Ein öffentlicher Arbeitgeber darf die Einstellung eines Bewerbers, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, ablehnen, wenn ein jüngerer, ausreichend qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Das gilt nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch dann, wenn der ältere Bewerber schwerbehindert ist. (8 AZR 299/24)
Es gilt sogar selbst dann, wenn er früher schon einmal bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung besteht in einem solchen Fall nicht.
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Der Fall: Schwerbehinderter Bewerber klagt wegen Absage
Der Kläger, Jahrgang 1956 und mit einem Grad der Behinderung von 60 als schwerbehindert anerkannt, bewarb sich auf eine Sachbearbeiterstelle in der Verwaltung einer Volkshochschule. Die Stelle war nach Entgeltgruppe 6 TVöD-V ausgeschrieben und auf 24 Monate befristet.
Der Kläger hatte eine kaufmännische Ausbildung, war bereits über die Regelaltersgrenze hinaus und bezog Altersrente. Er wies in seiner Bewerbung ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hin. Die beklagte Kommune, an den TVöD-V gebunden, stellte eine deutlich jüngere Bewerberin (Jahrgang 1976) befristet ein und erteilte dem Kläger eine Absage.
Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach Paragraf 15 Absatz 2 AGG in Höhe von rund 8.177 Euro. Er argumentierte, er sei sowohl wegen seines Alters als auch wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Außerdem sei er entgegen Paragraf 165 Satz 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab – und auch die Revision vor dem BAG blieb erfolglos
Der rechtliche Hintergrund für die juristische Frage ist die tarifliche Altersgrenze im TVöD. Der Arbeitgeber in diesem Fall ist an den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – Verwaltung (TVöD-V) gebunden. Zentral ist dabei Paragraf 33 TVöD-V:
Nach Paragraf 33 Absatz 1 Buchstabe a endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte die Regelaltersgrenze für die gesetzliche Rente erreicht. Nach Absatz 5 kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dieses Alters zwar weiterbeschäftigen, muss dann aber einen neuen Vertrag abschließen. Diese Weiterbeschäftigung ist typischerweise nur vorübergehend gedacht; ein kurzer Kündigungsspielraum (vier Wochen) unterstreicht das.
Laut dem Bundesarbeitsgericht hat „Generationengerechtigkeit“ Vorrang
Diese tarifliche Altersgrenze dient – so das BAG – einem legitimen sozialpolitischen Ziel: Die Beschäftigung soll zwischen den Generationen ausgewogen verteilt werden. Jüngere sollen bessere Chancen auf Einstieg und berufliche Entwicklung bekommen. Das Gericht ordnet diese Zielsetzung ausdrücklich dem Konzept der „Generationengerechtigkeit“ zu.
Eine Ungleichbehandlung wegen Alters – aber sie ist erlaubt
Das BAG stellt klar: Der Kläger wurde unmittelbar wegen seines Alters benachteiligt.Die Beklagte hat selbst vorgetragen, die Bewerbung des Klägers wegen des Erreichens der Regelaltersgrenze nicht berücksichtigt zu haben.
Normalerweise wäre das eine unzulässige Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Entscheidend ist hier aber die Frage: Ist diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt?
Das Gericht sagt: Ja. Nach Paragraf 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn:
1. ein legitimes Ziel verfolgt wird (z. B. Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt, Generationengerechtigkeit) und
2. die Mittel zur Zielerreichung angemessen und erforderlich sind.
Im diesem Fall sahen die Richter das legitime Ziel, Beschäftigungschancen zwischen den Generationen besser zu verteilen. Dies diene dazu, die Berufschancen jüngerer Menschen zu fördern.
Auch das Mittel sei legitim, Bewerber über der Regelaltersgrenze abzulehnen, wenn jüngere Bewerber zur Verfügung stehen. Das BAG betont, dass dieses Ziel nicht nur Beendigungen von Arbeitsverhältnissen (Altersgrenzenklausel), sondern auch die Entscheidung über Neueinstellungen tragen kann – selbst bei bloß befristeten Jobs.
Externe Bewerber im Rentenalter: Ablehnung ist zulässig
Das BAG weitet seine bisherige Rechtsprechung aus. Bisher war geklärt, dass ein Arbeitgeber ehemalige Beschäftigte, die wegen Altersgrenze ausgeschieden sind, nicht wieder einstellen muss, wenn ein jüngerer qualifizierter Bewerber vorhanden ist. Nun stellt der Senat ausdrücklich klar: Die gleichen Grundsätze gelten auch für externe Bewerber, die die Regelaltersgrenze schon überschritten haben.
Es macht keinen Unterschied, ob es um eine unbefristete oder befristete Stelle geht. Auch befristete Jobs bieten jüngeren Bewerbern Chancen, Berufserfahrung zu sammeln und sich für Anschlussbeschäftigungen zu qualifizieren.
Würde der Arbeitgeber externe Bewerber im Rentenalter nicht aus denselben Gründen ablehnen dürfen wie ehemalige Beschäftigte, könnte das Ziel der tariflichen Altersgrenze – Förderung Jüngerer – nicht „effektiv, kohärent und systematisch“ verfolgt werden, so das Gericht.
Kein Anspruch wegen Schwerbehinderung – Bewerbung wurde nicht „wegen“ der Behinderung abgelehnt
Der Kläger sah sich außerdem wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert und stützte sich auch auf Paragraf 164 Absatz 2 SGB IX. Das Gericht prüfte deshalb: Liegen Indizien vor, dass seine Schwerbehinderung Ursache der Ablehnung war? Greift die Beweislastumkehr nach Paragraf 22 AGG?
Ergebnis: Nein.Die tragende Begründung des Arbeitgebers war das Überschreiten der Regelaltersgrenze, nicht die Behinderung. Weitere Indizien, die eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen könnten, brachte der Kläger nicht vor.
Einladungspflicht für schwerbehinderte Bewerber – hier ausnahmsweise keine Pflicht
Besonders brisant ist die Frage zur Einladungspflicht nach Paragraf 165 Satz 3 SGB IX: Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht ist normalerweise ein starkes Indiz für eine Diskriminierung.
Das BAG lässt diese Grundregel aber nicht ungekürzt stehen, sondern nimmt eine teleologische Reduktion vor – also eine Einschränkung der Norm nach ihrem Sinn und Zweck.
Kernargument: Der Zweck der Einladungspflicht ist es, schwerbehinderten Menschen eine reale Chance auf Einstellung zu geben – etwa, indem sie im Gespräch Vorbehalte ausräumen und ihre Eignung zeigen können.
Wenn aber feststeht, dass ein Arbeitgeber einen Bewerber zulässigerweise allein wegen seines Alters ablehnen darf, und ein geeigneter jüngerer Bewerber vorhanden ist, dann kann ein Vorstellungsgespräch den Zweck der Norm nicht mehr erreichen, und die Einladung würde nur noch eine Förmelei darstellen.
Deshalb sagt das BAG: Öffentliche Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn
– diese die Regelaltersgrenze überschritten haben und
– deren Ablehnung wegen des Alters nach Paragraf 10 AGG gerechtfertigt ist.
Damit liegt auch kein Verstoß gegen Paragraf 165 SGB IX vor – und es fehlt an einem Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.
Finanzielle Lage und Rentenhöhe spielen keine Rolle
Der Kläger bezog bereits Altersrente. Für das BAG ist das – wie schon bei der Wirksamkeit von Altersgrenzen – nicht entscheidend: Weder die konkrete Rentenhöhe noch die individuelle finanzielle Situation sind für die Frage maßgeblich, ob die Ungleichbehandlung wegen Alters nach Paragraf 10 AGG gerechtfertigt ist. Entscheidend bleibt das generelle sozialpolitische Ziel der Generationengerechtigkeit.
Bedeutung für Praxis: Öffentlicher Dienst, TVöD und ältere Bewerber
Das Urteil hat deutliche praktische Folgen: Öffentliche Arbeitgeber (insbesondere im TVöD-Bereich) dürfen Bewerber, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, wegen des Alters ablehnen, wenn ein jüngerer, qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht.
Dies gilt auch für externe Bewerber, die nie zuvor dort beschäftigt waren. Es ist nicht nötig, in der Stellenausschreibung darauf ausdrücklich hinzuweisen. Die Einladungspflicht nach Paragraf 165 Satz 3 SGB IX entfällt, wenn die Ablehnung aufgrund des Alters nach Paragraf 10 AGG gerechtfertigt ist.
Für schwerbehinderte ältere Bewerber
Die sonst starke Schutzwirkung der Einladungspflicht nach SGB IX greift hier nicht, wenn die Absage rechtmäßig allein auf das Alter gestützt werden kann. Die Tatsache der Schwerbehinderung allein reicht nicht aus, um eine Benachteiligung zu vermuten, wenn ein zulässiger anderer Ablehnungsgrund (hier: Altersgrenze) tragend ist.
Für das Verständnis von Altersdiskriminierung
Das BAG betont erneut: Altersbezogene Ungleichbehandlung kann Diskriminierung sein – muss es aber nicht, wenn sie nach Paragraf 10 AGG auf ein legitimes, verhältnismäßiges Ziel gestützt ist. Tarifliche Altersgrenzen und daran anknüpfende Einstellungsentscheidungen zur Förderung jüngerer Generationen sind danach weiterhin zulässig.
Rentenalter ist kein Freibrief für Kündigungen im laufenden Arbeitsverhältnis
Wichtig ist die Einordnung: Das BAG-Urteil betrifft ein Bewerbungsverfahren, nicht die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Im normalen Arbeitsalltag gilt: Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht oder eine Altersrente bezieht, rechtfertigt in der Regel keine ordentliche Kündigung. Ohne wirksame vertragliche oder tarifliche Altersgrenzenregelung kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht einfach mit dem Hinweis beenden, der Beschäftigte sei „alt genug für die Rente“.
Auch im höheren Alter gelten der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz weiter – etwa nach Kündigungsschutzgesetz oder bei Schwerbehinderten zusätzlich nach SGB IX. Das BAG-Urteil ändert daran nichts.
Schlechtere Karten bei der Bewerbung
Es stellt nur klar: Dort, wo eine wirksame tarifliche Altersgrenze existiert und es um die Besetzung freier Stellen geht, darf der Arbeitgeber bei der Auswahl zulässig auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellen – insbesondere, wenn ein jüngerer, qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht.
Für Beschäftigte bedeutet das: Im bestehenden Arbeitsverhältnis bleibt das Rentenalter ohne besondere Altersgrenzenklausel kein „automativer Kündigungsgrund“. Im Bewerbungsverfahren können ältere Kandidaten mit erreichter Regelaltersgrenze aber deutlich schlechtere Karten haben, wenn der Arbeitgeber an eine entsprechende Altersgrenze gebunden ist und sich auf Generationengerechtigkeit beruft.
Fazit: Klare Grenzen für Bewerber im Rentenalter
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die tariflichen Altersgrenzen im öffentlichen Dienst. Arbeitgeber, die an den TVöD gebunden sind, dürfen Bewerber, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, zugunsten jüngerer Bewerber ablehnen – auch bei befristeten Stellen und auch dann, wenn der ältere Bewerber schwerbehindert ist.
Für ältere und schwerbehinderte Bewerber bedeutet die Entscheidung eine spürbare Einschränkung ihrer Chancen bei öffentlichen Arbeitgebern, sobald die Regelaltersgrenze überschritten ist. Die normalerweise starke Einladungspflicht zu Vorstellungsgesprächen greift hier nicht mehr, wenn die Absage rechtmäßig auf die Altersgrenze gestützt wird.
Das Ziel, jüngeren Menschen bessere Zugangschancen und Entwicklungsmöglichkeiten im Berufsleben zu verschaffen, hat im Rahmen des AGG ein hohes Gewicht – auch gegenüber dem Interesse älterer Menschen, über die Regelaltersgrenze hinaus weiter zu arbeiten.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
