Eine Arbeitnehmerin darf in der Regel nicht gekündigt werden, nur weil sich ihr Ehemann gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten im Ton vergriffen hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Besonders wichtig: Das Gericht stellte auch klar, dass ein eigenes Fehlverhalten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Falls zu berücksichtigen ist. Für Beschäftigte ist das Urteil ein starkes Signal gegen vorschnelle verhaltensbedingte Kündigungen.
Im konkreten Fall ging es um eine Altenpflegerin, deren Arbeitgeber ihr nach einem eskalierten Telefonat mit ihrem Ehemann ordentlich gekündigt hatte.
Das Gericht kassierte die Kündigung und stellte fest: Das Verhalten des Ehemannes konnte der Arbeitnehmerin hier nicht ohne Weiteres zugerechnet werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.04.2013, Az.: 10 Sa 2339/12).
Inhaltsverzeichnis
Kündigung wegen Verhalten des Ehepartners: Was war passiert?
Die Klägerin arbeitete seit 2003 als Altenpflegerin bei dem beklagten Pflegedienst. Der Arbeitgeber kündigte ihr mit Schreiben vom 12. Juli 2012 fristgerecht zum 30. November 2012.
Als Begründung nannte er mehrere Vorwürfe. Im Berufungsverfahren spielte am Ende aber nur noch ein Punkt eine Rolle: Der Ehemann der Klägerin soll am 18. Juni 2012 Mitarbeiterinnen des Betriebs massiv bedroht haben.
Auslöser war eine kurzfristige Änderung des Dienstplans zu Lasten der Arbeitnehmerin. Ihr waren zuvor freie Wochenenden zugeteilt worden. Später änderte die Teamleiterin den Plan ohne Rücksprache mit der Klägerin und ohne Beteiligung des Betriebsrats.
Als die Klägerin deswegen telefonischen Kontakt zur Pflegedienstleitung aufnahm, gab sie den Hörer an ihren Ehemann weiter. Was dieser genau sagte, war zwischen den Parteien umstritten.
Arbeitgeber stützte Kündigung vor allem auf Telefonat des Ehemanns
Der Arbeitgeber machte geltend, der Ehemann der Klägerin habe im Telefonat sinngemäß beleidigende und bedrohende Äußerungen über Vorgesetzte und Kolleginnen gemacht. Nach Darstellung des Arbeitgebers habe er unter anderem angekündigt, zur Arbeitsstelle zu fahren und einer Teamleiterin „eins auf die Fresse“ zu hauen.
Die Klägerin bestritt diese drastische Darstellung. Ihr Ehemann habe zwar die Dienstplanänderung kritisiert und von Mobbing gesprochen. Er sei aber nicht als ihr „Sprachrohr“ aufgetreten. Außerdem habe sie selbst keine Bedrohungen oder Beleidigungen ausgesprochen.
Landesarbeitsgericht: Fehlverhalten des Ehemanns rechtfertigt Kündigung meist nicht
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Die Kündigung war nach Auffassung des Gerichts sozial nicht gerechtfertigt.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur wirksam, wenn sie durch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin selbst bedingt ist. Genau daran fehlte es hier.
Das Gericht stellte klar: Selbst wenn man die Darstellung des Arbeitgebers unterstellt, lag kein so gravierender Pflichtenverstoß der Klägerin vor, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre.
Verhaltensbedingte Kündigung nur bei eigenem schuldhaften Pflichtverstoß
Entscheidend war für das Gericht, dass nicht die Klägerin selbst beleidigt oder bedroht hatte. Es ging allein um Äußerungen ihres Ehemannes.
Eine Kündigung wegen eines Verhaltens Dritter kommt nur in sehr engen Ausnahmefällen in Betracht. Dafür hätte der Arbeitgeber darlegen müssen, dass die Klägerin das Verhalten ihres Ehemannes steuern, vorhersehen oder verhindern konnte. Das war hier nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend ersichtlich.
Der Arbeitgeber hatte keine konkreten Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben hätte, dass die Klägerin die behaupteten Aussagen ihres Mannes voraussehen oder rechtzeitig unterbinden konnte. Es fehlten schon Angaben zum genauen Gesprächsverlauf und zur Dauer des Telefonats.
Keine Kündigung ohne Abmahnung: Gericht betont Verhältnismäßigkeit
Selbst wenn man der Klägerin vorwerfen wollte, dass sie nicht rechtzeitig mäßigend auf ihren Ehemann eingewirkt habe, hätte es nach Ansicht des Gerichts zunächst einer Abmahnung bedurft.
Das Gericht erinnerte daran, dass im Kündigungsschutzrecht das Prognoseprinzip gilt. Eine Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Verhalten, sondern soll künftige Vertragsstörungen verhindern. Bei steuerbarem Verhalten ist daher regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich.
Nur wenn von vornherein klar ist, dass auch eine Abmahnung nichts ändern würde, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar ist, kann ausnahmsweise sofort gekündigt werden. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor.
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Dienstplan geändert ohne Rücksprache: Arbeitgeber handelte selbst rechtswidrig
Besonders deutlich wurde das Gericht beim Verhalten des Arbeitgebers. Denn der Anlass des Telefonats war nach Auffassung der Richter eindeutig durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers mitverursacht worden.
Der Dienstplan war nachträglich einseitig geändert worden. Der Arbeitgeber entzog der Klägerin bereits zugesagte freie Wochenenden, obwohl für eines dieser Wochenenden sogar Wunschfrei wegen einer unmittelbar anschließenden Urlaubsreise beantragt worden war.
Hinzu kam: Der Arbeitgeber hatte für diese Änderungen nicht die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt. Das wäre aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erforderlich gewesen. Nach Ansicht des Gerichts musste die Klägerin dem ohne Mitbestimmung geänderten Dienstplan deshalb nicht einmal folgen.
Betriebsrat übergangen: Gericht berücksichtigt betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers
Genau dieser Punkt war für das Urteil besonders wichtig. Das Landesarbeitsgericht stellte ausdrücklich fest, dass das betriebsverfassungswidrige Verhalten des Arbeitgebers als Anlass des Konflikts zu berücksichtigen ist.
Mit anderen Worten: Wer selbst rechtswidrig Dienstpläne ändert und dabei Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ignoriert, kann sich nicht ohne Weiteres auf die Eskalation berufen, die dadurch ausgelöst wurde.
Das schwächte die Position des Arbeitgebers in der Interessenabwägung erheblich.
Warum die Kündigung der Altenpflegerin unwirksam war
Am Ende scheiterte die Kündigung aus mehreren Gründen:
Erstens fehlte ein klarer eigener Pflichtverstoß der Klägerin. Zweitens war nicht ausreichend dargelegt, dass sie das Verhalten ihres Ehemannes schuldhaft hätte verhindern können. Drittens wäre selbst dann zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen. Viertens hatte der Arbeitgeber den Konflikt durch sein eigenes rechtswidriges Verhalten mitverursacht.
Deshalb war die ordentliche Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.
Was das Urteil für Arbeitnehmer bei Kündigung wegen privatem Umfeld bedeutet
Das Urteil ist für Beschäftigte sehr relevant. Arbeitgeber können eine Kündigung nicht einfach darauf stützen, dass Angehörige, Partner oder Ehegatten sich gegenüber dem Betrieb unangemessen verhalten haben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich ein zurechenbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers selbst voraus. Selbst wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, muss genau geprüft werden, ob die betroffene Person überhaupt Einfluss auf das Verhalten Dritter hatte.
Außerdem zeigt das Urteil: Hat der Arbeitgeber den Konflikt selbst mit ausgelöst, etwa durch rechtswidrige Dienstplanänderungen oder Verstöße gegen Beteiligungsrechte des Betriebsrats, fällt ihm eine Kündigung vor Gericht deutlich schwerer.
FAQ zur Kündigung wegen Fehlverhalten von Angehörigen
Kann ein Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Ehepartners kündigen?
In der Regel nein. Eine Kündigung setzt grundsätzlich ein zurechenbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers selbst voraus. Das Verhalten eines Ehepartners reicht normalerweise nicht aus.
Ist eine Kündigung ohne Abmahnung in so einem Fall zulässig?
Nur ausnahmsweise. Das Gericht hat hier klargestellt, dass selbst bei problematischem Verhalten zunächst regelmäßig eine Abmahnung erforderlich wäre.
Spielt es eine Rolle, wenn der Arbeitgeber selbst Fehler gemacht hat?
Ja. Im entschiedenen Fall war wichtig, dass der Arbeitgeber den Dienstplan rechtswidrig geändert und den Betriebsrat nicht beteiligt hatte. Das musste bei der Bewertung mit berücksichtigt werden.
Muss sich eine Arbeitnehmerin das Verhalten ihres Ehemanns zurechnen lassen?
Nicht automatisch. Der Arbeitgeber müsste konkret darlegen, dass die Arbeitnehmerin das Verhalten steuern, vorhersehen oder verhindern konnte. Das gelang hier nicht.
Was sollten Beschäftigte bei einer solchen Kündigung tun?
Eine Kündigung sollte sofort arbeitsrechtlich geprüft werden. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es auf Details, den genauen Ablauf und mögliche Pflichtverletzungen des Arbeitgebers an.
Fazit: Kündigung wegen Ehemann scheitert vor Gericht
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Rechte von Arbeitnehmern in diesem Fall deutlich gestärkt. Ein Fehlverhalten des Ehemanns einer Arbeitnehmerin rechtfertigt regelmäßig keine Kündigung. Das gilt erst recht dann, wenn der Arbeitgeber selbst den Konflikt durch rechtswidriges Verhalten provoziert hat.
Für Beschäftigte bedeutet das: Wer wegen eines Vorfalls mit Angehörigen eine Kündigung erhält, sollte diese unbedingt rechtlich prüfen lassen. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es sehr genau darauf an, wer was getan hat, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre und ob der Arbeitgeber selbst sauber gehandelt hat.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
