aller Regel vollständig.
Abfindung: Häufige Praxis, aber selten Automatismus
Der Begriff „Abfindung“ ist so geläufig, dass leicht der Eindruck entsteht, sie gehöre bei jeder Trennung dazu. Christian Lange ordnet das deutlich nüchterner ein.
Rechtlich existiert ein allgemeiner Anspruch in den meisten Fällen nicht. Abfindungen entstehen vielmehr häufig aus Verhandlungen, oft im Umfeld einer Arbeitgeberkündigung und einer anschließenden Kündigungsschutzklage, die schließlich in einem gerichtlichen Vergleich endet.
Daneben gibt es einzelne gesetzliche Konstellationen, in denen eine Abfindung vorgesehen sein kann, etwa wenn ein Arbeitgeber dies im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung anbietet.
Für die Mehrzahl der Fälle gilt nach Langes Darstellung dennoch: Ohne eine Kündigung des Arbeitgebers oder ohne einen verhandlungsrelevanten Konflikt fehlt häufig der Anlass, überhaupt über eine Abfindung zu sprechen.
Vor diesem Hintergrund hält Lange eine Eigenkündigung für besonders nachteilig, wenn Beschäftigte ohnehin über einen Wechsel nachdenken oder bereits etwas Neues in Aussicht haben. Wer selbst kündigt, macht es dem Arbeitgeber leicht, die Beendigung ohne Gegenleistung zu erreichen.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld als zusätzlicher Risikofaktor
Neben der arbeitsrechtlichen Perspektive verweist Christian Lange auf eine sozialrechtliche Dimension, die nach seiner Erfahrung häufig unterschätzt wird.
Eine Eigenkündigung kann beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass die Beschäftigung ohne wichtigen Grund aufgegeben wurde.
Vergleichbare Risiken können auch bei einem Aufhebungsvertrag entstehen, weil die Beendigung dann ebenfalls als freiwillig mitverursacht gewertet werden kann. In der Praxis hängt viel davon ab, ob ein wichtiger Grund nachweisbar ist und wie die Beendigung im Detail gestaltet wurde.
Auch wer glaubt, nahtlos in eine neue Beschäftigung zu wechseln, sollte diesen Punkt im Blick behalten. Pläne können sich ändern, Probezeiten können scheitern, Starttermine können verschoben werden. Dann entscheidet die frühere Gestaltung der Trennung darüber, ob finanzielle Lücken abgefedert werden oder ob zunächst eine Sperrzeit eintritt.
Wenn man gehen will: Wie man Gespräche klug führt, ohne sich zu schaden
Der Rechtsanwalt beschreibt einen typischen Fehler: Wer beim Arbeitgeber offen ankündigt, man wolle ohnehin weg und er solle deshalb kündigen oder einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbieten, schwächt die eigene Position.
Aus Sicht des Arbeitgebers entsteht dann die Erwartung, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer früher oder später sowieso kündigt. Warum sollte der Arbeitgeber in dieser Lage freiwillig Geld zahlen oder rechtliche Risiken eingehen, wenn die gewünschte Beendigung möglicherweise kostenfrei zu haben ist?
Dabei betont Lange, dass es nicht um Trickserei gehe, “sondern um Anreize und Wahrnehmungen”. Arbeitgeber handeln oft nach wirtschaftlicher Logik und Risikoabwägung. Wer den Eindruck vermittelt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen, hält die Option offen, dass der Arbeitgeber die Situation aktiv lösen möchte.
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Wer dagegen deutlich macht, dass der Abschied ohnehin feststeht, signalisiert, dass er die Entscheidung selbst treffen wird.
Gleichzeitig sieht Lange klare Grenzen. Beschäftigte haben Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Wer bewusst Pflichtverletzungen provoziert, riskiert Abmahnungen, eine verhaltensbedingte Kündigung und im Extremfall sogar eine fristlose Kündigung. Damit kann nicht nur die Verhandlungsposition kippen, sondern auch die berufliche Reputation Schaden nehmen.
„Dienst nach Vorschrift“ und Leistungsfragen: Was erlaubt ist und was gefährlich wird
In diesem Zusammenhang spricht Christian Lange über „Dienst nach Vorschrift“. Gemeint ist eine Rückkehr zu einer normal üblichen, arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wenn zuvor dauerhaft überobligatorisch gearbeitet wurde. Arbeitsrechtlich ist es grundsätzlich nicht verboten, statt permanentem „Überperformen“ wieder das zu leisten, was realistisch geschuldet ist.
Die Schwierigkeit liegt in der Abgrenzung: Wer tatsächlich nur den vereinbarten Rahmen erfüllt, bewegt sich eher auf sicherem Terrain. Wer aber Arbeit verweigert, Zeiten falsch dokumentiert oder bewusst die Arbeit sabotiert, liefert dem Arbeitgeber belastbare Gründe für eine Kündigung, die dann nicht mehr auf wackligen Füßen steht.
Nach Langes Einschätzung sind es in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen häufig nicht große Erzählungen, die zählen, sondern nachweisbare Pflichtverstöße. Wer eine Trennung in Betracht zieht, sollte deshalb besonders sorgfältig darauf achten, keine Angriffsflächen zu schaffen.
Rechte, die man geltend machen darf: Auskunft nach Datenschutzrecht und Nachweis der Arbeitsbedingungen
Als Beispiele für rechtlich zulässige Schritte nennt der Anwalt die Geltendmachung eines datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs sowie Ansprüche im Umfeld des Nachweisgesetzes. Beides sind Rechte, die Beschäftigte grundsätzlich nutzen dürfen.
Beim Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geht es darum, welche personenbezogenen Daten der Arbeitgeber verarbeitet, zu welchen Zwecken, wie lange sie gespeichert werden und welche Empfänger sie erhalten. In Arbeitsverhältnissen kann das umfangreich sein, weil Personalakten, Kommunikationssysteme, Leistungsdokumentationen und viele weitere Datenkategorien betroffen sein können.
Solche Auskunftsverlangen können Unternehmen organisatorisch fordern, müssen aber als Rechtsausübung nicht automatisch problematisch sein.
Entscheidend ist aus Langes Sicht, dass die Kommunikation sachlich bleibt und sauber formuliert ist.
Das Nachweisgesetz betrifft die Dokumentation wesentlicher Vertragsbedingungen. Für Beschäftigte kann das relevant sein, wenn Unklarheiten über Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen oder andere Bedingungen bestehen. Gerade in angespannten Situationen kann Klarheit über die eigenen Vertragsgrundlagen helfen, weil sie die eigenen Optionen sichtbarer macht und Missverständnisse reduziert.
Wenn der Arbeitgeber kündigt: Fristen und Taktung entscheiden
Kommt es tatsächlich zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber, weist Christian Lange auf einen Punkt hin, der in der Praxis immer wieder unterschätzt wird: die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist läuft unabhängig davon, ob man noch verhandelt oder zunächst abwarten möchte. Wird sie versäumt, wird es regelmäßig sehr schwer, die Kündigung später noch anzugreifen.
Das bedeutet nicht, dass jede Kündigung zwangsläufig im Gerichtssaal enden muss. Häufig ist die Klage nach Langes Darstellung der formale Schritt, um überhaupt eine strukturierte Verhandlung über eine Einigung zu eröffnen. Wer die Frist im Blick behält, verbessert die eigene Ausgangslage deutlich.
Aufhebungsvertrag: Verlockend, aber nicht risikofrei
Ein Aufhebungsvertrag wirkt für viele attraktiv, weil er schnell, planbar und vermeintlich „sauber“ ist. Christian Lange betont jedoch, dass es sich um einen Vertrag mit weitreichenden Wirkungen handelt.
Neben der Frage einer Abfindung geht es oft um Freistellung, Resturlaub, Bonusansprüche, Zeugnisformulierungen und die Abwicklung betrieblicher Geräte oder Zugänge. Sozialrechtlich kann er zudem Sperrzeiten begünstigen, wenn kein wichtiger Grund erkennbar ist oder die Vereinbarung ungünstig gestaltet wurde.
Deshalb rät Lange dazu, nicht reflexartig zu unterschreiben, sondern die Bedingungen zu prüfen. Gerade wenn bereits eine neue Stelle in Aussicht steht, ist die Versuchung groß, eine Unterschrift als Abkürzung zu sehen. Häufig steckt der Preis dafür jedoch in Details, die erst später auffallen.
Fazit: Erst die Folgen verstehen, dann entscheiden
Christian Lange macht deutlich, warum die Eigenkündigung zwar einfach wirkt, aber oft die schlechteste Option ist. Wer Kündigungsschutz aufgebaut hat, gibt mit einer Eigenkündigung nicht nur rechtliche Absicherung auf, sondern häufig auch eine Verhandlungsposition, die in der Praxis zu einer finanziellen Einigung führen kann.
Hinzu kommen sozialrechtliche Risiken, die selbst dann relevant werden können, wenn man sich im Moment der Entscheidung sicher fühlt.
Wer das Arbeitsverhältnis beenden möchte, fährt nach Langes Einschätzung meist besser, wenn er zunächst die arbeitsrechtliche Lage, die betrieblichen Rahmenbedingungen und die sozialrechtlichen Folgen prüft. Erst danach lässt sich entscheiden, ob und wie man Gespräche führt, wie man verhandlungsfähig bleibt und welche Schritte rechtlich sauber und persönlich tragfähig sind.
Quellen
Kündigungsschutzgesetz, Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes (§ 1 KSchG), Kündigungsschutzgesetz, Klagefrist bei Kündigungsschutzklagen (§ 4 KSchG).
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Politik. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
