Drei Tage mit einem Infekt, eine Woche wegen Rückenbeschwerden, später erneut krankgeschrieben: Wiederholte kurze Ausfälle können den Arbeitsplatz von Arbeitnehmern gefährden.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber erklären können, weshalb auch künftig erhebliche Ausfälle zu erwarten sind, welche Belastungen daraus entstehen und warum eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.
Eins schon mal vorweg: Die verbreitete Vorstellung, nach sechs Wochen Krankheit im Jahr dürfe automatisch gekündigt werden, ist falsch.
Wann der allgemeine Kündigungsschutz greift
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig, Auszubildende nicht; für bestimmte Beschäftigte mit Arbeitsbeginn vor 2004 bestehen Übergangsregelungen.
In Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate gelten die nachfolgend beschriebenen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung deshalb nicht ohne Weiteres. Die Dreiwochenfrist zur gerichtlichen Anfechtung einer schriftlichen Kündigung ist jedoch auch dort zu beachten.
Entscheidend ist die Zukunft, nicht die Summe alter Krankmeldungen
Eine krankheitsbedingte Kündigung soll keine Strafe für vergangene Fehlzeiten sein. Der Arbeitgeber braucht eine negative Gesundheitsprognose: Tatsachen müssen im Kündigungszeitpunkt erwarten lassen, dass sich erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle fortsetzen.
Wiederkehrende Erkrankungen über mehrere Jahre können dafür sprechen. Beschäftigte können dem konkrete medizinische Umstände entgegenhalten, etwa eine erfolgreiche Behandlung oder eine ärztlich begründete Aussicht auf eine deutlich bessere gesundheitliche Entwicklung.
Allerdings entkräften unterschiedliche Diagnosen die Prognose nicht automatisch, weil auch verschiedene Erkrankungen auf eine anhaltende Krankheitsanfälligkeit hindeuten können.
Ebenso genügt der Hinweis, jeder einzelne Infekt sei ausgeheilt, nicht immer; anders können einmalige Ereignisse oder erfolgreich behandelte Leiden ohne entsprechende Wiederholungsgefahr zu bewerten sein.
Im Prozess kann es deshalb erforderlich werden, die positive ärztliche Einschätzung vorzutragen und behandelnde Ärzte für die betreffende Beweisfrage von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. Ein pauschales „Jetzt bin ich wieder gesund“ kann zu wenig sein, wenn der Arbeitgeber zuvor eine aussagekräftige Fehlzeitenentwicklung dargelegt hat.
Sechs Wochen sind keine automatische Kündigungsgrenze
Zusätzlich muss der Arbeitgeber erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darlegen. Das können konkret beschriebene Störungen der Arbeitsabläufe oder zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten sein, die den Aufwand für sechs Wochen im Jahr übersteigen.
Dabei geht es um die künftig zu erwartende wirtschaftliche Belastung, nicht schlicht um eine bestimmte Zahl von Krankschreibungen. Auch bei hohen Kosten bleiben die Prüfung milderer Mittel und die abschließende Abwägung erforderlich.
Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem klargestellt, dass nicht jede Zahlung während einer Erkrankung zulasten des Beschäftigten berücksichtigt werden darf.
Im Urteil vom 22. Juli 2021, Aktenzeichen 2 AZR 125/21, unterschied es insbesondere zwischen Entgeltfortzahlung, Zuschüssen zum Krankengeld und Sondervergütungen.
Diese drei Prüfungen muss eine Kündigung bestehen
| Prüfung | Entscheidende Frage |
|---|---|
| Gesundheitsprognose | Sprechen konkrete Tatsachen dafür, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten? |
| Betriebliche Beeinträchtigung | Sind dadurch erhebliche Störungen der Abläufe oder wirtschaftliche Belastungen zu erwarten? |
| Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit | Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, und lässt sich die Kündigung durch geeignete mildere Maßnahmen vermeiden? |
Eine ungünstige Prognose entscheidet den Streit somit noch nicht. Das zeigt auch ein auf gegen-hartz.de besprochener Fall zur unwirksamen krankheitsbedingten Kündigung trotz negativer Prognose.
Vor der Kündigung muss nach Lösungen gesucht werden
Eine andere Aufgabenverteilung, ein angepasster Arbeitsplatz oder eine geeignete andere Beschäftigung können helfen, weitere Ausfälle zu verringern. Bestehen solche zumutbaren Möglichkeiten, darf der Arbeitgeber sie bei seiner Entscheidung nicht übergehen.
Bei der abschließenden Abwägung können zudem eine lange zuvor störungsfreie Beschäftigung, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und schlechte Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz zugunsten des Beschäftigten sprechen. Auch der Umstand, dass Arbeitsbedingungen die Erkrankungen verursacht oder begünstigt haben, kann ins Gewicht fallen.
Langjährige Betriebszugehörigkeit garantiert allerdings keinen dauerhaften Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung. Sie verlangt eine sorgfältige Bewertung des Einzelfalls, statt Beschäftigte allein nach ihrer Fehlzeitenstatistik zu beurteilen.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Das BEM gilt auch bei vielen kurzen Erkrankungen
War ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anbieten. Diese Pflicht aus § 167 Absatz 2 SGB IX gilt auch für Menschen ohne Schwerbehinderung.
Der Zeitraum orientiert sich nicht am Kalenderjahr; mehrere kurze Krankheitsphasen können zusammen die Voraussetzung erfüllen. Das Verfahren soll klären, wie erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Teilnahme setzt die Zustimmung des Beschäftigten voraus, der eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen darf. Vorher muss der Arbeitgeber über die Ziele des Verfahrens sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informieren.
Ein fehlendes BEM erschwert die Kündigung erheblich
Unterbleibt ein erforderliches BEM, wird eine Kündigung dadurch nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann aber umfassend darlegen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes Verfahren keine geeigneten Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses hätte aufzeigen können.
Eine bloße Behauptung, andere Tätigkeiten kämen ohnehin nicht infrage, genügt dafür nicht. Wie bereits eine unzureichende Einladung zum Problem werden kann, erläutert der Beitrag Krankheitsbedingte Kündigung scheitert: Arbeitgeber muss BEM ordnungsgemäß anbieten.
Auch ein früher abgeschlossenes BEM erledigt die Pflicht nicht dauerhaft. Nach dem BAG-Urteil vom 18. November 2021, Aktenzeichen 2 AZR 138/21, ist grundsätzlich erneut ein BEM erforderlich, wenn danach innerhalb eines Jahres wieder mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auftreten.
Nach einer Kündigung bleiben grundsätzlich nur drei Wochen
Wer eine Kündigung erhält, sollte das Zugangsdatum sofort festhalten und die rechtliche Prüfung veranlassen. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Eine laufende Krankschreibung hält diese Frist nicht automatisch an. Auch Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht, wie gegen-hartz.de im Beitrag zur Kündigung trotz Krankschreibung und der weiterlaufenden Klagefrist erläutert.
Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als wirksam. Auf die nur unter besonderen Voraussetzungen mögliche nachträgliche Zulassung einer Klage sollten Betroffene nicht vertrauen.
Beispiel aus der Praxis: Rückenbeschwerden und ein ungeprüfter anderer Arbeitsplatz
Ein Beispiel: Eine Lagerbeschäftigte arbeitet seit zwölf Jahren in einem größeren Betrieb und fehlt über mehrere Jahre wiederholt wegen Rückenbeschwerden. Der Arbeitgeber kündigt wegen der Ausfälle, obwohl eine ärztliche Einschätzung eine deutliche Besserung bei körperlich leichterer Arbeit erwarten lässt.
Ein BEM hat er nicht angeboten, und eine freie, gesundheitlich geeignete Stelle in der Warenannahme wurde nicht geprüft. Erhebt die Beschäftigte rechtzeitig Klage, kann die Kündigung daran scheitern, dass eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre.
Sechs häufige Fragen und Antworten
Wie viele Krankheitstage darf man im Jahr haben?
Es gibt keine feste Zahl, ab der eine Kündigung automatisch zulässig ist. Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz müssen Prognose, betriebliche Belastung und die Prüfung des Einzelfalls die Kündigung tragen.
Schützen unterschiedliche Diagnosen vor einer Kündigung?
Nicht automatisch, denn verschiedene Erkrankungen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Einmalige Ereignisse und erfolgreich behandelte Ursachen können dagegen gegen weitere vergleichbare Ausfälle sprechen.
Gilt die Pflicht zum BEM auch ohne Schwerbehinderung?
Ja, die Pflicht ist nicht auf schwerbehinderte Beschäftigte beschränkt. Entscheidend ist insbesondere, ob innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochene oder wiederholte Arbeitsunfähigkeit vorliegen.
Muss ich an einem BEM teilnehmen?
Die Teilnahme ist freiwillig. Eine Ablehnung nach ordnungsgemäßer Aufklärung kann jedoch die spätere Berufung auf ein unterbliebenes BEM erschweren, ohne die Kündigung automatisch wirksam zu machen.
Ist eine Kündigung ohne BEM immer unwirksam?
Nein, aber bei einem unterlassenen erforderlichen BEM muss der Arbeitgeber besonders konkret erklären, weshalb sich die Kündigung auch damit nicht hätte vermeiden lassen. Pauschale Hinweise auf hohe Fehlzeiten reichen dafür nicht aus.
Was ist nach Zugang der Kündigung am dringendsten?
Die grundsätzlich dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage muss gewahrt werden. Wer erst seine Genesung abwartet, kann die Möglichkeit verlieren, die Kündigung inhaltlich überprüfen zu lassen.
Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung: § 1 KSchG, § 23 KSchG, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 167 Absatz 2 SGB IX; BAG vom 20. November 2014 (2 AZR 755/13), vom 25. April 2018 (2 AZR 6/18, zu allgemeinen Grundsätzen und dem strengeren Sonderfall einer außerordentlichen Kündigung), vom 22. Juli 2021 (2 AZR 125/21) und vom 18. November 2021 (2 AZR 138/21).
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
