Eine Bewerbung am späten Sonntagabend, nur sechs Minuten später die Absage: Der US-amerikanische IT-Fachmann Tony Tellez war überzeugt, dass kein Mensch seine Unterlagen in dieser kurzen Zeit ernsthaft geprüft hatte. Statt die Nachricht hinzunehmen, suchte er den Personalleiter des Unternehmens auf LinkedIn und bat um eine manuelle Prüfung.
Absage kam an einem Sonntagabend nach sechs Minuten
Tellez ist 49 Jahre alt, lebt in Indianapolis und suchte nach eigenen Angaben erstmals seit zehn Jahren wieder eine Beschäftigung. Wie er gegenüber Business Insider berichtete, bewarb er sich gegen 23.15 Uhr auf eine leitende Stelle bei einem IT-Dienstleister.
Bereits etwa sechs Minuten später erhielt er eine knappe E-Mail. Das Unternehmen teilte lediglich mit, seine Bewerbung sei abgelehnt worden; eine Begründung fehlte.
Die Uhrzeit und die Geschwindigkeit ließen Tellez an einer Prüfung durch einen Beschäftigten zweifeln. Bewiesen ist allerdings nicht, dass eine künstliche Intelligenz die Absage ausgelöst hat, denn auch ein einfaches Bewerbermanagementsystem kann vorher festgelegte Ausschlussregeln automatisch anwenden.
Der fehlende Hochschulabschluss war nur als Wunsch genannt
Nach Tellez’ Darstellung passte seine Berufserfahrung gut zur ausgeschriebenen Position. Er verwies auf 17 Jahre Erfahrung in der IT, darunter Tätigkeiten im Gesundheitswesen und in Laborumgebungen sowie sechs Jahre im Service- und Betriebsmanagement.
Einen Bachelorabschluss besitzt er nicht. In der Stellenanzeige soll ein solcher Abschluss jedoch nur als wünschenswert und nicht als zwingende Voraussetzung bezeichnet worden sein.
Wenn aber eine Anzeige eine Qualifikation lediglich bevorzugt, das digitale Formular dieselbe Qualifikation aber als Ausschlusskriterium behandelt, passen Ausschreibung und technische Vorauswahl nicht zusammen.
Das schrieb der Bewerber dem Personalchef auf LinkedIn
Tellez suchte nach der Absage die Unternehmensseite auf LinkedIn und wandte sich direkt an den Personalchef. Er erklärte sinngemäß, dass er sich gerade auf die Stelle als Service Desk Manager beworben habe und sofort abgelehnt worden sei.
In seiner Nachricht beschrieb er seine 17-jährige IT-Erfahrung und seine langjährige Führungserfahrung im Servicebetrieb. Er vermutete, dass das System ihn wegen des fehlenden Bachelorabschlusses aussortiert habe, obwohl er die fachlichen Anforderungen erfülle.
Das Unternehmen könne durch eine zu starke Abhängigkeit von automatisierter Auswahl gut geeignete Menschen übersehen, warnte Tellez.
Abschließend bat er höflich darum, seinen Lebenslauf und seine Qualifikationen von einem Menschen prüfen zu lassen.
Eine Antwort erhielt er nach eigenen Angaben nicht. Die Stellenanzeige verschwand später, sodass offenblieb, ob die Position besetzt wurde und ob seine Nachricht intern geprüft worden war.
Eine schnelle Absage beweist noch keinen Einsatz von KI
Im allgemeinen Sprachgebrauch wird nahezu jede automatische Bewerberauswahl als KI bezeichnet. Tatsächlich können sehr unterschiedliche Verfahren hinter einer sekundenschnellen Entscheidung stehen.
Ein Applicant Tracking System, kurz ATS, kann Antworten aus einem Bewerbungsformular anhand fester Regeln auswerten. Fehlt etwa ein angeblich notwendiger Abschluss, eine Arbeitserlaubnis oder die Bereitschaft zu bestimmten Arbeitszeiten, kann das System sofort eine Standardabsage versenden.
Daneben gibt es Anwendungen, die Lebensläufe auslesen, Begriffe gewichten, Bewerber vergleichen oder eine Rangfolge bilden. Solche Verfahren können lernende Modelle enthalten, müssen es aber nicht.
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Die Absage nach sechs Minuten ist deshalb ein starkes Indiz für einen automatisierten Ablauf, aber kein Beleg für die konkrete Technik. Ebenso wenig steht fest, welches Merkmal tatsächlich zur Ablehnung führte.
Warum automatisierte Filter geeignete Bewerber übersehen können
Digitale Systeme erleichtern Unternehmen die Bearbeitung vieler Bewerbungen. Problematisch wird es, wenn formale Angaben mehr Gewicht erhalten als nachweisbare Berufserfahrung oder wenn ein falsch gesetzter Filter jede weitere Prüfung verhindert.
Auch die Sprache eines Lebenslaufs kann das Ergebnis beeinflussen. Verwendet ein Bewerber andere Fachbegriffe als die Stellenanzeige, kann seine Erfahrung für ein schlecht eingerichtetes System unsichtbar bleiben, obwohl ein Personalverantwortlicher die Übereinstimmung sofort erkennen würde.
Hinzu kommen Fehler beim Auslesen aufwendig gestalteter Dokumente. Mehrspaltige Lebensläufe, Grafiken, ungewöhnliche Überschriften oder wichtige Angaben in Kopf- und Fußzeilen werden von manchen Systemen nicht zuverlässig verarbeitet.
Das bedeutet nicht, dass Bewerber ihre Unterlagen mit möglichst vielen Schlagwörtern füllen sollten. Erfolgversprechender sind eine klare Struktur, wahrheitsgemäße Angaben und dieselben üblichen Fachbegriffe, die auch in der Ausschreibung verwendet werden.
Welche Rechte Bewerber in Deutschland haben
Der Fall ereignete sich in den USA und ist kein deutsches Gerichtsverfahren. Für Bewerbungen in Deutschland gelten unter anderem die Datenschutz-Grundverordnung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Artikel 22 DSGVO schützt vor Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert getroffen werden und rechtliche oder ähnlich erhebliche Folgen haben. Ob eine konkrete Bewerbungsabsage darunter fällt, hängt vom tatsächlichen Ablauf und den Auswirkungen ab; eine bloße automatische Unterstützung der Personalabteilung genügt dafür nicht in jedem Fall.
Betroffene können datenschutzrechtlich Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Bei einer einschlägigen automatisierten Entscheidung können auch aussagekräftige Informationen über die verwendete Logik sowie die Tragweite der Verarbeitung verlangt werden.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen etwa wegen des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der sexuellen Identität. Eine extrem schnelle Absage allein beweist noch keine Diskriminierung; treten weitere Indizien hinzu, sollten Betroffene wegen der kurzen Fristen frühzeitig rechtlichen Rat einholen.
Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung.
Für Arbeitslose zählt die Absage als Nachweis der Bewerbung
Wer Grundsicherungsgeld bezieht und Bewerbungsbemühungen gegenüber dem Jobcenter dokumentieren muss, sollte sowohl die Eingangsbestätigung als auch die Absage speichern. Die schnelle Ablehnung liegt in der Entscheidung des Arbeitgebers und bedeutet nicht, dass der Arbeitslose seine Bewerbungspflicht verletzt hat.
Hilfreich sind ein Screenshot mit Datum und Uhrzeit, die versandten Unterlagen, die Stellenanzeige und die Absage-E-Mail. Der Beitrag Jobcenter muss Kosten für Nachweise von Bewerbungen regeln erläutert, weshalb auch die Art des geforderten Nachweises und entstehende Kosten beachtet werden müssen.
Eine Absage durch das Unternehmen ist von der Ablehnung eines tatsächlich angebotenen Arbeitsplatzes zu unterscheiden. Welche strengen Voraussetzungen für eine Leistungsminderung gelten, zeigt der Beitrag Ein abgelehntes Arbeitsangebot kann den Regelbedarf kosten.
Auch Ausgaben rund um Bewerbungen und Vorstellungsgespräche können unter bestimmten Voraussetzungen aus dem Vermittlungsbudget gefördert werden. Betroffene sollten die Kostenübernahme möglichst vorher beantragen; weitere Hinweise stehen im Ratgeber Bewerbungskosten: Was zahlt das Jobcenter?.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
