Wer an einer Hochschule arbeitet und ein Kind bekommt oder Angehörige pflegt, muss häufig auch um seine berufliche Zukunft bangen. Gerade bei befristeten Forschungsprojekten kann ein Arbeitsvertrag enden, obwohl Beschäftigte wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Pflege ihre wissenschaftliche Arbeit unterbrechen mussten.
Die Bundesregierung will diese Nachteile verringern. Am 11. November 2026 hat der Forschungsausschuss des Bundestages einer Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes zugestimmt. Neu ist auch eine Vorgabe, nach der das angestrebte Qualifizierungsziel ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen soll.
Warum Elternzeit bisher zum Problem werden kann
In der Wissenschaft gelten besondere Regeln für befristete Arbeitsverträge. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz unterscheidet insbesondere zwischen Verträgen zur wissenschaftlichen Qualifizierung und solchen, die wegen einer zeitlich begrenzten Drittmittelfinanzierung geschlossen werden.
Diese Unterscheidung ist für Beschäftigte mit Kindern entscheidend.
Wer zur wissenschaftlichen Qualifizierung nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG befristet beschäftigt ist, kann bereits nach geltendem Recht eine Verlängerung des Arbeitsvertrags für Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit erhalten.
Voraussetzung ist das Einverständnis der beschäftigten Person. Der Vertrag verlängert sich um die gesetzlich berücksichtigungsfähige Ausfallzeit.
Anders ist die Lage bislang bei Verträgen, die nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG wegen Drittmittelfinanzierung befristet wurden. Für diese Beschäftigten gilt der gesetzliche Verlängerungsmechanismus bisher nicht.
Eine Elternzeit kann deshalb dazu führen, dass der Vertrag zum ursprünglich vereinbarten Termin endet.
Auch Drittmittelverträge sollen sich künftig verlängern
Die Bundesregierung will den Schutz aus § 2 Absatz 5 WissZeitVG auf Drittmittelbefristungen ausweiten.
Damit sollen Beschäftigte unabhängig von der Befristungsgrundlage die Möglichkeit erhalten, familienbedingte Ausfallzeiten bei der Vertragsdauer berücksichtigen zu lassen.
Ein Beispiel zeigt die Bedeutung.
Eine Wissenschaftlerin hat einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag in einem drittmittelfinanzierten Forschungsprojekt. Während der Laufzeit nimmt sie sechs Monate Elternzeit und arbeitet in dieser Zeit nicht.
Nach bisherigem Recht verlängert sich ein reiner Drittmittelvertrag deshalb nicht kraft Gesetzes.
Nach der geplanten Reform könnte sich die Vertragslaufzeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen und mit ihrem Einverständnis um die sechs Monate verlängern.
Der Schutz soll nicht nur für Elternzeit und Mutterschutz gelten. Auch bestimmte Freistellungen oder Arbeitszeitreduzierungen zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen werden von der geplanten Ausweitung erfasst.
Das ist keine allgemeine Verlängerungsgarantie für jeden befristeten Arbeitsplatz. Maßgeblich bleibt, ob der Vertrag unter das Wissenschaftszeitvertragsgesetz und die betreffende Vorschrift fällt.
Pflegende Angehörige sollen bis zu zwei Jahre mehr Zeit erhalten können
Auch Beschäftigte, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen versorgen, sollen besser abgesichert werden.
Bislang verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer während der wissenschaftlichen Qualifizierung unter anderem bei der Betreuung minderjähriger Kinder und bei bestimmten Behinderungen oder schwerwiegenden chronischen Erkrankungen.
Künftig soll die Pflege naher Angehöriger als weiterer Grund hinzukommen.
Der Regierungsentwurf sieht vor, die zulässige Befristungsdauer bei der Pflege oder Betreuung eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen um zwei Jahre je Angehörigen zu erhöhen.
Das betrifft die mögliche Dauer einer Qualifizierungsbefristung. Daraus entsteht jedoch nicht unmittelbar ein Anspruch darauf, dass ein vorhandener Vertrag um zwei Jahre verlängert wird.
Davon zu unterscheiden ist die Vertragsverlängerung wegen einer tatsächlichen pflegebedingten Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung.
Hier sieht das Gesetz eigene Voraussetzungen vor. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit muss diese beispielsweise mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen.
Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft begrüßt den zusätzlichen Schutz, kritisiert aber, dass eine längere zulässige Befristungsdauer noch keine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, einen entsprechend längeren Vertrag anzubieten.
Qualifizierungsziel muss künftig im Vertrag stehen
Eine wichtige Neuerung stammt unmittelbar aus den Ausschussberatungen vom 11. November.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Hochschulen und Forschungseinrichtungen sollen bei einer Qualifizierungsbefristung künftig ausdrücklich angeben müssen, welches wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierungsziel mit der Beschäftigung verfolgt wird.
Bisher muss nach § 2 Absatz 4 WissZeitVG im Arbeitsvertrag angegeben werden, dass die Befristung auf diesem Gesetz beruht. Das konkrete Qualifizierungsziel muss nach dem geltenden Gesetzestext dagegen nicht ausdrücklich bezeichnet werden.
Das will der Ausschuss ändern.
Fehlt das Qualifizierungsziel, soll die Befristung nicht auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gestützt werden können.
Für Beschäftigte könnte die neue Angabe die Überprüfung erleichtern, ob ein Arbeitsvertrag tatsächlich der eigenen Qualifizierung dient.
Allerdings bedeutet ein fehlendes Qualifizierungsziel nicht in jedem denkbaren Fall, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Entscheidend wäre unter anderem, ob die Befristung auf einer anderen rechtlichen Grundlage wirksam vereinbart wurde.
Weitere Änderungen bei Vertragsdauer und Behinderung
Die Reform enthält zusätzliche Vorgaben für wissenschaftliche Beschäftigungsverhältnisse.
Erstverträge sollen in der Qualifizierungsphase vor der Promotion künftig regelmäßig eine Laufzeit von mindestens drei Jahren haben. Nach der Promotion sind zwei Jahre vorgesehen.
Dabei handelt es sich um gesetzlich geplante Soll-Vorgaben, nicht um eine ausnahmslose Garantie für jeden Erstvertrag.
Außerdem soll eine Qualifizierungsbefristung künftig mindestens ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit umfassen.
Für studentische Hilfskräfte ist eine Verlängerung der zulässigen Gesamtbefristungsdauer von sechs auf acht Jahre vorgesehen.
Bereits im geltenden Wissenschaftszeitvertragsgesetz wird eine Behinderung nach § 2 Absatz 1 SGB IX oder eine schwerwiegende chronische Erkrankung bei der Höchstbefristungsdauer berücksichtigt. Dieser Schutz soll erhalten bleiben.
Eine anerkannte Schwerbehinderung mit einem GdB von mindestens 50 ist dabei nicht in jedem Fall Voraussetzung. Entscheidend ist die gesetzliche Definition der Behinderung.
Wie sich beispielsweise bei Menschen mit Autismus eine Behinderung und ein Grad der Behinderung feststellen lassen, erläutert der Fachbeitrag Schwerbehindertenausweis und GdB bei Autismus auf Autismus Wissen.
Was Beschäftigte jetzt bei ihrem Vertrag prüfen sollten
Die Reform ist noch nicht endgültig beschlossen. Für den 12. November 2026 ist die weitere Beratung und Abstimmung im Bundestag vorgesehen.
Beschäftigte sollten deshalb zunächst prüfen, auf welcher gesetzlichen Grundlage ihr Vertrag befristet ist.
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer Qualifizierungsbefristung nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG und einer Drittmittelbefristung nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG.
Wer Elternzeit plant oder Angehörige pflegt, sollte außerdem frühzeitig mit der Personalabteilung klären, welche Freistellungen vorgesehen sind und ob eine Vertragsverlängerung möglich ist.
Eine weitere Einschränkung betrifft bereits geschlossene Verträge. Der Regierungsentwurf sieht vor, dass für Arbeitsverträge, die vor Inkrafttreten der Reform abgeschlossen wurden, das bisherige Recht fortgilt.
Damit würden die neuen Schutzregeln nicht ohne Weiteres rückwirkend auf sämtliche laufenden Verträge angewandt.
Der Regierungsentwurf sieht ein Inkrafttreten am ersten Tag des sechsten Kalendermonats nach der Verkündung vor. Wann das Gesetz tatsächlich gilt, hängt vom weiteren Gesetzgebungsverfahren ab.
Häufige Fragen zu befristeten Arbeitsverträgen
Verlängert sich ein befristeter Arbeitsvertrag durch Elternzeit?
Bei bestimmten Qualifizierungsverträgen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz besteht bereits ein gesetzlicher Verlängerungsmechanismus. Die Reform soll diesen Schutz auf Drittmittelbefristungen ausweiten. Für gewöhnliche befristete Arbeitsverträge außerhalb dieses Sonderrechts gilt das nicht.
Bekommen pflegende Angehörige automatisch zwei Jahre länger einen Vertrag?
Nein. Geplant ist eine Erweiterung der zulässigen Höchstbefristungsdauer während der wissenschaftlichen Qualifizierung. Das bedeutet nicht, dass jeder laufende Arbeitsvertrag automatisch zwei Jahre länger besteht.
Gelten die neuen Regeln auch für bereits abgeschlossene Verträge?
Nach der im Regierungsentwurf vorgesehenen Übergangsregelung soll für vor Inkrafttreten abgeschlossene Wissenschaftsverträge grundsätzlich das bisherige Recht weitergelten. Ob die Regelung unverändert beschlossen wird, bleibt abzuwarten.
Quellen
Deutscher Bundestag, 11.11.2026 – Reform befristeter Wissenschaftsverträge gebilligt
Deutscher Bundestag, Drucksache 21/8281 – Gesetzentwurf zur Modernisierung des Befristungsrechts im Wissenschaftsbereich
Deutscher Bundestag – Reform des Befristungsrechts in der Wissenschaft, Beratungen und Abstimmung
§ 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz – Befristungsdauer und Drittmittelfinanzierung
Familienportal des Bundes – Elternzeit bei wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
GEW – Stellungnahme zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vom 29.10.2026
Autismus Wissen – Schwerbehindertenausweis und GdB bei Autismus
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
