Wer nach einer bezahlten Weiterbildung kündigt, muss dem Arbeitgeber nicht automatisch die Fortbildungskosten erstatten. Eine zu weit gefasste Rückzahlungsklausel kann unwirksam sein. Problematisch sind insbesondere Regelungen, die auch ein dauerhaft gesundheitlich bedingtes Ausscheiden unzulässig erfassen.
Dieser Vertragsfehler kann selbst Beschäftigten helfen, die aus einem anderen Grund gekündigt haben. Vor dem Bundesarbeitsgericht scheiterte eine Arbeitgeberin mit einer Forderung über 9.347 Euro. Im Urteil vom 21. Oktober 2025, Aktenzeichen 9 AZR 266/24, beanstandete das Gericht die verwendete Rückzahlungsregelung.
Ein allgemeines Verbot, Fortbildungskosten zurückzufordern, folgt daraus jedoch nicht. Entscheidend ist zunächst, ob die vereinbarte Klausel wirksam ist.
Warum die Arbeitgeberin 9.347 Euro zurückverlangte
Eine Altenpflegerin hatte eine Weiterbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege erfolgreich abgeschlossen. Die Arbeitgeberin übernahm die Kurs- und Prüfungsgebühren und stellte die Beschäftigte für die Teilnahme unter Fortzahlung ihrer Bezüge frei.
Der Fortbildungsvertrag sah eine anschließende Bindung von 24 Monaten vor. Bei einem vorzeitigen Ausscheiden sollte die Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen sowohl Lehrgangskosten als auch die während der Freistellung gezahlte Vergütung erstatten. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach dem Abschluss sollte sich der Rückzahlungsbetrag um ein Vierundzwanzigstel verringern.
Die Altenpflegerin kündigte vor Ablauf dieser Frist. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin anteilig 9.347 Euro zurück. Ihre Zahlungsklage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.
Welche Vertragsklausel die Forderung scheitern ließ
Die Rückzahlung sollte unter anderem greifen, wenn das Arbeitsverhältnis „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ beendet wurde. Diese Voraussetzung bezog sich im Vertrag sowohl auf eine Kündigung der Beschäftigten als auch auf eine Kündigung der Arbeitgeberin.
Gerade diese Verknüpfung machte die Regelung mehrdeutig. Es blieb unklar, ob damit schuldhaftes Verhalten gemeint war oder auch Gründe erfasst wurden, die lediglich aus dem persönlichen Verantwortungs- und Risikobereich der Arbeitnehmerin stammten.
Die Klausel konnte dadurch auch Eigenkündigungen wegen dauerhafter gesundheitlicher Leistungsunfähigkeit erfassen. Das BAG bewertete die auf die Eigenkündigung bezogene Rückzahlungsbestimmung deshalb als unangemessene Benachteiligung. Die Formulierung „zu vertretende Gründe“ lässt sich allerdings nicht unabhängig vom übrigen Vertrag beurteilen.
Warum dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen berücksichtigt werden müssen
Bereits im Urteil vom 1. März 2022, Aktenzeichen 9 AZR 260/21, hatte das BAG eine entsprechende Grenze gezogen. Eine vorformulierte Klausel darf Beschäftigte nicht zur Erstattung verpflichten, wenn sie kündigen, weil sie unverschuldet dauerhaft ihre vertraglich geschuldete Arbeit nicht mehr leisten können.
Der Arbeitgeber kann die zusätzliche Qualifikation dann auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis nicht mehr durch die vereinbarte Arbeit nutzen. Beschäftigte müssten dennoch am Vertrag festhalten, um eine hohe Rückforderung zu vermeiden. Eine solche Bindung benachteiligt sie unangemessen.
Im Urteil von 2025 stellte das BAG außerdem klar, dass dies auch bei bloßer Fahrlässigkeit gilt, die zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit geführt hat. Als mögliche Fälle nennt das Gericht einen fahrlässig verursachten Unfall oder eine fahrlässige Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit.
Eine vorübergehende Krankschreibung ist damit nicht gleichzusetzen. Aus der Entscheidung folgt keine Regel, nach der jede Erkrankung eine Rückzahlung ausschließt.
Warum der tatsächliche Kündigungsgrund nicht entscheidend sein muss
Bei vorformulierten Vertragsbedingungen prüfen Gerichte, welche Fälle die Regelung insgesamt erfasst. Eine unangemessene Klausel wird nicht dadurch wirksam, dass der Arbeitgeber sie im konkreten Streit nur auf einen zulässigen Rückzahlungsfall anwenden möchte.
Das BAG hielt deshalb ausdrücklich fest, dass es für diese Prüfung nicht darauf ankam, ob die Altenpflegerin selbst aus gesundheitlichen Gründen gekündigt hatte. Bereits die Verwendung einer inhaltlich unangemessenen Formularbedingung wird vom Gesetz beanstandet.
Auch bei einem gewöhnlichen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber kann dieser Vertragsfehler deshalb erheblich sein. Beschäftigte müssen nicht selbst dauerhaft erkrankt sein, um sich auf die Unwirksamkeit einer entsprechend zu weit gefassten Klausel berufen zu können.
Bei einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung bleibt dagegen zu prüfen, ob der tatsächliche Kündigungsgrund die Zahlungspflicht auslöst. Die Prüfung des Vertrags und die Prüfung des konkreten Ausscheidens sind deshalb auseinanderzuhalten.
Warum das Gericht die unwirksame Klausel nicht repariert
Zunächst muss durch Auslegung festgestellt werden, welchen Inhalt eine Vertragsbestimmung hat. Ergibt diese Prüfung, dass die Klausel Beschäftigte unangemessen benachteiligt, darf sie nicht einfach auf einen gerade noch zulässigen Inhalt beschränkt werden.
Im entschiedenen Fall fiel die Rückzahlungsbestimmung für Eigenkündigungen ersatzlos weg. Das Gericht ergänzte sie weder um eine passende Krankheitsausnahme noch ließ es eine ergänzende Vertragsauslegung zu.
Das bedeutet allerdings nicht, dass der gesamte Fortbildungsvertrag unwirksam wird. Nach § 306 BGB bleibt ein Vertrag bei unwirksamen Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich im Übrigen bestehen. Betroffen war hier die beanstandete Rückzahlungsbestimmung.
Die Unterschrift allein begründet noch keine Zahlungspflicht
Auch eine unterschriebene Fortbildungsvereinbarung unterliegt der gesetzlichen Prüfung. Nach § 307 BGB sind vorformulierte Bestimmungen unwirksam, wenn sie Beschäftigte unangemessen benachteiligen. Eine solche Benachteiligung kann sich auch aus fehlender Klarheit und Verständlichkeit ergeben.
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Bleiben nach Ausschöpfung der Auslegungsmöglichkeiten erhebliche Zweifel an der Bedeutung einer Formularbestimmung, gehen diese grundsätzlich zulasten desjenigen, der sie verwendet. Bei einem vom Arbeitgeber gestellten Vertrag trifft dieses Risiko den Arbeitgeber.
Nicht jede ungeschickte Formulierung führt allerdings zur Unwirksamkeit. Entscheidend sind der Wortlaut, der Zusammenhang mit den übrigen Regelungen und die rechtlichen Folgen der möglichen Auslegungen.
Wann Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückfordern dürfen
Rückzahlungsvereinbarungen sind grundsätzlich zulässig. Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse daran haben, eine finanzierte Qualifizierung für eine angemessene Zeit im Betrieb zu nutzen.
Die Belastung muss für Beschäftigte jedoch zumutbar bleiben. Dabei kommt es unter anderem auf den beruflichen Vorteil der Weiterbildung, die Bindungsdauer, den Umfang der Erstattung und die vereinbarten Rückzahlungsgründe an.
Eine Klausel darf nicht unterschiedslos jede Eigenkündigung mit einer Zahlungspflicht verbinden. Umgekehrt beseitigt ein besseres Stellenangebot allein eine wirksam vereinbarte Rückzahlungsverpflichtung nicht.
Auch Rückzahlungsklauseln bei einer Beendigung auf Wunsch des Beschäftigten können unwirksam sein. Solche Formulierungen müssen ebenfalls ausreichend zwischen den Gründen des Ausscheidens unterscheiden.
Auch vom Arbeitgeber veranlasste Kündigungen sind zu beachten
Gesundheitliche Gründe sind nicht der einzige mögliche Fehlerpunkt. Eine Rückzahlungsklausel kann Beschäftigte auch dann unangemessen benachteiligen, wenn sie Kündigungen erfasst, die durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurden.
Im Urteil vom 9. Juli 2024, Aktenzeichen 9 AZR 227/23, genügte dem BAG eine Ausnahme ausschließlich für einen wichtigen Kündigungsgrund nicht. Die Regelung ließ weitere vom Arbeitgeber zu verantwortende Umstände unberücksichtigt, die eine Fortsetzung unzumutbar machen konnten.
Auch eine zusätzliche Härtefallregelung rettete die dort beanstandete Bestimmung nicht. Eine Ausnahme muss die Fälle tatsächlich erfassen, in denen eine Rückzahlung Beschäftigte unangemessen belasten würde.
Was Beschäftigte bei einer Zahlungsforderung tun sollten
Wer eine Rückforderung erhält, sollte den vollständigen Fortbildungsvertrag einschließlich aller Ergänzungen zusammenstellen. Für eine rechtliche Beurteilung werden außerdem das Forderungsschreiben, die Kostenberechnung und die Unterlagen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses benötigt.
Lassen Sie sich erläutern, welche Kosten der Arbeitgeber verlangt und wie er den offenen Betrag berechnet. Dabei sind auch der Beginn der Bindungsfrist und die bereits berücksichtigten Beschäftigungsmonate zu beachten.
Vor einem Schuldanerkenntnis oder einer Ratenzahlungsvereinbarung sollte geklärt werden, ob die Forderung überhaupt besteht. Unterstützung können eine Gewerkschaft oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bieten.
Ein kurzes Beispiel aus der Praxis
Ein vereinfachtes Beispiel: Eine Beschäftigte wechselt nach einer finanzierten Weiterbildung zu einem anderen Unternehmen. Ihr bisheriger Arbeitgeber verlangt 4.000 Euro zurück und bietet eine Ratenzahlung an.
Bevor sie zusagt, lässt sie die Fortbildungsvereinbarung rechtlich beurteilen. Dabei zeigt sich, dass die vorformulierte Rückzahlungsklausel auch unzulässige Fälle dauerhafter gesundheitlicher Leistungsunfähigkeit erfasst.
Obwohl sie selbst wegen eines besseren Stellenangebots gekündigt hat, kann dieser Fehler ihrer Zahlungspflicht entgegenstehen. Bevor sie über Raten verhandelt, lässt sie deshalb klären, ob der Arbeitgeber überhaupt Geld verlangen darf.
Häufige Fragen zu Fortbildungskosten
Muss ich zahlen, weil ich den Vertrag unterschrieben habe?
Nicht automatisch. Auch unterschriebene Formularbedingungen können unwirksam sein. Der Arbeitgeber benötigt für seine Forderung eine wirksame und auf den Fall anwendbare Grundlage.
Schließt eine Krankschreibung die Rückzahlung aus?
Eine vorübergehende Krankschreibung reicht dafür nicht automatisch aus. Die Entscheidung betrifft insbesondere Klauseln, die eine Eigenkündigung wegen dauerhafter gesundheitlicher Leistungsunfähigkeit unzulässig mit einer Erstattungspflicht verbinden.
Kann ich einen Klauselfehler anführen, obwohl ich aus anderen Gründen gekündigt habe?
Ja. Eine vorformulierte Klausel kann wegen unzulässig erfasster Fälle unwirksam sein, obwohl diese bei Ihnen selbst nicht eingetreten sind. Bei einer wirksamen Vereinbarung kann Ihr tatsächlicher Kündigungsgrund dagegen über die Rückzahlung entscheiden.
Darf der Arbeitgeber Fortbildungskosten weiterhin zurückverlangen?
Ja, wenn die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören insbesondere eine wirksame Vereinbarung und ein Fall, den diese zulässigerweise erfasst.
Kann eine unwirksame Klausel auf zulässige Fälle beschränkt werden?
Eine unangemessene Formularbestimmung darf grundsätzlich nicht durch eine nachträgliche Beschränkung auf einen zulässigen Inhalt gerettet werden. Im entschiedenen Fall fiel die Rückzahlungsbestimmung für Eigenkündigungen ersatzlos weg.
Was sollte ich vor einer Ratenzahlungsvereinbarung prüfen lassen?
Zunächst sollte geklärt werden, ob überhaupt eine Zahlungspflicht besteht. Anschließend lässt sich beurteilen, ob die verlangten Kosten und die Berechnung des Restbetrags stimmen.
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
