Viele Arbeitnehmer glauben, das eigene Gehalt sei ein Betriebsgeheimnis. Diese Überzeugung ist in den meisten Fällen falsch. Und sie schadet, denn wer schweigt, kann nicht prüfen, ob er fair bezahlt wird.
Gleichzeitig gibt es echte Grenzen, die die wenigsten kennen. Die Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsverhältnis gilt nämlich auch dann, wenn kein einziges Wort davon im Arbeitsvertrag steht. Der Unterschied zwischen Betriebsgeheimnis und Geschäftsgeheimnis entscheidet darüber, ob das Weitergeben interner Informationen eine Ordnungswidrigkeit ist oder eine Straftat.
Verschwiegenheit gilt – auch ohne Klausel im Vertrag
Mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag entsteht automatisch eine Verschwiegenheitspflicht. Die rechtliche Grundlage ist § 241 Abs. 2 BGB: Aus der sogenannten Treuepflicht folgt für Arbeitnehmer ohne zusätzliche Vereinbarung die Pflicht, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers zu schützen.
Wer beiläufig beim Feierabendbier erzählt, welche Kundenliste das Unternehmen gerade aufbaut, oder wer interne Personalentscheidungen ausplaudert, kann damit gegen die Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Eine Geheimhaltungsklausel im Vertrag braucht es dafür nicht. Allerdings dürfen Arbeitgeber diese Pflicht nicht unbegrenzt ausweiten:
Das Bundesarbeitsgericht hat am 17. Oktober 2024 entschieden, dass sogenannte Catch-All-Klauseln, die zur Verschwiegenheit über sämtliche bekannten Vorgänge verpflichten, unwirksam sind (BAG, Az. 8 AZR 172/23). Pauschales Schweigen über alles kann niemand vertraglich erzwingen.
Betriebsgeheimnis: mehr als Firmenrezepte
Als Betriebsgeheimnisse gelten alle nicht öffentlich zugänglichen Informationen aus dem betrieblichen Umfeld, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Kundendaten, Preisstrategien, Informationen über geplante Stellenabbau oder Übernahmepläne können darunter fallen.
Kein Betriebsgeheimnis sind hingegen Informationen, die ohnehin öffentlich zugänglich sind oder für die der Arbeitgeber keinerlei Schutzmaßnahmen ergriffen hat.
Die Verschwiegenheitspflicht endet nicht mit dem Ausscheiden. Echte Betriebsgeheimnisse darf auch ein ehemaliger Mitarbeiter nicht mitnehmen, weder im Kopf zur Konkurrenz noch als Dokument auf dem USB-Stick. Was hingegen weiterverwendet werden darf, ist allgemeines Erfahrungswissen: Branchenkenntnisse, Prozessverständnis, berufliche Netzwerke.
Das ist persönliches Kapital und gehört zur Person, nicht zum Unternehmen.
Geschäftsgeheimnis: wenn der Verrat zur Straftat wird
Seit April 2019 gilt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG). Es definiert in § 2 Nr. 1, was ein Geschäftsgeheimnis ist: Eine Information muss drei Voraussetzungen erfüllen. Sie darf nicht allgemein bekannt oder zugänglich sein.
Der Inhaber muss aktive Maßnahmen zur Geheimhaltung getroffen haben. Und es muss ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung bestehen.
Wer ein solches Geschäftsgeheimnis verrät, kann sich nach § 23 GeschGehG strafbar machen. Das Gesetz sieht Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe vor; bei gewerbsmäßiger Begehung bis zu fünf Jahre. Die Strafnorm greift bei Vorsatz, nicht bei Fahrlässigkeit.
Für die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, also Abmahnung oder Kündigung, reicht fahrlässiges Handeln aus. Ein Arbeitgeber, der keine erkennbaren Schutzmaßnahmen trifft, kann sich auf das GeschGehG allerdings nicht berufen: Das Gesetz schützt nur Inhaber, die selbst aktiv schützen.
Das Gehalt ist kein Betriebsgeheimnis
Hier liegt die am häufigsten verbreitete Fehlannahme. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die das Sprechen über das eigene Gehalt verbieten. Diese Klauseln sind nach ständiger Rechtsprechung der deutschen Gerichte regelmäßig unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat das bereits 2009 entschieden (Az. 2 Sa 183/09): Lohn- und Gehaltsdaten stellen kein Geschäftsgeheimnis dar, wenn sie innerhalb des Betriebs offengelegt werden. Das Gespräch mit Kolleginnen oder Kollegen über das eigene Gehalt ist damit rechtlich geschützt.
Der Grund ist praktisch: Nur durch den Vergleich können Arbeitnehmer erkennen, ob sie diskriminiert werden, wegen Geschlecht, Herkunft oder Alter. Das Entgelttransparenzgesetz hat das seit 2017 noch gestärkt: In Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten besteht ein gesetzlicher Auskunftsanspruch über die Gehaltsstruktur vergleichbarer Positionen.
Zwei Einschränkungen bleiben: Gegenüber betriebsfremden Dritten oder Mitbewerbern kann das Gehalt in Ausnahmefällen schutzwürdig sein. Und Beschäftigte der Personalabteilung dürfen Gehaltsdaten Dritter nicht weitergeben.
Homeoffice und der Zug als Risikozonen
Mobile Arbeit schafft Risiken, die viele unterschätzen. Wer aus dem Zug an einem Meeting teilnimmt und dabei sprechen muss, gerät in ein Problem: Niemand in der Umgebung darf in der Lage sein, den Inhalt der Besprechung zu hören. Das gilt selbst dann, wenn der konkrete Gesprächsinhalt für sich kein Geschäftsgeheimnis wäre.
Ungeschützte Übertragung sensibler Informationen im öffentlichen Raum kann gegen Informationspflichten verstoßen, die Arbeitgeber in eigenen Richtlinien festgelegt haben.
Viele Betriebe haben entsprechende Regeln: Blickschutzfolien für Laptops, Software-Lösungen zum Schutz von Bildschirminhalten, Verbote für vertrauliche Gespräche in der Öffentlichkeit. Diese Regeln sind Teil der arbeitsvertraglichen Pflichten. Verstöße dagegen können zur Haftung führen, wenn dadurch dem Unternehmen oder Kunden ein Datenproblem entsteht.
Was Arbeitnehmer konkret wissen sollten
Im Zweifelsfall gilt: Nicht weitergeben. Die Frage ist nicht, ob der Arbeitgeber explizit auf die Vertraulichkeit hingewiesen hat. Entscheidend ist, ob eine Information erkennbar wirtschaftlichen Wert hat und nicht öffentlich zugänglich ist. Bei Unsicherheit hilft eine kurze Rückfrage beim Vorgesetzten oder der Rechtsabteilung.
Das eigene Gehalt darf weitergegeben werden, an Kolleginnen, Kollegen, Familienmitglieder, Gewerkschaft. Was nicht erlaubt ist: Gehaltsstrukturen des gesamten Unternehmens nach außen zu tragen, wenn man dazu privilegierten Zugang hat.
Das GeschGehG enthält auch eine Schutzklausel für Arbeitnehmer, die Missstände aufdecken. Nach § 5 GeschGehG ist die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses ausnahmsweise zulässig, wenn sie zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung geeignet ist und dem öffentlichen Interesse dient.
Eine Strafbarkeit wegen Geheimnisverrats entfällt dann in der Regel. Der Weg und das Maß der Offenlegung müssen aber stimmen.
Häufige Fragen zu Betriebsgeheimnissen
Darf ich nach der Kündigung noch über frühere Projekte sprechen?
Allgemeines Erfahrungswissen darf immer eingebracht werden. Konkrete interne Informationen des früheren Arbeitgebers, also echte Betriebsgeheimnisse, sind auch nach dem Ausscheiden geschützt. Im Vorstellungsgespräch Kundennamen, Kalkulationen oder Strategiepläne des alten Arbeitgebers preiszugeben kann eine Klage auslösen.
Was passiert bei versehentlichem Geheimnisverrat?
Vorsatz ist keine Voraussetzung für arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Abmahnung ist auch bei fahrlässigem Verhalten möglich, wenn ein echter Schaden entstanden ist oder der Verstoß schwer wiegt. Für die Strafbarkeit nach § 23 GeschGehG hingegen ist Vorsatz erforderlich: Ein versehentliches Weitergeben ist damit regelmäßig nicht strafbar.
Kann mein Arbeitgeber mir verbieten, überhaupt über die Arbeit zu sprechen?
Ein generelles Verbot ist rechtlich nicht durchsetzbar. Was verboten werden kann: die Weitergabe konkreter Interna, also Kundendaten, Projektdetails, Personalangelegenheiten. Was der Schreibtischnachbar heute zum Mittagessen hatte, fällt offensichtlich nicht darunter. Welchen Auftragswert das aktuelle Großprojekt hat, schon.
Quellen
- Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), §§ 2, 5, 23 — gesetze-im-internet.de
- § 241 Abs. 2 BGB (Treuepflicht) — gesetze-im-internet.de
- BAG, Az. 8 AZR 172/23, Urteil vom 17.10.2024 — NZA 2025, 112
- LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 2 Sa 183/09, Urteil vom 21.10.2009
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) — gesetze-im-internet.de
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
