Die Krankschreibung ist da, der Kopf ist voll mit Arztterminen, Therapie, Sorgen – und dann liegt plötzlich die Kündigung im Briefkasten. Viele Betroffene glauben: „Das darf doch nicht sein, ich bin krank.“ Doch genau hier lauert die wichtigste Falle. In Deutschland gibt es keine automatische Kündigungssperre wegen Arbeitsunfähigkeit.
Eine Kündigung kann auch während einer Krankschreibung wirksam zugehen. Entscheidend ist nicht, ob Sie krank sind, sondern ob der Arbeitgeber einen rechtlich tragfähigen Grund hat – und ob Sie rechtzeitig reagieren.
Der gefährlichste Punkt ist dabei nicht die juristische Theorie, sondern die Praxis: Wer die Kündigung erst einmal liegen lässt, weil er „erst gesund werden muss“, verliert oft, bevor überhaupt geprüft wird, ob die Kündigung rechtswidrig ist.
Denn die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Inhaltsverzeichnis
Zugang zählt – nicht das Datum auf dem Schreiben
Ob die Kündigung „vom 2. Februar“ ist, kann täuschen. Entscheidend ist, wann sie Ihnen tatsächlich zugegangen ist, also wann sie so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen konnten. Klassisch ist der Einwurf in den Briefkasten.
Ab diesem Zeitpunkt läuft die 3-Wochen-Frist. Wer hier Tage verschenkt, schenkt dem Arbeitgeber einen massiven Vorteil.
Krankheitsbedingte Kündigung: Arbeitgeber brauchen mehr als „zu oft gefehlt“
Eine Kündigung kann krankheitsbedingt wirksam sein, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Die Gerichte prüfen in solchen Fällen typischerweise drei Punkte:
Erstens muss es eine negative Gesundheitsprognose geben, also nachvollziehbare Tatsachen, die erwarten lassen, dass auch künftig erhebliche Ausfälle auftreten.
Zweitens müssen diese prognostizierten Fehlzeiten den Betrieb spürbar belasten, organisatorisch oder wirtschaftlich.
Drittens muss eine Interessenabwägung stattfinden, in der nicht nur der Arbeitgeber zählt, sondern auch Ihre Seite: Dauer der Beschäftigung, Alter, bisherige Leistungen, die Ursachen der Erkrankung und die Frage, ob es mildere Mittel gegeben hätte, spielen eine zentrale Rolle.
Das klingt technisch – ist aber genau der Hebel, an dem viele Kündigungen scheitern. Denn „zu oft krank“ ist kein Zauberspruch. Ohne Prognose, ohne konkrete Belastung und ohne saubere Abwägung wird es eng.
Mini-Fall 1: Kurzerkrankungen, Druck im Betrieb – aber kein sauberer Nachweis
Stellen Sie sich vor, eine Verkäuferin fehlt über zwölf Monate verteilt immer wieder kurz: drei Tage hier, eine Woche dort. Der Arbeitgeber kündigt mit der Begründung, das sei „nicht mehr tragbar“. In der Praxis reicht dieses Bauchgefühl nicht.
Der Arbeitgeber muss darlegen, warum künftig ähnliche Ausfälle zu erwarten sind, warum das die Abläufe erheblich stört und warum eine andere Lösung nicht möglich war. Gerade bei wechselnden, kurzen Ausfällen sind Prognosen angreifbar, weil die Ursachen oft unterschiedlich sind und die Zukunft eben nicht automatisch aus der Vergangenheit folgt.
BEM: Kein formales Kündigungsverbot – aber oft der Punkt, an dem Arbeitgeber kippen
Sobald Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das Ziel ist klar: herausfinden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Wichtig: Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Aber es verschlechtert die Position des Arbeitgebers massiv. Denn vor Gericht muss dann umso überzeugender erklärt werden, warum es keine milderen Mittel gab.
Und genau hier scheitert es oft: Wurde überhaupt geprüft, ob eine Umsetzung möglich ist? Eine Anpassung des Arbeitsplatzes? Andere Arbeitszeiten? Entlastung? Wenn der Arbeitgeber nichts davon ernsthaft angegangen ist, wirkt die Kündigung schnell unverhältnismäßig.
Mini-Fall 2: Langer Ausfall, keine Alternative geprüft – Kündigung wackelt
Ein Lagerarbeiter fällt nach einer OP mehrere Monate aus. Nach der Rückkehr wäre schwere Arbeit nur eingeschränkt möglich, aber es gäbe leichtere Tätigkeiten oder eine andere Stelle im Betrieb. Statt eine Lösung zu suchen, kommt die Kündigung.
In dieser Konstellation wird das Gericht sehr genau hinschauen: Hat der Arbeitgeber versucht, die Beschäftigung fortzusetzen? Gab es ein BEM-Angebot? Wurde eine leidensgerechte Beschäftigung ernsthaft geprüft? Wenn nein, wird die Kündigung schnell zum Risiko für den Arbeitgeber.
Fristlose Kündigung während Krankheit: anderes Spielfeld
Viele Betroffene übersehen noch etwas: Nicht jede Kündigung ist krankheitsbedingt. Auch während einer Krankschreibung kann außerordentlich fristlos gekündigt werden – etwa wegen angeblicher Pflichtverletzungen, Vertrauensbruch oder massiver Störungen.
Dann geht es nicht um Fehlzeiten, sondern um die Frage, ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf einer Frist unzumutbar ist. Wer eine fristlose Kündigung in der Hand hält, sollte erst recht nicht abwarten.
Sonderkündigungsschutz: Hier können Verfahren und Zustimmungen entscheidend sein
Manche Beschäftigte sind zusätzlich besonders geschützt – etwa bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung, in der Schwangerschaft, während Elternzeit oder durch besondere Funktionen wie Betriebsrat. Dann gelten teils zusätzliche Hürden, Zustimmungs- oder Beteiligungspflichten.
In der Praxis sind das häufig die Stellen, an denen Kündigungen formal scheitern oder zumindest deutlich angreifbarer werden. Wer in diese Kategorien fällt, sollte das sofort prüfen lassen – nicht erst nach Ablauf der Frist.
Was jetzt zählt: Nicht diskutieren, sondern Frist sichern
Wenn die Kündigung da ist, ist der wichtigste Schritt nicht, den Arbeitgeber anzurufen oder über Moral zu streiten, sondern die eigene Position rechtlich abzusichern. Die 3-Wochen-Frist entscheidet oft darüber, ob Sie überhaupt noch eine Chance haben, den Inhalt der Kündigung prüfen zu lassen. Danach kann es zu spät sein, selbst wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat.
FAQ
Darf mir während der Krankschreibung gekündigt werden?
Ja. Eine Krankschreibung verhindert den Zugang und die Wirksamkeit einer Kündigung nicht automatisch.
Läuft die 3-Wochen-Frist auch, wenn ich krank bin?
Ja. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung und läuft grundsätzlich unabhängig von Ihrer Arbeitsunfähigkeit.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?
Wenn eine negative Prognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung die Kündigung tragen – und mildere Mittel nicht ausreichen.
Muss der Arbeitgeber ein BEM machen?
Er muss es unter den gesetzlichen Voraussetzungen anbieten. Fehlt ein BEM, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, wird aber häufig deutlich schwerer zu rechtfertigen.
Quellenhinweis
- § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Klagefrist;
- § 167 Abs. 2 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM);
- Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung (u. a. negative Prognose, betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung).
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
