Weniger Gehalt als männliche Kollegen: Arbeitnehmerin erstreitet höhere Vergütung
Wer dieselbe Arbeit leistet, möchte nicht jeden Monat weniger Geld erhalten als der Kollege am Nachbarschreibtisch. Bei einer Benachteiligung wegen des Geschlechts lässt sich die Gehaltslücke unter bestimmten Voraussetzungen auch gerichtlich schließen.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab einer Entgeltgleichheitsklage mit Urteil vom 18. August 2026 teilweise statt. Der Fall zeigt, warum neben einem konkreten Vergleichsgehalt auch die Aufgaben, Arbeitszeiten und Vergütungsregeln des Betriebs genau betrachtet werden müssen.
Was die Arbeitnehmerin zugesprochen bekam
Die Klägerin war als Führungskraft tätig und verlangte zusätzliche Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022. Sie berief sich auf das höhere Entgelt eines bestimmten männlichen Kollegen und hilfsweise auf Vergleichswerte ihrer Beschäftigtengruppe.
Das Gericht sprach ihr unter anderem 13.314 Euro brutto zusätzliche Grundvergütung für 2022 und 4.860 Euro brutto zusätzlichen Unternehmensbonus für dieses Jahr zu. Hinzu kamen weitere Zahlungen und zusätzliche Bausteine der betrieblichen Altersversorgung.
Bei Grundvergütung, Unternehmensbonus und Versorgungsbausteinen erhielt sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Bei der aktienorientierten Vergütung sprach das Gericht ihr auf Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Anpassung an die geschlechtsübergreifend durchschnittlich gewährten Leistungen zu.
Vergleich mit einem einzelnen Kollegen kann helfen
Beschäftigte müssen nicht zunächst die gesamte Gehaltsstruktur ihres Unternehmens aufdecken, um eine Entgeltgleichheitsklage zu begründen. Nach dem Bundesarbeitsgericht kann bereits ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit als Vergleichsperson genügen.
Das BAG hat dies im selben Verfahren mit Urteil vom 23. Oktober 2025, Aktenzeichen 8 AZR 300/24, klargestellt. Sind die Voraussetzungen nachgewiesen, greift die Beweislastregel des § 22 AGG: Der Arbeitgeber muss die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegen.
Er muss dann beispielsweise belegen, dass die Tätigkeiten tatsächlich nicht vergleichbar sind oder objektive Gründe die unterschiedliche Vergütung erklären. Die Arbeitnehmerin muss dagegen keine interne Nachricht vorlegen können, in der die schlechtere Bezahlung ausdrücklich mit ihrem Geschlecht begründet wird.
Das Urteil begrenzt Ansprüche nicht pauschal auf den Median
Die vollständige Angleichung an den ausgewählten Kollegen lehnte das LAG im konkreten Fall ab. Es berücksichtigte dabei die Gehaltsverteilung innerhalb der Vergleichsgruppen und die längere tatsächliche Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Führungsebene.
Daraus folgt keine allgemeine Obergrenze in Höhe des Medians. Welche Differenz verlangt werden kann, hängt davon ab, welche Benachteiligung nachgewiesen beziehungsweise vermutet wird und ob der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen kann.
Das LAG ließ die Revision nicht zu; die amtliche Entscheidungsdatenbank verzeichnet eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG unter 8 AZN 538/26. Die Entscheidung ist dort unter dem Aktenzeichen 2 Sa 14/24 abrufbar.
Gleiche Stellenbezeichnung allein genügt nicht
Für einen belastbaren Vergleich zählen die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten und die Anforderungen der jeweiligen Arbeitsplätze. Nach § 4 Entgelttransparenzgesetz gehören dazu unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Zwei Beschäftigte können deshalb trotz unterschiedlicher Stellenbezeichnungen gleichwertige Arbeit leisten. Umgekehrt beweist dieselbe Bezeichnung noch nicht, dass Aufgaben, Verantwortung und Anforderungen übereinstimmen.
Hilfreich ist eine konkrete Beschreibung des Arbeitsalltags: Welche Entscheidungen darf die Beschäftigte treffen, welche Aufgaben erledigt sie selbstständig und welche Verantwortung trägt sie? Arbeitsanweisungen, Aufgabenbeschreibungen und nachvollziehbare Beispiele machen den Vergleich überprüfbar.
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Dass außerdem unterschiedliche rechtliche Wege zu prüfen sein können, erläutert Gegen-Hartz.de im Beitrag über höher bezahlte Kollegen und mögliche Ansprüche auf Gleichbehandlung. Eine falsche tarifliche Eingruppierung und eine Benachteiligung wegen des Geschlechts verlangen jeweils eine eigene Begründung.
Bruttogehalt, Arbeitszeit und Bonus sauber vergleichen
Für den Gehaltsvergleich sollten die Bruttobeträge desselben Zeitraums bei gleicher Arbeitszeit gegenübergestellt werden. Bei Teilzeit müssen die Werte entsprechend umgerechnet werden, damit eine kürzere Arbeitszeit nicht als schlechtere Bezahlung erscheint.
Außerdem lohnt der Blick auf jeden Vergütungsbestandteil: Eine Benachteiligung kann das Grundgehalt, den Bonus oder Leistungen der betrieblichen Altersversorgung betreffen. Nach der BAG-Rechtsprechung können unterschiedliche Entgeltbestandteile nicht beliebig gegeneinander aufgerechnet werden.
| Was geklärt werden sollte | Hilfreiche Unterlagen und Angaben | Nutzen für die Prüfung |
|---|---|---|
| Gleiche oder gleichwertige Arbeit | Aufgabenbeschreibungen, Arbeitsanweisungen, Angaben zu Verantwortung und Anforderungen | Zeigt, worin die Tätigkeiten tatsächlich übereinstimmen |
| Höhe der Gehaltsdifferenz | Eigene Abrechnungen, freiwillige Angaben des Kollegen, Auskunft über Vergleichsentgelt | Macht aus einem Verdacht eine bezifferbare Differenz |
| Vergleichbare Arbeitszeit | Arbeitsverträge und vereinbarte Wochenstunden im betreffenden Zeitraum | Ermöglicht eine Umrechnung auf dieselbe Arbeitszeit |
| Bonus und weitere Vergütung | Bonusvereinbarungen, Berechnungen und betriebliche Vergütungsregelungen | Zeigt Unterschiede auch außerhalb des Monatsgehalts |
| Begründung des Arbeitgebers | Schriftliche Erläuterungen zu Berufserfahrung, Leistung und Vergütungskriterien | Ermöglicht die Prüfung der angeführten Gründe |
Wer Auskunft über Vergleichsgehälter verlangen kann
Der besondere individuelle Auskunftsanspruch nach dem derzeitigen Entgelttransparenzgesetz besteht grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt wird nicht mitgeteilt, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben.
Das Auskunftsverlangen muss in Textform gestellt werden und eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen. Verlangt werden können Angaben zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen sowie zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung.
Das gesetzliche Vergleichsentgelt wird als auf Vollzeit hochgerechneter Median angegeben. Dieser bezeichnet den mittleren Wert einer nach der Höhe geordneten Gehaltsreihe und ist deshalb vom rechnerischen Durchschnitt zu unterscheiden.
Auch in kleineren Betrieben gilt das Verbot geschlechtsbedingter Entgeltbenachteiligung. Der eingeschränkte Zugang zu diesem besonderen Auskunftsanspruch beseitigt den Anspruch auf diskriminierungsfreie Bezahlung nicht.
Weitere Hintergründe zu vorgesehenen zusätzlichen Auskunftsrechten erläutert der Beitrag über die geplanten neuen Gehaltsregeln. Für den eigenen Fall kommt es darauf an, welche Vorschriften bereits gelten.
„Er hat besser verhandelt“ reicht allein nicht aus
Eine Gehaltslücke lässt sich nicht allein damit rechtfertigen, dass der männliche Kollege bei seiner Einstellung mehr Geld verlangt hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16. Februar 2023, Aktenzeichen 8 AZR 450/21, klargestellt.
Objektive Unterschiede können dagegen eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen, etwa einschlägige zusätzliche Berufserfahrung. Der Arbeitgeber muss aber nachvollziehbar belegen, weshalb solche Faktoren die konkrete Differenz erklären.
Mit möglichen Nachzahlungen nicht auf das nächste Jahresgespräch warten
Wer eine Benachteiligung vermutet, sollte die eigenen Abrechnungen, Vergleichsangaben und die Antwort des Arbeitgebers frühzeitig zusammenstellen. Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung können anschließend prüfen, welche Auskunfts- und Zahlungsansprüche sich daraus ergeben.
Die regelmäßige Verjährung beträgt nach § 195 BGB grundsätzlich drei Jahre. Sie beginnt nach § 199 BGB in der Regel mit dem Jahresende, wenn der Anspruch entstanden ist und die erforderliche Kenntnis vorliegt oder ohne grobe Fahrlässigkeit vorliegen müsste.
Zusätzlich können vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu prüfen sein; ob sie den jeweiligen Anspruch erfassen und wirksam sind, hängt vom Einzelfall ab. Eine unverbindliche Bitte um ein Gehaltsgespräch sollte deshalb nicht als sichere Wahrung möglicher Zahlungsansprüche behandelt werden.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
