Eine Pflegeheimleiterin in Spanien verlor nach mehr als 34 Jahren ihren Arbeitsplatz. Die Frau wehrte sich gegen ihre Kündigung und bekam vor Gericht recht. Ihr Arbeitgeber muss sie entweder wieder einstellen oder eine Entschädigung von 200.315,44 Euro zahlen.
Das zuständige Gericht bestätigte die Höhe der Entschädigung. Allerdings werden bereits gezahlte 74.825 Euro auf den Betrag angerechnet.
Der Fall zeigt, dass eine rechtlich nicht gerechtfertigte Kündigung für Arbeitgeber teuer werden kann. Welche Entschädigung Beschäftigten zusteht, richtet sich allerdings nach den jeweiligen gesetzlichen Regelungen. Die Entscheidung beruht auf spanischem Arbeitsrecht und lässt sich nicht unmittelbar auf Deutschland übertragen.
Die Leiterin sollte gehen, ihre Aufgaben blieben
Die Arbeitnehmerin war seit 1990 bei der Residencia Encartaciones beschäftigt und erhielt am 27. März 2025 ihre Kündigung. Das Unternehmen berief sich auf Verluste und eine Umstrukturierung, mit der es Personalkosten senken wollte.
Anschließend übernahm Personal der Genossenschaft Gestión de Servicios Residenciales die Leitung und weitere Aufgaben im Heim. Im Verfahren fehlten Nachweise über einen Dienstleistungsvertrag zwischen den Unternehmen und den Preis dieser Leistungen.
Die Unternehmen konnten sich nicht getrennt betrachten
Das Tribunal Superior de Justicia del País Vasco bewertete die Zusammenarbeit als Unternehmensgruppe im arbeitsrechtlichen Sinne. Damit reichte es nicht, im Kündigungsschreiben ausschließlich die wirtschaftliche Lage der Heim-Gesellschaft darzustellen.
Auch die Verhältnisse der Genossenschaft hätten einbezogen werden müssen, doch diese Angaben fehlten.
Fehlende Angaben bringen die Kündigung zu Fall
Die unvollständige Begründung führte dazu, dass das Gericht die Entlassung als ungerechtfertigt einstufte. Es musste deshalb nicht mehr darüber entscheiden, ob die Einsparmaßnahme die Kündigung ansonsten gerechtfertigt hätte.
Mit Urteil vom 6. Oktober 2026 bestätigte das Gericht die erstinstanzliche Entscheidung gegen beide Unternehmen. Die Entscheidung trägt die Nummer 2176/2026, das Rechtsmittelverfahren die Nummer 1443/2026.
200.315 Euro sind nicht vollständig zusätzlich fällig
Beide Unternehmen haften gemeinsam für die Folgen der Kündigung. Nach der bestätigten Entscheidung besteht die Wahl zwischen Wiedereinstellung mit Zahlung der entsprechenden ausstehenden Vergütung und der festgesetzten Entschädigung.
| Entschädigung bei Beendigung | Betrag |
|---|---|
| Festgesetzte Gesamtsumme | 200.315,44 Euro |
| Bereits gezahlt | 74.825,00 Euro |
| Verbleibender Zahlbetrag | 125.490,44 Euro |
Eine bereits vollständig ausgezahlte Entschädigung lässt sich aus den verfügbaren Berichten nicht ableiten. Diese bezeichneten das Urteil als noch anfechtbar; ob inzwischen ein Rechtsmittel eingelegt wurde oder Rechtskraft eingetreten ist, ist nicht belegt.
Was Beschäftigte in Deutschland daraus lernen können
Auch in Deutschland genügt das Schlagwort „Umstrukturierung“ nicht für eine betriebsbedingte Kündigung. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse darlegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Zu prüfen ist außerdem, ob ein geeigneter anderer Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen frei ist. Unter vergleichbaren Beschäftigten muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig mehr als sechs Monate Beschäftigung und einen Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern voraus, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen.
Für bestimmte Arbeitsverhältnisse, die schon vor 2004 bestanden, gelten Übergangsregeln.
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Eine fehlende Begründung hat hier andere Folgen
Der spanische Formfehler lässt sich nicht unmittelbar auf deutsche Kündigungsschreiben übertragen: Bei einer ordentlichen Kündigung hierzulande muss der Arbeitgeber die Gründe nicht bereits im Schreiben erläutern.
Er muss sie aber im Kündigungsschutzprozess darlegen und bei Streit beweisen, soweit dies für die Wirksamkeit erforderlich ist.
Die Kündigung selbst braucht in Deutschland die gesetzliche Schriftform; E-Mail oder WhatsApp reichen nicht aus. Ob die Erklärung formal korrekt ist und ob der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund hat, sind unterschiedliche Prüfungen.
Lange Betriebszugehörigkeit garantiert keine Abfindung
Auch nach mehreren Jahrzehnten besteht in Deutschland kein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung. Ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht; häufig vereinbaren die Parteien allerdings eine Beendigung gegen Zahlung.
Ein besonderer gesetzlicher Anspruch kann sich aus § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung für das Verstreichenlassen der Klagefrist anbietet.
Dann sieht das Gesetz einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr vor; weitere Einordnungen bietet unser Beitrag zur Abfindung nach einer Kündigung.
Bei frei ausgehandelten Vereinbarungen hängt die Summe dagegen von der konkreten Verhandlung und dem Prozessrisiko ab. Eine Abfindungstabelle nach Einkommen und Beschäftigungszeit bietet Orientierung, ersetzt aber keine Anspruchsprüfung.
Die Dreiwochenfrist darf nicht verstreichen
Wenn Sie eine schriftliche Kündigung erhalten, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber stoppen diese Frist nicht; ohne rechtzeitige Klage gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.
Prüfen Sie deshalb frühzeitig, ob Sie ein Angebot annehmen oder die Kündigung angreifen wollen, besonders bei einem ausdrücklichen Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz. Welche Fallstricke dabei entstehen, erläutert der Beitrag Abfindung annehmen oder nicht.
FAQ: Fünf Fragen zu Kündigung und Entschädigung
Hat die Pflegeheimleiterin 200.000 Euro zusätzlich erhalten?
Nein, die festgesetzten 200.315,44 Euro sind die Gesamtsumme für die Entschädigungsalternative. Nach Anrechnung der bereits gezahlten 74.825 Euro verbleiben 125.490,44 Euro; eine tatsächliche Auszahlung dieses Restbetrags ist nicht belegt.
Warum scheiterte die Kündigung?
Das Kündigungsschreiben stellte die wirtschaftliche Lage des arbeitsrechtlich verbundenen Unternehmensverbunds nicht vollständig dar. Die Angaben zur beteiligten Genossenschaft fehlten, obwohl das Gericht beide Unternehmen als Arbeitgeber einordnete.
Gilt dieses Urteil auch für deutsche Pflegekräfte?
Das spanische Urteil schafft keinen entsprechenden Zahlungsanspruch in Deutschland. Hier richtet sich die Prüfung nach deutschem Arbeitsrecht und den Umständen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.
Sind Beschäftigte nach 34 Jahren unkündbar?
Allein die Beschäftigungsdauer macht ein Arbeitsverhältnis nach deutschem Gesetz nicht unkündbar. Sie kann bei der Sozialauswahl erheblich ins Gewicht fallen; zusätzlichen Schutz können etwa Tarifverträge vorsehen.
Kann eine Abfindungsvereinbarung das Arbeitslosengeld beeinflussen?
Ja, je nach Gestaltung können eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Anspruchs infrage kommen. Warum das unterschiedliche Folgen sind, erläutern wir im Beitrag zu Abfindung und Arbeitslosengeld.
Quellen
Cuestiones Laborales: Besprechung des Urteils 2176/2026 des Tribunal Superior de Justicia del País Vasco vom 6. Oktober 2026, Rechtsmittelverfahren 1443/2026.
Economist & Jurist: „Una antigüedad de 35 años y una externalización sin contrato: el despido supera los 200.000 euros“, 15. Oktober 2026.
Gesetze im Internet: Kündigungsschutzgesetz, insbesondere §§ 1, 1a, 4, 7 und 23; Bürgerliches Gesetzbuch, § 623.
Moncloa: Bericht zur Kündigung der Heimleiterin und zum Urteil des TSJ País Vasco, 29. Oktober 2026.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
