Dieser Fehler des Arbeitgebers kann den Diskriminierungsverdacht begründen
Eine Abmahnung wegen angeblicher Arbeitsverweigerung, belastende neue Aufgaben oder ein umstrittener Schichtwechsel: Für schwerbehinderte Beschäftigte kann dahinter eine Benachteiligung wegen ihrer Behinderung stehen.
Hat der Arbeitgeber keinen vorgeschriebenen Inklusionsbeauftragten bestellt, kann dieser Pflichtverstoß ihren Verdacht vor Gericht stützen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür allerdings einen konkreten Zusammenhang mit den besonderen Belangen schwerbehinderter Menschen.
Die Entscheidung stammt vom 26. Juni 2025, Aktenzeichen 8 AZR 276/24. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Inklusionsämter und Hilfen der Sozialen Entschädigung (BIH) hat dazu am 17. September 2026 eine Einordnung veröffentlicht. Neu ist damit die Veröffentlichung, nicht das Urteil.
Arbeitnehmerin mit GdB 50 wehrt sich gegen Abmahnungen
Die Klägerin arbeitet seit vielen Jahren in Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber und wurde zunächst dauerhaft in der Nachtschicht eingesetzt. Bei ihr ist ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt; seit November 2022 ist sie zudem Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen.
Zwischen ihr und dem Unternehmen war seit Längerem umstritten, welche Tätigkeiten und Arbeitszeiten mit ihren körperlichen Einschränkungen vereinbar sind.
Der Arbeitgeber erteilte ihr zwei Abmahnungen, weil sie das Abladen eines bestimmten Lastwagens und das Ablösen einer Kollegin an einer Arbeitsstation verweigert hatte.
Später untersagte er ihr unter Berufung auf eine betriebsärztliche Beurteilung das Staplerfahren, wies ihr eine andere Tätigkeit für die gesamte Schicht zu und ordnete Wechselschicht an. Einen Inklusionsbeauftragten hatte das Unternehmen nicht bestellt.
Was der Inklusionsbeauftragte leisten soll
Nach § 181 SGB IX bestellt der Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Diese Person soll insbesondere darauf achten, dass das Unternehmen seine gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt. Beschäftigte, Interessenvertretungen und Behörden erhalten damit einen Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite.
Der Inklusionsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung haben unterschiedliche Aufgaben. Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der Beschäftigten; der Inklusionsbeauftragte handelt auf Arbeitgeberseite. Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung ersetzt deshalb die Bestellung nicht.
Warum das Versäumnis bei einer Abmahnung ins Gewicht fällt
Das BAG unterscheidet zwischen dem bloßen Organisationsversäumnis und einer konkreten Benachteiligung. Allein weil ein Inklusionsbeauftragter fehlt, entsteht noch kein Entschädigungsanspruch. Geht es jedoch um eine nachteilige Maßnahme, die behinderungsspezifische Belange berührt, kann die fehlende Bestellung ein Indiz für Diskriminierung sein.
Das betrifft beispielsweise eine Abmahnung, weil ein Beschäftigter Arbeiten ablehnt, die wegen seiner Behinderung für ihn nicht geeignet sind. Ein Inklusionsbeauftragter hätte auf die gesetzlichen Pflichten hinweisen und eine solche Abmahnung möglicherweise verhindern können. Das Landesarbeitsgericht muss deshalb prüfen, ob die von der Klägerin verweigerten Tätigkeiten tatsächlich behinderungsgerecht waren.
Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 164 Absatz 4 SGB IX: Schwerbehinderte Menschen haben unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf eine Beschäftigung und Arbeitsgestaltung, die ihre Behinderung berücksichtigt.
Das betrifft auch die Arbeitsorganisation, die Arbeitszeit und erforderliche technische Hilfen. Grenzen bestehen unter anderem bei Unzumutbarkeit, unverhältnismäßigen Aufwendungen oder entgegenstehenden Arbeitsschutzvorschriften.
Wann sich die Beweislast verschiebt
Nach § 22 AGG müssen Beschäftigte Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Gelingt das, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Eine bloße Behauptung des Beschäftigten reicht dafür nicht.
Die fehlende Bestellung kann damit bei der gerichtlichen Beweisführung helfen, ersetzt aber nicht die Prüfung des konkreten Vorgangs. Entscheidend bleibt, welche Nachteile entstanden sind und wie diese mit den behinderungsbedingten Einschränkungen zusammenhängen. Über die Bedeutung dieses Pflichtverstoßes hat gegen-hartz.de bereits im Beitrag zum fehlenden Inklusionsbeauftragten vor Gericht berichtet.
Welche Situationen rechtlich zu unterscheiden sind
| Situation | Bedeutung der fehlenden Bestellung | Was zusätzlich zu prüfen ist |
|---|---|---|
| Es fehlt ein Inklusionsbeauftragter, ohne konkrete nachteilige Maßnahme. | Allein daraus folgt keine Entschädigung nach dem AGG. | Ob überhaupt eine Benachteiligung vorliegt. |
| Abmahnung wegen der Ablehnung möglicherweise nicht behinderungsgerechter Arbeit. | Der Pflichtverstoß kann ein Diskriminierungsindiz sein. | Ob die verlangte Tätigkeit mit den Einschränkungen vereinbar war. |
| Neue Aufgaben oder Schichtzeiten belasten den Beschäftigten wegen seiner Behinderung. | Eine Indizwirkung kommt bei einer konkreten Benachteiligung in Betracht. | Ob behinderungsspezifische Belange und gesetzliche Schutzpflichten betroffen sind. |
| Eine Maßnahme betrifft Beschäftigte unabhängig von ihrer Behinderung gleichermaßen. | Die fehlende Bestellung begründet insoweit keine Vermutung nach § 22 AGG. | Ob andere Tatsachen für eine Diskriminierung sprechen. |
Das BAG hat keine Entschädigung zugesprochen
Die Arbeitnehmerin verlangte im Revisionsverfahren insgesamt 20.000 Euro. Das BAG entschied jedoch nicht abschließend über eine Zahlung, sondern verwies den Rechtsstreit hinsichtlich der Abmahnungen und der umstrittenen Arbeitszuweisungen teilweise an das Landesarbeitsgericht Nürnberg zurück. Erst nach weiteren Feststellungen kann beurteilt werden, ob und in welcher Höhe eine Entschädigung zusteht.
Das ist auch für die Einordnung der früheren Berichterstattung wichtig: Das Arbeitsgericht Weiden hatte zunächst 6.000 Euro zugesprochen, worüber gegen-hartz.de im Beitrag zur Abmahnung trotz Attests berichtete. Das Landesarbeitsgericht hatte die Entschädigung anschließend vollständig abgelehnt. Das BAG hat diese Ablehnung teilweise aufgehoben, die erstinstanzliche Zahlung aber nicht abschließend bestätigt.
Auch die Schwerbehindertenvertretung muss einbezogen werden
Vor den beiden Abmahnungen hatte der Arbeitgeber außerdem die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt. Nach den Entscheidungsgründen kann auch dieser Verstoß die Vermutung einer Benachteiligung stützen, wenn die besonderen Belange der schwerbehinderten Beschäftigten betroffen sind. Dass bereits eine Schwerbehindertenvertretung existiert, entlastet den Arbeitgeber somit weder von ihrer vorgeschriebenen Beteiligung noch von der Bestellung des Inklusionsbeauftragten.
Betroffene sollten Vorgänge und Fristen genau dokumentieren
Für die Prüfung eines Anspruchs sollten Beschäftigte Abmahnungen, Arbeitsanweisungen, Schichtpläne und die dazugehörige Korrespondenz sichern. Hilfreich sind außerdem Unterlagen, aus denen hervorgeht, welche arbeitsbezogenen Einschränkungen bestehen und wann der Arbeitgeber davon erfahren hat. Die Dokumentation sollte erkennen lassen, welche konkrete Anweisung mit welcher Einschränkung kollidiert.
Besonders wichtig sind die kurzen Ausschlussfristen: Nach § 15 Absatz 4 AGG müssen Entschädigungsansprüche grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Bei Benachteiligungen im bestehenden Arbeitsverhältnis beginnt diese Frist grundsätzlich mit der Kenntnis von der Benachteiligung. Für die Entschädigungsklage gilt anschließend die Frist des § 61b Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz: drei Monate ab schriftlicher Geltendmachung.
Im entschiedenen Fall scheiterte der Entschädigungsanspruch wegen einer früheren unzureichenden Beschäftigung und daraus entstandener Minusstunden an der verspäteten Geltendmachung. Dass die Minusstunden weiterhin auf dem Arbeitszeitkonto standen, ließ die Frist nicht neu beginnen. Wer Ansprüche prüfen lassen möchte, sollte deshalb frühzeitig die Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung einschalten.
Häufige Fragen zum BAG-Urteil
Bekomme ich Geld, wenn mein Arbeitgeber keinen Inklusionsbeauftragten bestellt hat?
Allein deshalb nicht. Hinzukommen muss eine konkrete Benachteiligung; für die hier behandelte Indizwirkung muss die Maßnahme außerdem behinderungsspezifische Belange betreffen.
Ist jede Abmahnung eines schwerbehinderten Beschäftigten verdächtig?
Nein, eine Schwerbehinderung macht eine Abmahnung nicht automatisch diskriminierend. Relevant wird der fehlende Inklusionsbeauftragte beispielsweise, wenn wegen der Ablehnung einer nicht behinderungsgerechten Tätigkeit abgemahnt wird.
Muss ich die Diskriminierung vollständig selbst beweisen?
Sie müssen eine konkrete Benachteiligung und Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die den Zusammenhang mit der Behinderung vermuten lassen. Greift dadurch § 22 AGG, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
