Ein Grad der Behinderung (GdB) von 30 ist in Deutschland eine amtliche Feststellung, dass eine gesundheitliche Beeinträchtigung die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben spürbar erschwert, ohne dass bereits die Schwelle zur Schwerbehinderung erreicht ist.
Genau darin liegt die typische Konstellation: Betroffene spüren im Alltag und im Beruf reale Nachteile, stoßen aber bei vielen bekannten Vergünstigungen zunächst an Grenzen, weil diese erst mit einem GdB von 50 oder mit bestimmten Merkzeichen greifen.
2026 bleibt diese Grundlogik bestehen. Dennoch gibt es mit einem GdB 30 konkrete Vorteile – und vor allem ein Instrument, das im Arbeitsleben erheblich sein kann: die Gleichstellung.
Damit ein GdB 30 seine Wirkung entfaltet, ist es wichtig, zwischen drei Ebenen zu unterscheiden: der Feststellung des GdB durch die Versorgungsverwaltung, den steuerlichen Nachteilsausgleichen und den arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen, die häufig erst über die Gleichstellung erreichbar werden.
Inhaltsverzeichnis
Tabelle: Vorteile und Ausgleiche bei GdB 30 in 2026
| Vorteil/Ausgleich bei GdB 30 | Voraussetzung/Kommentar (Stand 2026) |
|---|---|
| Behinderten-Pauschbetrag in der Einkommensteuer | Bei festgestelltem GdB 30 kann der Behinderten-Pauschbetrag geltend gemacht werden; er beträgt 620 Euro pro Jahr und mindert das zu versteuernde Einkommen pauschal. |
| Nachweisstatus „behinderter Mensch“ im Sinne des SGB IX | Der Bescheid über GdB 30 ist ein amtlicher Nachweis einer Behinderung; er kann in Verfahren und gegenüber Arbeitgebern/Trägern als Grundlage für behinderungsgerechte Lösungen dienen. |
| Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen (arbeitsrechtlicher Schutz) | Nur nach Antrag bei der Agentur für Arbeit möglich, wenn wegen der Behinderung ein Arbeitsplatz nicht erlangt oder nicht behalten werden kann; es handelt sich um einen eigenständigen Verwaltungsakt, nicht um eine automatische Folge des GdB 30. |
| Besonderer Kündigungsschutz über die Gleichstellung | Bei anerkannter Gleichstellung benötigt der Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts; das erhöht die Hürden für Kündigungen deutlich. |
| Freistellung von Mehrarbeit über die Gleichstellung | Bei anerkannter Gleichstellung kann verlangt werden, nicht über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus herangezogen zu werden; dies wirkt vor allem in belastungsintensiven Phasen entlastend. |
| Einladung zum Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst über die Gleichstellung | Bei Bewerbung im öffentlichen Dienst greift für gleichgestellte Bewerbende regelmäßig die Pflicht zur Einladung zum Gespräch, sofern keine offensichtliche fachliche Ungeeignetheit vorliegt. |
| Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung und angemessene Vorkehrungen über die Gleichstellung | Bei anerkannter Gleichstellung steigen die rechtlichen Anknüpfungspunkte für Anpassungen am Arbeitsplatz, etwa bei Arbeitsorganisation, Arbeitsmitteln oder Aufgabenverteilung, soweit zumutbar. |
| Stärkere Einbindung von Schwerbehindertenvertretung und betrieblichen Stellen über die Gleichstellung | Bei gleichgestelltem Status spielen Beteiligungs- und Unterstützungsstrukturen im Betrieb häufig eine größere Rolle, insbesondere bei personellen Maßnahmen oder Konflikten im Arbeitsverhältnis. |
| Zugang zu Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kann erleichtert sein | Der GdB-Bescheid kann die Begründung unterstützen, wenn Leistungen zur Sicherung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes beantragt werden; über Art und Umfang entscheidet der zuständige Reha-Träger im Einzelfall. |
| Besserer Ansatzpunkt für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) | Ein BEM entsteht zwar vor allem durch Fehlzeiten, der festgestellte GdB kann aber die Begründung und Ausgestaltung von Anpassungen und Unterstützungsmaßnahmen im BEM-Prozess untermauern. |
| Option, bei Verschlechterung leichter den Weg zur Höherstufung zu strukturieren | Ein bereits festgestellter GdB 30 erleichtert häufig die Argumentationslinie bei einer Änderungsfeststellung, wenn sich Funktionsbeeinträchtigungen nachweislich verschlimmern; dies ist kein Vorteil im Sinne einer Vergünstigung, aber praktisch oft hilfreich. |
Wie der GdB 30 zustande kommt: Feststellungsverfahren typische Stolperfallen
Der GdB wird nicht nach Diagnosen „addiert“, sondern nach Funktionsbeeinträchtigungen bewertet. Entscheidend ist, wie stark körperliche, seelische oder Sinnesbeeinträchtigungen die Teilhabe einschränken. Zuständig ist die nach Landesrecht verantwortliche Behörde, oft als „Versorgungsamt“ bezeichnet, auch wenn die Namen je nach Bundesland variieren.
Festgestellt wird der GdB per Bescheid, und das bereits ab einem GdB von 20, also auch bei einem GdB 30.
Bewertet wird nach den versorgungsmedizinischen Grundsätzen, die in der Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV) verankert sind. In der Praxis hängt viel davon ab, wie gut die Funktionsausfälle in Befunden, Arztbriefen und Therapieberichten dokumentiert sind.
Für 2026 ist dabei relevant, dass die Versorgungsmedizin-Verordnung zuletzt mit Wirkung zum 3. Oktober 2025 angepasst wurde. Diese Änderungen zielen darauf, die Bewertung teilhabeorientierter auszurichten und unter anderem Grundsätze zur Bildung des Gesamt-GdB sowie Fragen der Heilungsbewährung neu zu regeln.
Wer 2026 einen Antrag stellt oder eine Neufeststellung beantragt, sollte deshalb damit rechnen, dass Behörden und Gutachter stärker auf die tatsächliche Auswirkung im Alltag und Beruf schauen – und weniger auf Schlagworte in Diagnoselisten.
Ein klassischer Stolperstein ist die Erwartung, dass mehrere mittelstarke Beschwerden automatisch zu einem hohen Gesamt-GdB führen. Tatsächlich wird ein Gesamt-GdB gebildet, bei dem Wechselwirkungen und Überschneidungen eine große Rolle spielen.
Eine weitere häufige Hürde: Gesundheitsstörungen, die zwar vorhanden sind, aber keinen relevanten Funktionsausfall verursachen, schlagen sich regelmäßig nicht im GdB nieder. Wer sich gut vorbereitet, legt deshalb nicht nur Diagnosen vor, sondern Belege dafür, was konkret nicht mehr oder nur eingeschränkt möglich ist – etwa Belastbarkeit, Mobilität, Konzentration, Kommunikationsfähigkeit oder Schmerz- und Fatigue-Problematik.
Der wichtigste finanzielle Vorteil 2026: der Behinderten-Pauschbetrag bei GdB 30
Der unmittelbar spürbare Nachteilsausgleich bei einem GdB 30 ist 2026 vor allem steuerlicher Natur. Der Behinderten-Pauschbetrag nach § 33b Einkommensteuergesetz (EStG) steht bereits ab einem festgestellten GdB von 20 zu und steigt mit dem GdB an. Für einen GdB von 30 beträgt der Pauschbetrag 620 Euro pro Jahr. Dieser Betrag mindert das zu versteuernde Einkommen pauschal, ohne dass einzelne behinderungsbedingte Kosten im Detail nachgewiesen werden müssen.
Wie stark sich das auswirkt, hängt vom individuellen Steuersatz ab: Bei höherem zu versteuerndem Einkommen ist die Entlastung typischerweise größer, weil die Steuerersparnis aus dem Abzug des Pauschbetrags steigt. Für viele Betroffene ist der Pauschbetrag deshalb der erste realistische Hebel, der sich vergleichsweise unkompliziert nutzen lässt – besonders, wenn regelmäßig kleinere behinderungsbedingte Aufwendungen anfallen, die einzeln mühsam zu belegen wären.
Wichtig: Der Pauschbetrag ist ein Wahlmodell. In bestimmten Fällen kann es günstiger sein, statt des Pauschbetrags konkrete außergewöhnliche Belastungen geltend zu machen, wenn die tatsächlich nachweisbaren Kosten deutlich höher sind. Das ist kein Automatismus, sondern eine Rechenfrage. Praktisch bedeutet es: Wer hohe behinderungsbedingte Mehrkosten hat, sollte prüfen, ob Einzelnachweise steuerlich mehr bringen – auch wenn der Aufwand größer ist.
Arbeitsleben 2026: Warum die Gleichstellung bei GdB 30 oft mehr bringt als der GdB selbst
Ein GdB 30 ist keine Schwerbehinderung. Damit gibt es in der Regel auch keinen Schwerbehindertenausweis und viele bekannte Nachteilsausgleiche greifen nicht. Genau hier setzt die Gleichstellung an.
Behinderte Menschen mit einem GdB von mindestens 30, aber weniger als 50, können bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen beantragen. Voraussetzung ist, dass wegen der Behinderung ein geeigneter Arbeitsplatz nicht erlangt oder nicht behalten werden kann. Die Gleichstellung ist damit kein „Bonus“, sondern ein arbeitsmarktbezogenes Schutzinstrument.
In der Praxis ist die Gleichstellung besonders relevant in Situationen, in denen eine Kündigung droht, ein Arbeitsplatzwechsel ansteht, Fehlzeiten zum Thema werden oder Anpassungen am Arbeitsplatz erforderlich sind. Denn mit der Gleichstellung greifen wesentliche Teile des besonderen Schutzrechts des SGB IX im Arbeitsverhältnis.
Dazu gehört vor allem der besondere Kündigungsschutz: Eine Kündigung durch den Arbeitgeber erfordert dann grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Das ändert die Dynamik in Konflikten spürbar, weil Kündigungen nicht mehr allein arbeitsrechtlich, sondern auch schwerbehindertenrechtlich geprüft werden.
Zur arbeitsrechtlichen Wirkung gehört außerdem das Recht, sich auf Verlangen von Mehrarbeit freistellen zu lassen. Maßstab ist dabei nicht jede Überstunde nach Arbeitsvertrag, sondern die gesetzliche Grenze der werktäglichen Arbeitszeit. Wer gleichgestellt ist, kann damit einen wirksamen Schutz gegen zusätzliche Belastung in Phasen reduzierter Leistungsfähigkeit haben.
Ebenfalls wichtig sind die Pflichten des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Beschäftigung. Das SGB IX sieht vor, dass Arbeitsplätze so gestaltet werden sollen, dass Menschen mit Behinderungen ihre Tätigkeit möglichst dauerhaft ausüben können, soweit dies zumutbar ist.
In der Praxis geht es um Anpassungen von Arbeitsmitteln, Arbeitsorganisation, Aufgabenverteilung oder Arbeitszeitmodellen. Dieser Anspruch ist nicht nur ein „Gesprächsargument“, sondern kann im Konfliktfall rechtlich Gewicht entfalten.
Besondere Chancen bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst: Einladungspflicht zum Vorstellungsgespräch
Für Bewerbungen kann die Gleichstellung bei einem GdB 30 besonders im öffentlichen Dienst eine spürbare Rolle spielen. Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Bewerbende zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht offensichtlich fachlich ungeeignet sind.
Diese Einladungspflicht ist in der Rechtsprechung vielfach bestätigt und soll sicherstellen, dass behinderungsbedingte Nachteile im Auswahlverfahren nicht schon „am Papier“ scheitern.
Praktisch ist entscheidend, dass der Status als schwerbehindert oder gleichgestellt im Bewerbungsverfahren bekannt ist oder bekannt sein muss, damit die Pflicht greifen kann.
Wer das nicht mitteilt, kann sich später regelmäßig nicht darauf berufen, nicht eingeladen worden zu sein. Für Betroffene mit GdB 30, die eine Stelle im öffentlichen Dienst anstreben, ist die Gleichstellung daher oft der Schritt, der aus einer formalen Anerkennung eine echte Chance im Verfahren macht.
Was es mit GdB 30 2026 typischerweise nicht gibt: Zusatzurlaub, freie Fahrt und früherer Rentenbeginn
Viele Menschen verbinden „Behinderung“ sofort mit den Nachteilsausgleichen der Schwerbehinderung. Bei einem GdB 30 ist diese Erwartung häufig der Grund für Enttäuschung. Zusatzurlaub nach dem SGB IX steht schwerbehinderten Beschäftigten zu, also grundsätzlich erst ab einem GdB 50.
Für gleichgestellte Menschen gilt dieser gesetzliche Zusatzurlaub ausdrücklich nicht. Wer also mit GdB 30 auf fünf zusätzliche Urlaubstage hofft, wird im Regelfall keinen Anspruch daraus ableiten können.
Ähnlich ist es bei der unentgeltlichen Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr. Sie ist an den Schwerbehindertenausweis, ein Beiblatt mit Wertmarke und bestimmte Voraussetzungen gebunden, die meist mit Merkzeichen wie „G“, „H“, „Bl“ oder „Gl“ zusammenhängen. Auch hier ist die Schwelle zur Schwerbehinderung regelmäßig entscheidend. Ein GdB 30 allein eröffnet diesen Zugang typischerweise nicht.
Beim Rentenrecht schließlich ist die Lage klar: Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen setzt einen GdB von mindestens 50 voraus. Wer „früher in Rente“ gehen möchte, braucht deshalb nicht nur eine gesundheitliche Belastung, sondern auch die Schwerbehinderteneigenschaft und die rentenrechtlichen Voraussetzungen. Ein GdB 30 ist dafür nicht ausreichend, auch wenn er Ausdruck einer realen Beeinträchtigung ist.
Wie man 2026 strategisch vorgeht: GdB-Bescheid nutzen, Gleichstellung prüfen, Unterlagen sauber führen
Für viele Betroffene ist 2026 weniger die Frage, ob „der Staat Vorteile gewährt“, sondern wie sich Nachteile im Alltag und im Beruf konkret reduzieren lassen. Der erste Schritt ist immer der belastbare Bescheid über den GdB, denn ohne diese Feststellung lassen sich weder steuerliche Pauschbeträge noch eine Gleichstellung sauber begründen.
Im zweiten Schritt lohnt die nüchterne Prüfung, ob die Gleichstellung arbeitsmarktbezogen notwendig ist. Wer in einem stabilen Arbeitsverhältnis ohne erkennbare Gefährdung steht, wird das Instrument nicht immer brauchen. Wer jedoch Anpassungen benötigt, unter Druck gerät oder einen Arbeitsplatzwechsel plant, kann mit der Gleichstellung rechtlich deutlich besser abgesichert sein.
Parallel dazu ist es sinnvoll, die steuerliche Seite konsequent mitzunehmen. Der Behinderten-Pauschbetrag für GdB 30 ist nicht spektakulär hoch, aber er ist zuverlässig, jährlich nutzbar und unkompliziert – und für viele ein Baustein, der sich ohne ständige Nachweise abrufen lässt.
In Konfliktlagen ist außerdem wichtig, Fristen und Verfahrenswege zu kennen. Gegen einen GdB-Bescheid kann man innerhalb der üblichen Fristen vorgehen, wenn die Bewertung aus Sicht der Betroffenen nicht die tatsächlichen Funktionsbeeinträchtigungen abbildet.
Gerade weil 2026 die Bewertung stärker teilhabeorientiert gedacht ist, kann eine präzise, alltagsnahe Begründung mit aktuellen Befunden den Unterschied machen. Wer eine Verschlechterung erlebt, sollte auch prüfen, ob eine Änderungsfeststellung sinnvoll ist, statt sich jahrelang auf einem alten Bescheid „festzufahren“.
Praxisbeispiel: GdB 30, Gleichstellung und konkrete Entlastung im Job
Frau M., 44, arbeitet seit Jahren als Sachbearbeiterin in einer mittelgroßen Verwaltung. Nach einer chronischen Erkrankung ist ihre Belastbarkeit deutlich gesunken: längeres Sitzen verursacht Schmerzen, Konzentrationsphasen über mehrere Stunden sind schwierig, und nach Krankheitsschüben häufen sich Fehlzeiten. Das Versorgungsamt stellt einen GdB von 30 fest. Im ersten Moment ist die Enttäuschung groß, weil es keinen Schwerbehindertenausweis und keinen Zusatzurlaub gibt.
Steuerlich nutzt Frau M. den Behinderten-Pauschbetrag (bei GdB 30: 620 Euro jährlich) und spürt dadurch zumindest eine kleine, aber verlässliche Entlastung. Der entscheidende Schritt folgt im Arbeitsleben: Weil sie befürchtet, ihren Arbeitsplatz wegen der Fehlzeiten und der sinkenden Leistungsfähigkeit zu verlieren, beantragt sie bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung.
Nach der Anerkennung der Gleichstellung verändert sich die Lage spürbar. Als der Arbeitgeber eine Kündigung „wegen Leistungsminderung“ in den Raum stellt, muss er nun das Integrationsamt einbeziehen; dadurch wird zunächst geprüft, ob der Arbeitsplatz behinderungsgerecht angepasst werden kann. Im Ergebnis wird keine Kündigung ausgesprochen, sondern es werden konkrete Anpassungen vereinbart: ein ergonomischer Arbeitsplatz, regelmäßige kurze Pausen, eine veränderte Aufgabenverteilung mit weniger zeitkritischen Vorgängen und ein Homeoffice-Anteil an belastungsstarken Tagen. Zusätzlich macht Frau M. von ihrem Recht Gebrauch, nicht zu Mehrarbeit herangezogen zu werden, weil Überstunden ihre Symptome verstärken.
Unterm Strich bleibt der GdB 30 zwar „unterhalb“ vieler bekannter Vergünstigungen, führt aber in der Praxis – über die Gleichstellung – zu einem wirksamen Schutz und zu realistischen Anpassungen, die den Job erhalten.
Fazit: GdB 30 ist 2026 kein großer Vorteilskatalog – aber ein wirksamer Hebel, wenn man ihn richtig einsetzt
Ein Grad der Behinderung von 30 ist 2026 vor allem ein formaler Nachweis einer erheblichen Einschränkung, aus dem sich ein konkreter steuerlicher Nachteilsausgleich ergibt und der im Arbeitsleben zur entscheidenden Eintrittskarte werden kann – allerdings meist erst über die Gleichstellung.
Wer mit GdB 30 auf die klassischen Vergünstigungen der Schwerbehinderung setzt, wird häufig enttäuscht werden. Wer hingegen die steuerliche Entlastung konsequent nutzt, die Gleichstellung in passenden Situationen beantragt und den Arbeitgeberanspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung kennt, kann spürbare Nachteile ausgleichen – nicht durch Privilegien, sondern durch rechtlich abgesicherten Schutz und praktikable Entlastung.
Quellen
Agentur für Arbeit: Informationen zur Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen, Einkommensteuergesetz (EStG) § 33b sowie Erläuterungen des Bundesfinanzministeriums (Lohnsteuer-Hinweise): Höhe des Behinderten-Pauschbetrags, bei GdB 30: 620 Euro
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
