Eine Witwe erhält rückwirkend eine betriebliche Hinterbliebenenrente von 675,82 Euro brutto im Monat. Das Bundesarbeitsgericht erklärte den Leistungsausschluss in der Versorgungsordnung wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund des Alters für unwirksam.
Die beanstandete Regel erfasste Ehen, die nach dem 60. Geburtstag des versorgungsberechtigten Beschäftigten geschlossen worden waren und beim Tod noch keine fünf Jahre bestanden. Das Urteil vom 10. März 2026 stärkt Hinterbliebene mit ähnlich formulierten Betriebsrentenzusagen, ist aber kein Freibrief gegen jede Spätehen- oder Mindestehedauerklausel.
675,82 Euro Betriebsrente ab dem Monat nach dem Tod
Die Klägerin lebte nach den Feststellungen des Gerichts seit 2003 mit ihrem späteren Ehemann zusammen. Das Paar heiratete am 10. Januar 2022, der Mann verstarb am 12. Oktober 2023.
Der 1946 geborene Ehemann hatte sein langjähriges Arbeitsverhältnis bereits Ende 2003 beendet und bezog seit Januar 2004 eine Betriebsrente. Zuletzt wurden ihm monatlich 1.228,76 Euro gezahlt.
Die Versorgungsregelung versprach dem überlebenden Ehegatten 55 Prozent der zuletzt gezahlten Betriebsrente. Daraus ergaben sich 675,82 Euro brutto im Monat, die der Witwe nach der Entscheidung ab dem 1. November 2023 zustehen.
Diese Klausel ließ die Witwe zunächst leer ausgehen
Die Versorgungsordnung enthielt einen kombinierten Ausschluss. Eine Witwen- oder Witwerrente sollte nicht gezahlt werden, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen worden war und weniger als fünf Jahre bestanden hatte.
Beide Bedingungen mussten gleichzeitig erfüllt sein. Wer nach dem 60. Geburtstag heiratete, konnte die Hinterbliebenenversorgung dem Wortlaut nach dennoch erhalten, sobald die Ehe fünf Jahre bestanden hatte.
Im Fall der Klägerin waren beide Ausschlussmerkmale erfüllt. Der Versorgungsträger lehnte ihren unmittelbar nach dem Tod gestellten Antrag deshalb am 24. Oktober 2023 ab.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage noch ab
Vor dem Arbeitsgericht Köln hatte die Witwe zunächst keinen Erfolg. Auch das Landesarbeitsgericht Köln hielt die kombinierte Klausel für wirksam und wies ihre Berufung zurück.
Erst die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht brachte die Wende. Der Dritte Senat hob das Berufungsurteil auf, änderte die erstinstanzliche Entscheidung und stellte die Zahlungspflicht des Versorgungsträgers fest.
Damit war nicht nur eine abstrakte Rechtsfrage geklärt. Die Witwe setzte einen laufenden Anspruch von 675,82 Euro brutto monatlich sowie die seit November 2023 fälligen Beträge durch.
Das BAG sah eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters
Die Versorgungsordnung behandelte Beschäftigte unterschiedlich, je nachdem, ob sie vor oder nach ihrem 60. Geburtstag geheiratet hatten. Wer später heiratete, musste zusätzlich eine fünfjährige Ehedauer erfüllen und konnte deshalb die zugesagte Hinterbliebenenversorgung verlieren.
Nach Auffassung des BAG lag darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der Paragrafen 1 und 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Für diese Prüfung stellte das Gericht auf den verstorbenen Arbeitnehmer ab, über dessen Beschäftigung die Betriebsrentenzusage erworben worden war.
Die Witwe selbst gehört nicht als frühere Beschäftigte zum persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Nach dem Tod durfte sie das aus der Versorgung ihres Ehemanns abgeleitete Recht jedoch als eigenen Anspruch geltend machen.
Begrenzbare Kosten sind erlaubt, rechtfertigen aber nicht jede Altersgrenze
Das BAG bestritt nicht, dass Arbeitgeber und Versorgungseinrichtungen ihre finanziellen Belastungen kalkulierbar halten dürfen. Gerade eine Hinterbliebenenversorgung bringt Unsicherheiten darüber mit sich, wann der Leistungsfall eintritt und wie lange gezahlt werden muss.
Dieses Interesse kann eine Begrenzung der Zusage grundsätzlich rechtfertigen. Eine Benachteiligung wegen des Alters muss nach Paragraf 10 AGG aber zusätzlich angemessen und erforderlich sein.
Daran scheiterte die Regelung. Die pauschale Grenze von 60 Jahren beeinträchtigte die Interessen der Versorgungsberechtigten zu stark, obwohl die fünfjährige Ehedauer den Ausschluss gegenüber einer reinen Spätehenklausel etwas einschränkte.
Warum der 60. Geburtstag kein tragfähiger Anknüpfungspunkt war
Eine Altersgrenze kann eher zulässig sein, wenn sie an einen Einschnitt anknüpft, den die Versorgungsordnung selbst vorgibt. Das kann etwa das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses, der Eintritt in den Ruhestand oder das Erreichen einer festgelegten Altersgrenze sein.
In der hier geprüften Versorgungsordnung markierte der 60. Geburtstag einen solchen Einschnitt jedoch nicht. Der normale Ruhestand sollte erst mit der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung beginnen, die bei Einführung der Regelung beim 65. Lebensjahr lag.
Zwar sah die Ordnung unter bestimmten Voraussetzungen einen vorzeitigen Ruhestand vor. Das Erreichen des 60. Lebensjahres führte aber weder typischerweise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch automatisch zum Eintritt des Versorgungsfalls.
Die Altersgrenze stand damit losgelöst neben den sonstigen Regeln des Versorgungssystems. Genau dieser fehlende sachliche Bezug machte den Ausschluss nach Ansicht des BAG unangemessen.
Die Hinterbliebenenversorgung ist erarbeiteter Teil der Vergütung
Das Gericht hob den Entgeltcharakter der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung hervor. Beschäftigte erarbeiten die Zusage durch ihre Betriebszugehörigkeit unabhängig davon, in welchem Alter sie heiraten.
Eine Regel darf diese Beschäftigungszeit daher nicht allein wegen eines Geburtstags praktisch unberücksichtigt lassen. Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn eine Ehe erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, nach dem Eintritt des Versorgungsfalls oder nach einer passend festgelegten Altersgrenze geschlossen wird.
Das Urteil sagt deshalb nicht, dass jede Begrenzung betrieblicher Hinterbliebenenleistungen unzulässig ist. Es verlangt vielmehr eine nachvollziehbare Verbindung zwischen dem Ausschluss und dem Aufbau des jeweiligen Versorgungssystems.
Die gesamte Ausschlussklausel fiel ersatzlos weg
Die Unwirksamkeit der Altersgrenze führte nicht dazu, dass das BAG die Regelung auf eine fünfjährige Mindestehedauer reduzierte. Der kombinierte Ausschluss entfiel nach Paragraf 306 Absatz 1 BGB vollständig, während die übrige Versorgungsordnung bestehen blieb.
Eine gerichtliche Ersatzregel kam ebenfalls nicht in Betracht. Denkbar wären mehrere unterschiedliche Gestaltungen gewesen, etwa eine Anknüpfung an das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses, den Eintritt in den Ruhestand oder eine feste Altersgrenze der Versorgung.
Das Gericht konnte nicht sicher feststellen, welche Variante die Parteien gewählt hätten. Es durfte die unwirksame Bestimmung deshalb nicht durch eine selbst entworfene Neuregelung ersetzen.
Das Urteil kippt nicht automatisch jede Spätehenklausel
Für andere Hinterbliebene ist der genaue Wortlaut der jeweiligen Versorgungsordnung entscheidend. Bereits kleine Unterschiede können zu einem anderen Ergebnis führen.
Der Ausschluss kann beispielsweise rechtlich haltbarer sein, wenn er nicht an einen losgelösten Geburtstag, sondern an das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder den tatsächlichen Eintritt in den Ruhestand anknüpft. Auch reine Mindestehedauerklauseln sind gesondert zu prüfen.
Gegen-Hartz berichtete bereits über eine weitere Entscheidung, in der eine starre Mindestehe-Klausel in einer Betriebsrente scheiterte. Umgekehrt zeigt die Rechtsprechung zu Kürzungen wegen eines großen Altersunterschieds, dass nicht jede Einschränkung einer betrieblichen Witwenrente diskriminierend ist.
Gesetzliche Witwenrente folgt anderen Vorschriften
Besonders wichtig ist die Trennung zwischen betrieblicher und gesetzlicher Hinterbliebenenrente. Das BAG entschied über eine Versorgungsordnung der betrieblichen Altersversorgung und nicht über einen Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung.
Für die gesetzliche Witwen- oder Witwerrente gilt bei Ehen, die seit dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, grundsätzlich eine Mindestdauer von einem Jahr. Bei kürzerer Ehe wird eine Versorgungsehe vermutet, wobei Hinterbliebene diese Vermutung unter besonderen Umständen widerlegen können.
Eine ausführliche Darstellung bietet der Gegen-Hartz-Ratgeber zu Anspruch, Höhe und Einkommensanrechnung bei der Witwenrente 2026. Das BAG-Urteil ändert diese gesetzlichen Voraussetzungen nicht.
Was Betroffene nach einer Ablehnung prüfen sollten
Wer eine betriebliche Witwen- oder Witwerrente wegen einer späten Eheschließung nicht erhält, sollte sich die vollständige Versorgungsordnung geben lassen. Benötigt werden außerdem die ursprüngliche Versorgungszusage, spätere Fassungen, der Ablehnungsbrief und die Berechnung der Leistung.
Danach ist zu vergleichen, woran die Ausschlussgrenze tatsächlich anknüpft. Eine starre Alterszahl ohne Verbindung zum Ende des Arbeitsverhältnisses oder zum Versorgungsfall ist nach dem neuen Urteil besonders angreifbar.
Auch bei der Berechnung lohnt sich eine genaue Kontrolle. Wie ein weiterer Fall zeigt, darf ein Versorgungsträger eine betriebliche Versorgung nicht ohne Weiteres mit einer fiktiv höheren gesetzlichen Witwenrente verrechnen.
Betroffene sollten Ansprüche schriftlich geltend machen und Fristen prüfen lassen. Bei einer Betriebsrente gibt es regelmäßig nicht das sozialrechtliche Widerspruchsverfahren gegen einen Behördenbescheid; je nach Ausgestaltung ist der Anspruch gegenüber dem früheren Arbeitgeber oder dem Versorgungsträger und nötigenfalls vor dem Arbeitsgericht zu verfolgen.
Praxisbeispiel: Eine Ablehnung wegen Heirat nach 60
Eine 68-jährige Witwe erfährt nach dem Tod ihres Mannes, dass die betriebliche Hinterbliebenenrente abgelehnt wird. Die Begründung lautet, ihr Mann sei bei der Eheschließung bereits 62 Jahre alt gewesen und die Ehe habe bis zu seinem Tod nur vier Jahre bestanden.
Bei der Prüfung zeigt sich, dass die Altersgrenze von 60 Jahren in der Versorgungsordnung nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem Beginn der Betriebsrente verbunden ist. Sie kann sich auf das BAG-Urteil berufen, die Zahlung schriftlich verlangen und die Klausel gerichtlich prüfen lassen; ob sie gewinnt, hängt dennoch von der gesamten Versorgungsordnung ab.
Urteil: Bundesarbeitsgericht, 10. März 2026, Az. 3 AZR 107/25. Die vollständige Entscheidung ist beim Bundesarbeitsgericht abrufbar.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
