Eine Kündigung gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz besonders deutlich. Ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kann eine Kündigung ins Leere laufen. Genau das passierte in einem Fall aus Rheinland-Pfalz, in dem eine schwerbehinderte Physiotherapeutin erfolgreich gegen mehrere Kündigungen vorging. (Az. 7 Sa 96/18)
Das Gericht stellte klar: Weder eine behauptete frühere Kündigung noch eine spätere Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts beendeten das Arbeitsverhältnis. Erst eine spätere Kündigung aus Oktober 2016 führte zur Beendigung des Jobs. Maßgeblich war dabei vor allem der besondere Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung.
Inhaltsverzeichnis
Landesarbeitsgericht stärkt Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Im entschiedenen Fall war die Klägerin mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sie arbeitete seit Juni 2015 als Physiotherapeutin in einer Praxis. Dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderung bekannt.
Später behauptete der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis bereits mit einer Kündigung vom 15. Juli 2015 beendet zu haben. Zusätzlich sprach die damalige Betreuerin des Arbeitgebers am 14. März 2016 eine weitere Kündigung aus. Gegen beide Kündigungen setzte sich die Arbeitnehmerin zur Wehr.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben. Entscheidend war unter anderem, dass der Zugang der ersten Kündigung nicht bewiesen werden konnte und die zweite Kündigung ohne die gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen worden war.
Kündigung vom Juli 2015 scheiterte schon am fehlenden Nachweis des Zugangs
Der Arbeitgeber konnte nicht ausreichend darlegen, dass die angebliche Kündigung vom 15. Juli 2015 der Klägerin überhaupt zugegangen war. Genau das ist aber Voraussetzung dafür, dass eine Kündigung rechtlich wirksam werden kann.
Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber nicht nur behaupten darf, eine Kündigung ausgesprochen zu haben. Er muss auch nachvollziehbar darlegen, wann, wie und in welcher Form das Kündigungsschreiben der Arbeitnehmerin tatsächlich zugegangen ist. Daran fehlte es hier.
Hinzu kam ein weiterer Punkt: Selbst wenn es diese Kündigung gegeben hätte, sprach vieles dafür, dass das Arbeitsverhältnis später ohnehin fortgesetzt wurde. Die Arbeitnehmerin erhielt weiter Lohn, wurde nicht abgemeldet und der staatliche Zuschuss für das Arbeitsverhältnis lief weiter. Auch deshalb konnte sich der Arbeitgeber auf diese frühere Kündigung nicht erfolgreich berufen.
Schwerbehinderung: Kündigung ohne Integrationsamt ist unwirksam
Besonders wichtig ist der zweite Teil der Entscheidung. Die Kündigung vom 14. März 2016 war nach Auffassung des Gerichts eindeutig unwirksam, weil vor ihrem Ausspruch keine Zustimmung des Integrationsamts vorlag.
Genau diese Zustimmung ist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gesetzlich vorgeschrieben. Wer einen schwerbehinderten Menschen kündigen will, muss vorher das Integrationsamt einschalten. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam.
Das Gericht betonte, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung der Klägerin bekannt war. Trotzdem wurde vor Ausspruch der Kündigung kein Zustimmungsverfahren durchgeführt. Damit konnte die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
Warum die Drei-Wochen-Frist hier nicht griff
Normalerweise gilt im Kündigungsschutzrecht: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Doch bei Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer gibt es eine wichtige Besonderheit.
Wenn eine Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, beginnt die Frist nicht einfach mit Zugang der Kündigung. Vielmehr läuft die Frist erst ab Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer.
Im vorliegenden Fall war aber gar keine Zustimmung des Integrationsamts eingeholt worden. Deshalb wurde der Arbeitnehmerin auch keine entsprechende Entscheidung bekannt gegeben. Genau aus diesem Grund lief die übliche Drei-Wochen-Frist hier nicht an.
Das Urteil ist deshalb für schwerbehinderte Beschäftigte besonders wichtig: Fehlt die Zustimmung des Integrationsamts, kann sich der Arbeitgeber nicht einfach darauf berufen, die Klage sei zu spät erhoben worden.
Keine Verwirkung der Klage trotz später Klageerhebung
Der Arbeitgeber argumentierte zusätzlich, die Arbeitnehmerin habe zu lange gewartet und deshalb ihr Recht verwirkt, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen. Auch damit hatte er keinen Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass die Drei-Wochen-Frist aus dem Kündigungsschutzgesetz nicht als Maßstab für eine Verwirkung herangezogen werden kann, wenn es gerade um den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen geht.
Vier Monate zwischen Kündigung und Klageerhebung reichten nach Auffassung des Gerichts in diesem Fall nicht aus. Es fehlte vor allem an Umständen, aus denen der Arbeitgeber hätte schließen dürfen, dass die Klägerin die Kündigung endgültig akzeptieren würde.
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Allein das Schweigen oder das Ausbleiben eines Arbeitsangebots reichte dafür nicht. Die Klägerin war arbeitsunfähig erkrankt und zudem unwiderruflich freigestellt worden. Unter diesen Umständen musste sie ihre Arbeitsleistung gar nicht anbieten.
Zugang einer Kündigung: Arbeitgeber trägt die volle Beweislast
Das Urteil unterstreicht noch einmal einen zentralen Grundsatz im Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Kündigung zugegangen ist.
Kann er nicht schlüssig erklären, wann und wie das Schreiben übergeben oder zugestellt wurde, scheitert die Kündigung bereits an diesem Punkt. Gerade in Streitfällen ist das für Arbeitnehmer von großer Bedeutung.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass ein vager Hinweis auf ein unterschriebenes Schreiben nicht genügt. Wer sich auf eine Kündigung beruft, muss den Zugang konkret darlegen und notfalls beweisen können.
Erst spätere Kündigung vom Oktober 2016 beendete das Arbeitsverhältnis
Trotz der Unwirksamkeit der ersten beiden Kündigungen endete das Arbeitsverhältnis später doch noch. Ausschlaggebend war eine weitere Kündigung vom 18. Oktober 2016.
Diese spätere Kündigung führte nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts, die in diesem Punkt nicht angegriffen wurden, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15. November 2016.
Für den hier entscheidenden Streitpunkt blieb es aber dabei: Die angebliche Kündigung aus Juli 2015 und die Kündigung vom März 2016 konnten das Arbeitsverhältnis nicht beenden.
Was schwerbehinderte Arbeitnehmer aus dem Urteil lernen können
Für schwerbehinderte Beschäftigte ist die Entscheidung ein wichtiges Signal. Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur auf dem Papier. Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorgaben strikt einhalten.
Dazu gehört vor allem die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Ohne sie ist eine Kündigung in aller Regel unwirksam. Außerdem zeigt das Urteil, dass Arbeitnehmer ihre Rechte nicht vorschnell verlieren, wenn der Arbeitgeber das vorgeschriebene Verfahren umgeht.
Gerade bei schwerbehinderten Arbeitnehmern soll das behördliche Zustimmungsverfahren verhindern, dass der besondere Schutz einfach unterlaufen wird.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Braucht der Arbeitgeber bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers immer die Zustimmung des Integrationsamts?
Ja, grundsätzlich ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Beginnt die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage auch ohne Zustimmung des Integrationsamts?
Nein. Wenn für die Kündigung die Zustimmung einer Behörde nötig ist, beginnt die Frist grundsätzlich erst mit Bekanntgabe der Behördenentscheidung. Gibt es gar keine Zustimmung, läuft diese Frist nicht regulär an.
Wer muss beweisen, dass eine Kündigung zugegangen ist?
Der Arbeitgeber. Er muss genau darlegen und im Streitfall beweisen können, wann und wie das Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Kann das Recht zur Klage gegen eine unwirksame Kündigung verwirken?
Ja, grundsätzlich kann ein solches Recht verwirken. Dafür reicht bloßes Zuwarten aber nicht aus. Es müssen zusätzliche Umstände vorliegen, aus denen der Arbeitgeber auf einen endgültigen Rechtsverzicht schließen durfte.
Was ist die wichtigste Aussage des Urteils?
Ohne Zustimmung des Integrationsamts kann eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht wirksam sein. Außerdem reicht eine bloße Behauptung des Arbeitgebers zum Zugang einer Kündigung nicht aus.
Fazit
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz stärkt den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer deutlich. Arbeitgeber können eine Kündigung nicht wirksam aussprechen, wenn sie die Zustimmung des Integrationsamts einfach umgehen. Auch eine behauptete frühere Kündigung hilft nicht weiter, wenn ihr Zugang nicht bewiesen werden kann.
Für Betroffene bedeutet das: Bei einer Kündigung trotz Schwerbehinderung lohnt sich eine genaue Prüfung fast immer. Denn schon formale Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
