Wenn Kollegen selbst Gemeinschaftsräume und Toiletten meiden, kann ein Arbeitsplatzkonflikt eine räumliche Trennung rechtfertigen. Wer anschließend berechtigte Arbeitsanweisungen beharrlich verweigert, riskiert sogar eine fristlose Kündigung.
Eine bloße Antipathie ersetzt aber keine rechtliche Prüfung. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. (BAG, Urteil vom 28. Juni 2018 – 2 AZR 436/17)
Kollegen wollten Begegnungen unbedingt vermeiden
Eine Angestellte hatte ein Sachgebiet geleitet. Nach wiederholten Konflikten scheiterte eine Mediation; später verlor sie die Leitungsfunktion. Fünf Beschäftigte verlangten schließlich ihre räumliche Versetzung. Laut ihrem Schreiben mieden Mitarbeiter Gemeinschaftsräume und nutzten entferntere Toiletten, um Begegnungen auszuweichen.
Der Arbeitgeber wies der Frau einen neuen Arbeitsort und Aufgaben zu. Sie hielt die Anweisungen für unzulässig. Nach mehreren Abmahnungen folgte eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen behaupteter Arbeitsverweigerung.
Das BAG bestätigte die Kündigung nicht endgültig
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verwies den Fall zurück. Das Landesarbeitsgericht hatte die Konfliktlage und die Interessen des Arbeitgebers nicht ausreichend berücksichtigt. Zum Schutz anderer Beschäftigter konnte eine räumliche Trennung gerechtfertigt oder sogar geboten sein.
Offen blieb, ob die konkreten Weisungen rechtmäßig waren und eine beharrliche Pflichtverletzung vorlag. Das Urteil erlaubt deshalb weder beliebige Versetzungen noch Kündigungen allein wegen persönlicher Spannungen.
Der Arbeitgeber muss auch Ihre Interessen berücksichtigen
Nach § 106 Gewerbeordnung darf Ihr Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit Ihrer Arbeit näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz diese Bedingungen nicht bereits festlegen. Dabei muss er billiges Ermessen ausüben: Er muss betriebliche Gründe und Ihre berechtigten Interessen gegeneinander abwägen.
Ein Konflikt gibt dem Arbeitgeber deshalb keinen Freibrief, Sie mit vertragsfremden Aufgaben zu beschäftigen oder persönliche Belastungen zu ignorieren.
Lassen Sie sich den neuen Arbeitsauftrag, den Einsatzort und die Gründe schriftlich erläutern. Halten Sie konkrete Einwände ebenfalls schriftlich fest.
Fiktives Beispiel: Jakub vermutet Rassismus
Jakub, 36, aus Görlitz gerät immer wieder mit seinen Kollegen Emil, 42, und Oskar, 38, aneinander. Jakub vermutet, dass die beiden ihn wegen seiner polnischen Herkunft ablehnen.
Emil und Oskar bestreiten das. Sie erklären, Jakubs Art sei unerträglich: Er unterbreche sie ständig, kritisiere jede Entscheidung und suche auch nach beendeten Gesprächen weiter die Auseinandersetzung.
Inzwischen verlassen Emil und Oskar den Pausenraum, sobald Jakub hereinkommt. Jakub erlebt das als gezielte Ausgrenzung. Die Führungskraft erwägt, ihn in ein anderes Büro zu setzen. Damit steht zunächst nur fest, dass ein ernsthafter Konflikt besteht.
Weder Jakubs Rassismusverdacht noch die pauschale Kritik seiner Kollegen beweisen für sich genommen, wer welche Pflicht verletzt hat.
Jakub sollte konkrete Vorfälle benennen: Welche Äußerungen bezogen sich auf seine Herkunft? Wann fielen sie, und wer hörte sie? Auch Emil und Oskar müssen erklären, welches Verhalten sie beanstanden.
Der Arbeitgeber muss eine Diskriminierungsbeschwerde prüfen und darf sie nicht mit dem Hinweis abtun, Jakub sei eben unbeliebt.
Eine Beschwerde über Rassismus darf keine Bestrafung auslösen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft. Nach § 13 AGG können Sie sich bei der zuständigen betrieblichen Stelle beschweren. Diese muss die Beschwerde prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. § 16 AGG verbietet Benachteiligungen wegen der Inanspruchnahme dieser Rechte.
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Belegt Jakub Indizien, die eine Benachteiligung wegen seiner Herkunft vermuten lassen, greift im Streitfall die Beweislastregel des § 22 AGG. Ein bloßer Verdacht genügt dafür nicht automatisch.
Nicht jeder Konflikt lässt sich gleich bewerten
Das fiktive Beispiel ist bewusst eindeutiger gewählt als der vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelte Fall, um zu verdeutlichen, dass auch die Hintergründe eines Konfliktes entscheiden.
Wenn sich die Kritik von Jakubs Kollegen bestätigt, handelt es sich bei ihm (noch) nicht um eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine Kündigung Jakubs oder auch eine offizielle Abmahnung wäre wegen dieses “Nicht miteinander klarkommen” nicht gerechtfertigt.
Eine räumliche Trennung, in der sich beide Seiten aus dem Weg gehen können (falls dies möglich ist), wäre eine Möglichkeit, den Konflikt zu lösen.
Anders sieht es aus, wenn sich bestätigt, dass Jakub Recht hat. Wenn Emil und Oskar ihn tatsächlich wegen seiner Herkunft diskriminieren, sich zum Beispiel in seinem Beisein abfällige Polenwitze erzählen oder sich über seinen Akzent lustig machen, reicht eine räumliche Trennung vermutlich nicht aus.
Eine Abmahnung für Emil und Oskar und bei Wiederholung eine Kündigung wäre wahrscheinlich notwendig.
Abmahnung erhalten: Prüfen Sie den konkreten Vorwurf
Bei einer Abmahnung kommt es darauf an, welche Pflicht Sie wann verletzt haben sollen. Der pauschale Vorwurf, Sie seien schwierig oder störten das Team, ersetzt keine nachvollziehbare Beschreibung. Lesen Sie dazu, wann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen darf und welche Fehler eine Abmahnung unwirksam machen können.
Bewahren Sie Schreiben und Nachrichten auf und dokumentieren Sie Gespräche zeitnah. Nehmen Sie eine Abmahnung ernst, denn sie kann eine spätere Kündigung vorbereiten. Welche Reaktionsmöglichkeiten bestehen, erläutert der Beitrag Wenn Abmahnungen eine Kündigung vorbereiten.
Kündigung: Drei Wochen dürfen nicht verstreichen
Erhalten Sie eine schriftliche Kündigung, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Gespräche mit Vorgesetzten ersetzen die Klage nicht. Welche Folgen das Versäumen dieser Frist haben kann, zeigt der Fall einer Arbeitnehmerin, die nach ihrer Kündigung an der Klagefrist scheiterte.
Besteht ein Betriebsrat, gehört auch dessen ordnungsgemäße Anhörung zur Prüfung der Kündigung. Mehr dazu finden Sie im Beitrag zur fehlerhaften Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung.
Nicht vorschnell selbst kündigen
Wer den Konflikt durch eine Eigenkündigung beendet, kann beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den nachweisbaren Umständen ab. Bloße Unzufriedenheit mit Kollegen reicht nicht automatisch. Dazu passt das Urteil ALG I nach Eigenkündigung: Diese Gründe reichen dem Gericht nicht.
Dokumentierte Vorfälle und erfolglose Versuche, Abhilfe zu erreichen, können deshalb auch sozialrechtlich entscheidend werden. Der Beitrag Sperrzeit vermeiden erläutert mögliche Nachweise. Unterschreiben Sie auch einen angebotenen Aufhebungsvertrag erst nach Prüfung seiner Folgen für das Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag.
FAQ: Konflikte mit Kollegen
Reicht es für eine Kündigung, dass Kollegen mich ablehnen?
Nein. Persönliche Ablehnung allein belegt keinen ausreichenden Kündigungsgrund. Entscheidend sind konkrete Tatsachen und die gesetzlichen Voraussetzungen.
Muss der Arbeitgeber meinen Rassismusverdacht prüfen?
Eine Beschwerde nach § 13 AGG muss die zuständige betriebliche Stelle prüfen. Beschreiben Sie dafür möglichst genau die Vorfälle, Beteiligten und möglichen Zeugen.
Hat das BAG in diesem Fall die Kündigung bestätigt?
Nein. Es hob das Urteil der Vorinstanz auf und verlangte weitere Feststellungen. Über die Wirksamkeit der Kündigung entschied es nicht abschließend.
Quellen
Anwalt.de: Marcel Wack, „Eskalierter Arbeitsplatzkonflikt: Kollegen meiden sogar Gemeinschaftsräume und Toiletten“, 13. Oktober 2026; die dortige Jahresangabe 2017 weicht vom Originalurteil ab.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 28. Juni 2018 – 2 AZR 436/17.
Gesetze im Internet: § 13 AGG, § 16 AGG und § 22 AGG.
Gesetze im Internet: § 106 Gewerbeordnung.
Gesetze im Internet: § 4 Kündigungsschutzgesetz.
Gesetze im Internet: § 159 SGB III.
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
