Ein kirchlicher Arbeitgeber darf Beschäftigten nicht ohne Weiteres kündigen, nur weil sie aus der Kirche austreten. Der Europäische Gerichtshof entschied: Eine solche Kündigung kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion sein, wenn andere Beschäftigte dieselbe Tätigkeit ohne Kirchenmitgliedschaft ausüben dürfen und keine öffentliche kirchenfeindliche Betätigung vorliegt. (C-258/24)
Inhaltsverzeichnis
Kirchenaustritt und Kündigung: Darum ging es vor Gericht
Eine Beschäftigte arbeitete bei einem katholischen Verein in der Schwangerschaftsberatung. Während ihrer Elternzeit trat sie aus der katholischen Kirche aus, weil sie zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld zahlen sollte.
Der Verein verlangte von ihr den Wiedereintritt in die katholische Kirche. Als sie dies ablehnte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, der Kirchenaustritt verletze die kirchlichen Loyalitätspflichten.
Kündigung traf nur katholische Beschäftigte
Der entscheidende Punkt war die Ungleichbehandlung. Der Verein beschäftigte in derselben Schwangerschaftsberatung auch Arbeitnehmerinnen, die gar nicht der katholischen Kirche angehörten.
Diese nichtkatholischen Beschäftigten durften dieselben Aufgaben ausüben, ohne Mitglied der katholischen Kirche zu sein. Der Kirchenaustritt wurde also nur der Beschäftigten entgegengehalten, die früher katholisch war und ihre Mitgliedschaft beendet hatte.
EuGH sieht unmittelbare Benachteiligung wegen Religion
Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass eine solche Behandlung eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion darstellen kann. Denn der Arbeitgeber knüpfte die Kündigung direkt daran, dass die Arbeitnehmerin aus der katholischen Kirche ausgetreten war.
Das ist für Arbeitnehmer wichtig. Der Austritt aus einer Kirche gehört zur negativen Religionsfreiheit, also zum Recht, keiner Religionsgemeinschaft anzugehören oder eine Religionsgemeinschaft zu verlassen.
Kirchliche Selbstbestimmung hat Grenzen
Kirchliche Arbeitgeber haben ein geschütztes Selbstbestimmungsrecht. Sie dürfen von Beschäftigten in bestimmten Fällen ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Ethos verlangen.
Dieses Recht gilt aber nicht schrankenlos. Es muss mit dem Diskriminierungsschutz der Beschäftigten und ihrer Religionsfreiheit in Einklang gebracht werden.
Kirchenmitgliedschaft muss für die Tätigkeit wesentlich sein
Nach dem EuGH darf ein kirchlicher Arbeitgeber eine Religionszugehörigkeit nur verlangen, wenn sie für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.
Dabei reicht ein allgemeiner Hinweis auf die kirchliche Dienstgemeinschaft nicht aus. Der Arbeitgeber muss objektiv darlegen, warum gerade diese Tätigkeit zwingend eine Kirchenmitgliedschaft oder den Verbleib in der Kirche verlangt.
Schwangerschaftsberatung: Ethos allein genügt nicht
Der Verein berief sich darauf, dass seine Schwangerschaftsberatung dem Schutz des ungeborenen Lebens diene. Alle Beschäftigten mussten sich arbeitsvertraglich verpflichten, die katholischen Richtlinien der Beratung einzuhalten.
Der EuGH stellte jedoch darauf ab, dass auch nichtkatholische Arbeitnehmerinnen dieselbe Beratungsarbeit leisten durften. Das spricht dagegen, dass die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für diese Tätigkeit wirklich notwendig war.
Loyalität zur Einrichtung ist nicht dasselbe wie Kirchenmitgliedschaft
Der Gerichtshof unterschied zwischen Loyalität gegenüber dem kirchlichen Ethos der Einrichtung und formaler Mitgliedschaft in der Kirche.
Eine Arbeitnehmerin kann sich verpflichten, die Richtlinien der katholischen Schwangerschaftsberatung einzuhalten, ohne weiter Mitglied der katholischen Kirche zu sein. Entscheidend ist, ob sie ihre Arbeit tatsächlich im Sinne der Einrichtung ausführt.
Kirchenaustritt ist nicht automatisch kirchenfeindliches Verhalten
Der EuGH machte deutlich: Ein Kirchenaustritt allein beweist nicht, dass eine Beschäftigte kirchenfeindlich handelt. Im konkreten Fall hatte die Arbeitnehmerin den Austritt mit finanziellen Gründen erklärt. Sie hatte sich nicht öffentlich gegen die katholische Kirche gestellt und keine kirchenfeindliche Kampagne geführt.
Arbeitgeber muss konkrete Gefahr nachweisen
Ein kirchlicher Arbeitgeber muss darlegen, dass der Kirchenaustritt eine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr für sein Ethos oder seine Autonomie darstellt. Eine bloße Vermutung reicht nicht. Der Arbeitgeber muss zeigen, warum gerade dieser Austritt die Glaubwürdigkeit der Einrichtung oder die konkrete Tätigkeit beeinträchtigt.
Kündigung nur als letztes Mittel
Auch nach kirchlichen Loyalitätsregeln kommt eine Kündigung nicht automatisch als erste Reaktion in Betracht. Zunächst sind mildere Mittel wie Gespräch, Beratung, Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung zu prüfen.
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Der EuGH verlangt zudem eine gerichtliche Kontrolle. Nationale Gerichte müssen abwägen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob der Arbeitgeber seine besonderen Anforderungen ausreichend begründet hat.
Rechte von Arbeitnehmern bei kirchlichen Arbeitgebern
Beschäftigte kirchlicher Einrichtungen sind nicht rechtlos. Auch sie können sich auf den Schutz vor Diskriminierung wegen Religion oder Weltanschauung berufen.
Das gilt besonders, wenn die Religionszugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit nicht entscheidend ist. Wer dieselben Aufgaben wie nichtkirchliche oder andersgläubige Kolleginnen und Kollegen ausübt, kann eine Kündigung wegen Kirchenaustritts angreifen.
Was Betroffene nach einer Kündigung tun sollten
Wer wegen Kirchenaustritts gekündigt wird, muss schnell handeln. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Betroffene sollten sofort Arbeitsvertrag, kirchliche Loyalitätsregelungen, Kündigungsschreiben und Stellenbeschreibung sichern. Wichtig sind auch Informationen darüber, ob andere Beschäftigte dieselbe Tätigkeit ohne Kirchenmitgliedschaft ausüben.
Diese Argumente können im Kündigungsschutz helfen
Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Kirchenmitgliedschaft wirklich eine wesentliche berufliche Anforderung ist. Wenn der Arbeitgeber auch Nichtmitglieder in derselben Funktion beschäftigt, spricht das gegen die Notwendigkeit.
Wichtig ist außerdem, ob es ein öffentliches kirchenfeindliches Verhalten gab. Ein stiller Kirchenaustritt aus privaten oder finanziellen Gründen reicht nach der EuGH-Entscheidung nicht automatisch für eine Kündigung.
Bedeutung für Caritas, Diakonie und kirchliche Träger
Das Urteil betrifft nicht nur Schwangerschaftsberatungen. Es hat Bedeutung für viele kirchliche Arbeitgeber, etwa in Pflege, Sozialarbeit, Beratung, Bildung oder Verwaltung.
Je weniger eine Tätigkeit unmittelbar mit Verkündigung, Seelsorge oder Glaubensvermittlung verbunden ist, desto genauer muss der Arbeitgeber begründen, warum eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich sein soll.
FAQ zur Kündigung wegen Kirchenaustritts
Darf ein kirchlicher Arbeitgeber wegen Kirchenaustritts kündigen?
Nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.
Gilt das auch für katholische Einrichtungen?
Ja. Auch katholische Einrichtungen unterliegen dem europäischen Diskriminierungsschutz, wenn sie Beschäftigte wegen Religion oder Kirchenaustritt ungleich behandeln.
Was ist negative Religionsfreiheit?
Negative Religionsfreiheit bedeutet, keiner Religion angehören zu müssen oder aus einer Religionsgemeinschaft austreten zu dürfen. Auch dieses Recht ist geschützt.
Reicht ein stiller Kirchenaustritt für eine Kündigung?
Nach der EuGH-Entscheidung reicht ein bloßer Austritt nicht ohne Weiteres. Besonders wichtig ist, ob die Person weiterhin loyal arbeitet und sich nicht öffentlich kirchenfeindlich betätigt.
Was müssen Betroffene nach der Kündigung tun?
Sie müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Außerdem sollten sie prüfen, ob Kolleginnen und Kollegen dieselbe Tätigkeit ohne Kirchenmitgliedschaft ausüben.
Fazit: Kirchliche Loyalität darf nicht pauschal zur Kündigung führen
Der Europäische Gerichtshof stärkt Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen. Ein Kirchenaustritt darf nicht automatisch zur Kündigung führen, wenn die konkrete Tätigkeit keine Kirchenmitgliedschaft erfordert.
Entscheidend ist die tatsächliche Arbeit. Wenn Nichtmitglieder dieselben Aufgaben übernehmen dürfen und die Beschäftigte nicht öffentlich kirchenfeindlich handelt, muss der Arbeitgeber eine Kündigung besonders genau begründen.
Für Betroffene heißt das: Kündigung nicht hinnehmen, Dreiwochenfrist beachten und prüfen, ob die Religionszugehörigkeit für die Tätigkeit wirklich notwendig war.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
