Vor dem Landesarbeitsgericht Köln stritten ein städtischer Arbeiter und seine Arbeitgeberin über eine fristlose Kündigung, die als Verdachtskündigung ausgesprochen worden war.
Zusätzlich ging es um die Frage, ob der Mann leidensgerecht weiterbeschäftigt werden muss, ob er ein Zwischenzeugnis bekommt und ob ihm Lohn für das Jahr 2021 zusteht.
Inhaltsverzeichnis
Der Hintergrund: Arbeitsunfall, lange Erkrankung und Streit um den Gesundheitszustand
Der 1964 geborene Kläger erlitt 2016 bei der Arbeit einen Unfall, als ihn eine Baggerschaufel am behelmten Kopf traf. Danach war er lange arbeitsunfähig, der Unfall wurde als Arbeitsunfall anerkannt; eine Unfallrente erhielt er aber nicht, wogegen er sozialgerichtlich vorging.
Der Grad der Behinderung und die juristische Verwirrung um „Schwerbehinderung“
Im Jahr 2018 stellte die zuständige Behörde beim Kläger wegen einer psychosomatischen Störung einen Grad der Behinderung von 30 fest. Der Kläger hatte dagegen Widerspruch eingelegt und später geklagt, nahm diese Klage im Mai 2020 jedoch zurück, sodass es bei dem GdB 30 blieb.
Wiedereingliederung und die Frage nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz
Die Stadt ließ den Kläger arbeitsmedizinisch untersuchen, wobei der betriebsärztliche Dienst 2019 festhielt, dass er nicht mehr vollumfänglich in seiner bisherigen Tätigkeit einsetzbar sei und dauerhaft Einschränkungen zu berücksichtigen seien.
Dauerhaften Einschränkungen
Eine Wiedereingliederung Anfang 2020 brach die Arbeitgeberin ab, danach verlangte der Kläger über eine Anwältin die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, was die Stadt mit dem Hinweis ablehnte, es gebe keine geeigneten freien Stellen.
Der Vorwurf, der alles eskalieren ließ
Im Verfahren über die leidensgerechte Beschäftigung wurde zunächst behauptet, beim Kläger liege „seit dem Unfall“ eine Schwerbehinderung von 50 vor, ein Bescheid werde nachgereicht. Später stellte die Klägerseite klar, dass keine Anerkennung als schwerbehindert erfolgt sei und tatsächlich ein GdB von 30 festgestellt wurde, was auch mit dem Bescheid aus 2018 belegt wurde.
Warum die Stadt fristlos kündigte
Die Stadt wertete die zunächst behauptete Schwerbehinderteneigenschaft als vorsätzlichen Falschvortrag, der auf einen unrechtmäßigen Vorteil zielen sollte, nämlich auf die Durchsetzung eines besonderen Anspruchs im Zusammenhang mit einer Schwerbehinderung.
Sie sprach deshalb am 21.09.2020 eine außerordentliche Kündigung aus und stützte sie als Verdachtskündigung auf den Verdacht eines versuchten Prozessbetrugs.
Warum das Gericht die fristlose Verdachtskündigung für unwirksam hielt
Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass die Kündigung die Anforderungen des § 626 BGB nicht erfüllt und auch der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Nach Auffassung des Gerichts fehlte es schon daran, dass die Stadt einen Vorsatz des Klägers nachvollziehbar darlegte oder bewies, weil der entscheidende subjektive Kern des Vorwurfs nicht belastbar belegt wurde.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die nicht darauf gestützt wird, dass eine Pflichtverletzung sicher bewiesen ist, sondern darauf, dass ein sehr starker, „dringender“ Verdacht besteht.
Entscheidend ist dabei nicht die Tat selbst, sondern dass der Verdacht das Vertrauensverhältnis so erschüttert, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sein soll.
Der Verdacht muss dringend sein
Damit eine Verdachtskündigung wirksam sein kann, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: Es braucht konkrete, objektive Umstände, die den Verdacht tragen, und der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären.
Betroffener muss sich äußern können
Zentral ist außerdem, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wird, damit er die Möglichkeit hat, den Verdacht zu entkräften.
Abmahnung hätte Vorrang gehabt
Das Gericht stellte außerdem klar, dass selbst bei steuerbarem Verhalten regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich ist und eine fristlose Kündigung nur ausnahmsweise ohne Abmahnung in Betracht kommt.
Die von der Stadt genannten Gründe, warum eine Abmahnung entbehrlich sein solle, überzeugten nicht, weil sie nicht erkennen ließen, dass eine Verhaltensänderung aussichtslos gewesen wäre oder die Pflichtverletzung so gravierend war, dass eine einmalige Hinnahme objektiv ausgeschlossen wäre.
Warum selbst eine Auslauffrist zumutbar gewesen wäre
Das Gericht hielt die fristlose Beendigung auch deshalb für unverhältnismäßig, weil der Stadt zumindest eine Beschäftigung für die Dauer einer sozialen Auslauffrist zumutbar gewesen wäre.
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Vorwurf bezieht sich nicht auf die konkrete Arbeit
Entscheidend war, dass der Vorwurf nicht unmittelbar die Arbeitsleistung auf der Baustelle betraf, sondern einen speziellen Streit um den Status und die rechtliche Einordnung der Behinderung, weshalb ein sofortiger Bruch ohne Übergang aus Sicht der Kammer nicht nachvollziehbar war.
Die Personalratsanhörung war fehlerhaft
Ein weiterer zentraler Punkt war die Beteiligung des Personalrats, die bei außerordentlichen Kündigungen zwingend ist. Die Stadt hatte den Personalrat in der schriftlichen Anhörung sinngemäß so informiert, der Kläger sei seit 2016 durchgehend arbeitsunfähig, obwohl der eigene betriebsärztliche Dienst kurz zuvor eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit festgestellt hatte, sodass die Information objektiv falsch war.
Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung trotz Streit um Arbeitsfähigkeit
Die Stadt argumentierte, der Kläger sei ohnehin nicht arbeitsfähig, insbesondere wegen psychosomatischer Leiden, und eine Beschäftigung im öffentlichen Straßenraum sei zu gefährlich und erfordere zu viel Konzentration.
Stadt widerspricht eigenem Betriebsarzt
Das Gericht folgte dem nicht, weil der eigene betriebsärztliche Bericht ausdrücklich von grundsätzlicher Arbeitsfähigkeit ausging, psychomentale Einschränkungen bereits im negativen Leistungsbild berücksichtigte und sogar Tätigkeiten nannte, die typischerweise im öffentlichen Straßenraum stattfinden.
Warum der Kläger nicht auf „nur Straßenunterhaltung/Brückenbau“ festgelegt war
Die Stadt meinte, der Arbeitsvertrag habe sich faktisch auf den Bereich Straßenunterhaltung und Brückenbau verengt. Das Gericht sah dafür keine ausreichenden Umstände, die über einen langen Einsatzzeitraum hinaus eine solche dauerhafte Festlegung rechtlich tragen könnten, weshalb ein Einsatz auch in anderen passenden Tätigkeiten grundsätzlich möglich blieb.
Zwischenzeugnis musste erteilt werden
Der Kläger verlangte ein Zwischenzeugnis, hilfsweise ein Endzeugnis, und bekam im Ergebnis das Zwischenzeugnis zugesprochen. Die Stadt konnte sich nicht erfolgreich darauf berufen, sie könne kein aktuelles Zeugnis erstellen, weil der Kläger lange nicht gearbeitet habe.
Lohn für 2021 als Schadensersatz
Der Kläger erhielt außerdem einen Zahlungsanspruch für das Jahr 2021, weil die Stadt ihm nach Auffassung des Gerichts schuldhaft keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zugewiesen hatte, obwohl der betriebsärztliche Dienst Einsatzmöglichkeiten aufgezeigt hatte.
Maßgeblich blieb dabei die vertragliche Vergütung nach Entgeltgruppe E4 Stufe 5, weil eine niedrigere Eingruppierung für andere Tätigkeiten nicht einseitig unterstellt werden durfte, solange keine wirksame Änderung erfolgt war.
Die Hilfswiderklage der Stadt scheiterte
Die Stadt wollte hilfsweise gerichtlich feststellen lassen, der Kläger habe nach dem Unfall nie wieder volle Arbeitsfähigkeit erlangt. Das Gericht wies dies als unzulässig ab, weil es sich dabei nicht um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis, sondern um eine abstrakte Vorfrage bzw. ein Element innerhalb anderer Streitfragen handelte.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Warum war die fristlose Verdachtskündigung wegen „Prozessbetrug“ unwirksam?
Weil die Stadt den für eine Verdachtskündigung zentralen Vorsatz nicht belastbar darlegen oder beweisen konnte und die Kündigung zudem an Verhältnismäßigkeit scheiterte. Zusätzlich war die Personalratsanhörung fehlerhaft.
Was war der konkrete Vorwurf gegen den Kläger?
Es ging darum, dass in einem anderen arbeitsgerichtlichen Verfahren zunächst behauptet wurde, der Kläger habe eine Schwerbehinderung von 50, obwohl tatsächlich ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt war. Die Stadt leitete daraus den Verdacht ab, der Kläger habe bewusst falsch vorgetragen, um Vorteile zu erlangen.
Warum spielte eine Abmahnung eine so große Rolle?
Weil bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich erst abgemahnt werden muss, bevor gekündigt wird, und Ausnahmen nur in seltenen Fällen greifen. Das Gericht sah hier keinen nachvollziehbaren Grund, warum eine Abmahnung von vornherein aussichtslos gewesen sein soll.
Warum musste die Stadt den Kläger leidensgerecht beschäftigen, obwohl sie ihn für arbeitsunfähig hielt?
Weil der eigene betriebsärztliche Dienst eine grundsätzliche Arbeitsfähigkeit festgestellt und Einschränkungen bereits im Leistungsbild berücksichtigt hatte. Das Gericht hielt pauschale Zweifel der Stadt daran nicht für ausreichend.
Wieso bekam der Kläger Lohn für 2021, obwohl er nicht gearbeitet hat?
Das Gericht sprach den Betrag als Schadensersatz zu, weil die Stadt nach der betriebsärztlichen Einschätzung einen leidensgerechten Einsatz hätte zuweisen müssen, dies aber unterließ. Die Berechnung richtete sich nach dem vertraglich geschuldeten Entgelt, solange keine wirksame Änderung der Vergütung erfolgt war.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die fristlose Verdachtskündigung wegen angeblichen Prozessbetrugs kassiert, weil der subjektive Kern des Vorwurfs nicht tragfähig belegt war, weil die Kündigung ohne Abmahnung und ohne Auslauffrist unverhältnismäßig wirkte und weil die Personalratsanhörung inhaltlich fehlerhaft war.
Gleichzeitig stärkt das Urteil den Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung: Wenn der eigene betriebsärztliche Dienst Arbeitsfähigkeit unter Einschränkungen bestätigt, muss der Arbeitgeber konkrete Einsatzmöglichkeiten ernsthaft prüfen und umsetzen, statt pauschal auf Unmöglichkeit zu verweisen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
