Wer nach einer vom Arbeitgeber bezahlten Weiterbildung kündigt, erhält manchmal eine hohe Rückforderung. Doch Beschäftigte müssen Fortbildungskosten nicht allein deshalb zurückzahlen, weil sie eine entsprechende Vereinbarung unterschrieben haben. Entscheidend ist, ob die Rückzahlungsklausel wirksam ist und den konkreten Fall erfasst.
Eine Arbeitgeberin blieb mit ihrer Forderung vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das BAG wies ihre Revision am 6. Oktober 2026 zurück (9 AZR 133/25). Damit bleibt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm bestehen, das die Zahlungsklage vollständig abgewiesen hatte.
Fortbildungskosten zurückzahlen: Arbeitgeberin verliert vor dem BAG
Das veröffentlichte Sitzungsergebnis bestätigt die Zurückweisung der Revision. Die Arbeitgeberin trägt außerdem die Kosten des Revisionsverfahrens.
Die schriftlichen Entscheidungsgründe des BAG wurden für diesen Beitrag noch nicht ausgewertet. Die folgende Erklärung zur beanstandeten Vertragsklausel stützt sich deshalb auf das Urteil der Vorinstanz vom 13. Juni 2025 (LAG Hamm, 1 SLa 21/25).
Warum die Rückzahlungsklausel unwirksam war
Der Arbeitnehmer hatte ein berufsbegleitendes Studium zum Physician Assistant absolviert, das seine Arbeitgeberin finanzierte. Vereinbart war eine anschließende Bindung von 36 Monaten. Wenige Monate nach dem Studienabschluss endete das Arbeitsverhältnis durch seine Kündigung.
Die Vereinbarung verlangte eine Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Frist „auf Wunsch“ des Beschäftigten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund endete.
Nach Auffassung des LAG erfasste die Formulierung zur Beendigung auf eigenen Wunsch sämtliche Eigenkündigungen, ohne ausreichend nach deren Gründen zu unterscheiden. Das benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen. Die vorformulierte Klausel war deshalb nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Auch die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien AVR-Caritas boten der Arbeitgeberin in diesem Fall keine Ersatzgrundlage. Die Parteien hatten für die Weiterbildung und die Rückforderung abweichende Vertragsbedingungen vereinbart.
Wann Arbeitgeber Weiterbildungskosten zurückfordern dürfen
Rückzahlungsvereinbarungen sind nicht grundsätzlich verboten. Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse daran haben, Beschäftigte nach einer finanzierten Qualifizierung für eine angemessene Zeit zu halten.
Eine vorformulierte Klausel muss jedoch auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Zu prüfen sind insbesondere der berufliche Vorteil der Weiterbildung, die Dauer der Bindung und die Gründe, die eine Rückzahlung auslösen.
Die Unterschrift unter einem Vertrag macht eine unangemessene Regelung nicht wirksam. Umgekehrt entfällt eine wirksam vereinbarte Rückzahlungspflicht nicht allein deshalb, weil ein anderer Arbeitsplatz attraktiver ist.
Eigenkündigung wegen Krankheit: Warum der Vertragswortlaut zählt
Eine Eigenkündigung kann unterschiedliche Ursachen haben. Beschäftigte wechseln möglicherweise freiwillig zu einem anderen Unternehmen. Sie können aber auch gezwungen sein, ihre bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft aufzugeben.
Das BAG hat bereits am 1. März 2022 entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel nicht auch Beschäftigte binden darf, die ihre geschuldete Arbeit unverschuldet dauerhaft nicht mehr leisten können und deshalb kündigen (9 AZR 260/21).
Bei der Prüfung vorformulierter Vertragsbedingungen zählt dabei nicht nur der tatsächliche Kündigungsgrund. Auch andere Situationen, die der Wortlaut erfasst, können eine Klausel unwirksam machen. Beschäftigte müssen also nicht selbst dauerhaft erkrankt sein, damit eine zu weit gefasste Regelung beanstandet werden kann.
Wer während einer längeren Erkrankung über eine Kündigung nachdenkt, sollte außerdem die Folgen für seine finanzielle Absicherung klären. Dazu passt unser Beitrag über Kündigungsratschläge der Krankenkasse und die Risiken einer Eigenkündigung.
Auch „zu vertretende Gründe“ können zu unklar sein
Eine scheinbare Einschränkung im Vertrag schützt den Arbeitgeber nicht automatisch. Das zeigt das BAG-Urteil vom 21. Oktober 2025 (9 AZR 266/24).
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Die dortige Regelung knüpfte unter anderem an eine Beendigung aus Gründen an, welche die Arbeitnehmerin zu vertreten hatte. Das BAG hielt die Formulierung im Zusammenhang mit den übrigen Vertragsbestimmungen für mehrdeutig. Sie konnte auch eine Kündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfassen.
Die beanstandete Rückzahlungsregelung war unwirksam. Das Gericht beschränkte sie nicht nachträglich auf einen gerade noch zulässigen Inhalt. Für Beschäftigte bedeutet das: Eine Forderung lässt sich nicht schon damit begründen, dass eine enger formulierte Klausel möglicherweise zulässig gewesen wäre.
Bindungsdauer und Rückzahlungsbetrag prüfen
Wie lange Beschäftigte nach einer Weiterbildung an den Arbeitgeber gebunden werden dürfen, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Dauer muss zur Qualifizierung und dem beruflichen Vorteil passen. Eine im Vertrag genannte Frist ist deshalb nicht automatisch angemessen.
Auch die Berechnung verdient Aufmerksamkeit: Welche Kosten hat der Arbeitgeber tatsächlich übernommen? Welche davon erfasst die Vereinbarung? Und wie berücksichtigt die Forderung die Zeit, die Beschäftigte nach Abschluss der Weiterbildung bereits im Unternehmen geblieben sind?
Wer einen Jobwechsel plant, sollte diese Fragen möglichst vor der Kündigung klären. Das erleichtert es, die möglichen finanziellen Folgen einzuschätzen.
Rückforderung erhalten: Diese Unterlagen und Angaben sind wichtig
Eine Zahlungsaufforderung sollte erkennen lassen, auf welcher Grundlage der Arbeitgeber Geld verlangt und wie sich der Betrag zusammensetzt. Bei der Prüfung helfen folgende Punkte:
| Prüfpunkt | Wichtige Frage |
|---|---|
| Vertragsgrundlage | Welche Vereinbarung soll die Rückzahlung begründen? |
| Beendigungsgrund | Welche Kündigungen und sonstigen Beendigungen erfasst die Klausel? |
| Bindungsdauer | Wann beginnt und endet die vereinbarte Frist? |
| Kostenaufstellung | Welche übernommenen Ausgaben werden konkret zurückverlangt? |
| Verringerung der Forderung | Wurde die Beschäftigungszeit nach der Weiterbildung berücksichtigt? |
| Weitere Vorschriften | Gelten Tarifverträge oder kirchliche Arbeitsvertragsregelungen? |
| Fristen | Sind vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten? |
Für eine Beratung sollten der Arbeitsvertrag, sämtliche Weiterbildungsvereinbarungen, die Zahlungsaufforderung und die Kündigungsunterlagen vorliegen. Hilfreich ist außerdem der Schriftwechsel über Kostenübernahme und Freistellung.
Fehlt eine nachvollziehbare Berechnung, können Beschäftigte zunächst eine Aufschlüsselung anfordern. Die rechtliche Prüfung kann etwa eine Gewerkschaft im Rahmen ihres Rechtsschutzes oder eine Fachanwältin beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen. Eine Ratenzahlungsvereinbarung oder ein Schuldanerkenntnis sollte erst nach Prüfung der Forderung unterschrieben werden.
Was ältere Beschäftigte vor einem Jobwechsel beachten sollten
Die rechtlichen Maßstäbe gelten unabhängig vom Alter. Besonders bedeutsam kann eine Rückforderung werden, wenn Beschäftigte sich nach einer Qualifizierung beruflich neu orientieren oder ihre bisherige Arbeit gesundheitlich nicht mehr bewältigen können.
Entscheidend sind zwei Fragen: Ist die Rückzahlungsklausel überhaupt wirksam? Falls ja, löst die konkrete Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dieser Vereinbarung eine Zahlungspflicht aus? Eine Kündigung allein beantwortet beides noch nicht.
Wer anschließend auf Arbeitslosengeld angewiesen wäre, sollte zusätzlich die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach einer Eigenkündigung beachten. Ob Fortbildungskosten zurückzuzahlen sind und ob eine Sperrzeit eintritt, sind unterschiedliche rechtliche Fragen.
Häufige Fragen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
Muss ich zahlen, weil ich die Vereinbarung unterschrieben habe?
Nicht automatisch. Vorformulierte Vertragsbedingungen können trotz Unterschrift unwirksam sein. Aus einer unwirksamen Rückzahlungsklausel lässt sich die Forderung nicht herleiten.
Schließt eine Erkrankung die Rückzahlung immer aus?
Nein. Eine Erkrankung allein beantwortet die Frage nicht. Die genannten BAG-Entscheidungen betreffen insbesondere Klauseln, die auch eine Kündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfassen. Vertragswortlaut und konkrete Umstände müssen geprüft werden.
Gelten bei Tarifverträgen und kirchlichen Regelungen dieselben Maßstäbe?
Solche Regelungen müssen gesondert betrachtet werden. Im Fall des LAG Hamm konnte die Arbeitgeberin wegen der abweichenden Vereinbarungen nicht ersatzweise auf die AVR-Caritas zurückgreifen. Daraus folgt keine allgemeine Aussage, dass kirchliche Rückzahlungsregelungen unwirksam sind.
Verbietet die aktuelle BAG-Entscheidung Rückforderungen generell?
Nein. Bestätigt ist, dass die Arbeitgeberin im Verfahren 9 AZR 133/25 mit ihrer Revision erfolglos blieb. Ein allgemeines Verbot von Rückzahlungsvereinbarungen lässt sich daraus nicht ableiten.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
