Fehlt in einem Betrieb der gesetzlich vorgeschriebene Inklusionsbeauftragte, kann dies einen Arbeitgeber in einem Diskriminierungsverfahren in erhebliche Beweisnot bringen.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die unterbliebene Bestellung darauf hindeuten, dass eine Abmahnung, eine Arbeitsanweisung oder eine Versetzung wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist.
Ein automatischer Anspruch auf eine Entschädigung entsteht dadurch allerdings nicht. Erforderlich ist eine konkrete nachteilige Maßnahme, bei der die besonderen Belange des schwerbehinderten Beschäftigten betroffen sind, entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. Juni 2025 (Az. 8 AZR 276/24).
BAG stärkt schwerbehinderte Beschäftigte bei der Beweisführung
Das Urteil ist für schwerbehinderte Arbeitnehmer bedeutsam, weil eine Benachteiligung wegen einer Behinderung häufig nur schwer nachweisbar ist. Arbeitgeber begründen Abmahnungen, Schichtwechsel oder neue Aufgaben gewöhnlich mit betrieblichen Erwägungen und nicht ausdrücklich mit der Behinderung.
Hier setzt die Beweiserleichterung des § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz an. Beweist der Beschäftigte Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag.
Das BAG ordnet die fehlende Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nun ausdrücklich als ein mögliches Indiz ein. Beschäftigte erhalten damit einen zusätzlichen Anhaltspunkt, wenn sie sich gegen eine behinderungsbezogene Benachteiligung wehren.
Worum es in dem Verfahren ging
Die Klägerin ist schwerbehindert und seit 2001 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Sie arbeitete in Teilzeit und wurde seit Beginn des Arbeitsverhältnisses in einer dauerhaften Nachtschicht eingesetzt.
Der Arbeitgeber erteilte ihr zwei Abmahnungen, nachdem sie sich geweigert hatte, bestimmte Tätigkeiten auszuführen. Die im Betrieb vorhandene Schwerbehindertenvertretung wurde vor den Abmahnungen nicht beteiligt.
Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung untersagte das Unternehmen der Frau zudem die Staplerfahrtätigkeit. Anschließend sollte sie eine vollständige Schicht lang als Verleserin arbeiten und später in eine Wechselschicht wechseln.
Gegen die Änderung der Schicht setzte sich die Beschäftigte in einem gesonderten Verfahren erfolgreich zur Wehr. Gerichtlich wurde festgestellt, dass sie weiterhin in der dauerhaften Nachtschicht zu beschäftigen war.
Wegen mehrerer behaupteter Benachteiligungen verlangte die Klägerin insgesamt 20.000 Euro Entschädigung. Das Arbeitsgericht hatte ihr zunächst 6.000 Euro zugesprochen, das Landesarbeitsgericht wies den Zahlungsanspruch dagegen vollständig ab.
Das BAG hob die Entscheidung teilweise auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück. Ob und in welcher Höhe die Frau tatsächlich eine Entschädigung erhält, hat das BAG somit nicht abschließend entschieden.
Was ein Inklusionsbeauftragter im Betrieb leisten soll
Nach § 181 SGB IX bestellt der Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Falls es die betrieblichen Verhältnisse verlangen, können mehrere Personen bestellt werden.
Der Beauftragte soll darauf achten, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Pflichten gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten erfüllt. Zugleich dient er als fachkundiger Ansprechpartner für die Beschäftigten, die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat, das Inklusionsamt und weitere Behörden.
Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit besteht die Pflicht bereits, sobald ein Unternehmen mindestens einen schwerbehinderten Menschen beschäftigt. Die Größe des Betriebs und die Frage, ob eine Schwerbehindertenvertretung besteht, ändern daran nichts.
Der Inklusionsbeauftragte vertritt die Arbeitgeberseite und ist deshalb nicht mit der Schwerbehindertenvertretung gleichzusetzen. Wie die Schwerbehindertenvertretung Beschäftigte unterstützen kann, erklärt Gegen-Hartz im Beitrag „Schwerbehinderung: Das alles kann die Schwerbehindertenvertretung für Sie tun“.
Das Fehlen allein führt noch nicht zu Geld
Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass die unterbliebene Bestellung für sich genommen noch keine persönliche Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten darstellt. Allein wegen dieses Organisationsmangels kann daher keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangt werden.
Diese Einschränkung verhindert, dass jeder Verstoß gegen § 181 SGB IX automatisch zu einer Zahlung führt. Hinzukommen muss eine konkrete ungünstige Behandlung, etwa eine Abmahnung, eine nicht behinderungsgerechte Arbeitsanweisung oder eine nachteilige Änderung der Arbeitsbedingungen.
Zwischen der Maßnahme und der Schwerbehinderung muss außerdem ein Zusammenhang bestehen. Für diesen Zusammenhang kann das Fehlen des Inklusionsbeauftragten ein gerichtlich verwertbarer Hinweis sein.
Wann der fehlende Beauftragte zum Indiz wird
Entscheidend ist, ob die Maßnahme besondere Belange eines schwerbehinderten Menschen berührt. Das kommt etwa in Betracht, wenn ein Beschäftigter eine Tätigkeit wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht ausführen kann und gerade wegen seiner Weigerung abgemahnt wird.
Ein ordnungsgemäß bestellter Inklusionsbeauftragter hätte in einer solchen Situation prüfen müssen, ob die verlangte Arbeit den Vorgaben für eine behinderungsgerechte Beschäftigung entspricht. Er hätte auf den Arbeitgeber einwirken und eine rechtswidrige Abmahnung möglicherweise verhindern können.
Dasselbe kann für die Zuweisung anderer Aufgaben, den Entzug bisheriger Tätigkeiten oder einen Wechsel des Schichtsystems gelten. Voraussetzung bleibt stets, dass die gesundheitlichen Einschränkungen oder die besonderen Rechte aus dem Schwerbehindertenrecht für die Maßnahme von Bedeutung sind.
Betrifft eine Anordnung hingegen alle Arbeitnehmer in gleicher Weise und unabhängig von einer Schwerbehinderung, reicht der fehlende Inklusionsbeauftragte nicht als Indiz aus. Eine allgemein geltende Arbeitsanweisung wird nicht allein dadurch zu einer vermuteten Diskriminierung.
| Situation | Rechtliche Bedeutung nach dem BAG |
|---|---|
| Der Inklusionsbeauftragte fehlt, ohne dass eine konkrete Maßnahme vorliegt | Keine eigenständige Benachteiligung und kein automatischer Entschädigungsanspruch |
| Abmahnung wegen der Ablehnung einer möglicherweise ungeeigneten Tätigkeit | Das Fehlen kann auf einen Zusammenhang zwischen Schwerbehinderung und Nachteil hindeuten |
| Versetzung, Schichtwechsel oder Arbeitsanweisung mit behinderungsspezifischen Folgen | Eine Indizwirkung kommt in Betracht, wenn besondere Belange des Beschäftigten betroffen sind |
| Allgemeine Anordnung für alle Beschäftigten ohne Bezug zur Behinderung | Allein aus dem fehlenden Beauftragten folgt keine Vermutung einer Diskriminierung |
| Arbeitgeber kann die Indizien durch nachvollziehbare Tatsachen widerlegen | Die Vermutung führt nicht automatisch zum Erfolg der Klage |
Auch die Schwerbehindertenvertretung hätte beteiligt werden müssen
Im entschiedenen Fall war nicht nur kein Inklusionsbeauftragter bestellt worden. Der Arbeitgeber hatte zudem die vorhandene Schwerbehindertenvertretung vor den beiden Abmahnungen weder unterrichtet noch angehört.
Nach § 178 Abs. 2 SGB IX muss die Schwerbehindertenvertretung in Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Beschäftigten oder die Gruppe schwerbehinderter Menschen berühren, unverzüglich und umfassend informiert und vor einer Entscheidung angehört werden. Das gilt nach dem BAG dann, wenn besondere Belange wegen der Schwerbehinderung betroffen sind.
Die Beteiligung soll ermöglichen, dass gesundheitliche Auswirkungen und besondere Schutzrechte geprüft werden, bevor der Arbeitgeber handelt. Unterbleibt sie in einer solchen Situation, kann auch dieser Verfahrensfehler die Vermutung einer Benachteiligung stützen.
Die Beweislast kann auf den Arbeitgeber übergehen
Beschäftigte müssen nicht von Anfang an vollständig beweisen, dass der Arbeitgeber aus einem diskriminierenden Beweggrund gehandelt hat. Sie müssen zunächst Indizien vortragen und im Streitfall beweisen, die einen Zusammenhang mit der Behinderung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen.
Dazu können der fehlende Inklusionsbeauftragte, die nicht beteiligte Schwerbehindertenvertretung, ärztlich belegte Einschränkungen und der zeitliche Ablauf der Maßnahme gehören. Alle Umstände werden gemeinsam betrachtet.
Greift die Vermutung des § 22 AGG, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entscheidung nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstieß. Er benötigt dafür eine schlüssige, widerspruchsfreie und möglichst schon zum damaligen Zeitpunkt dokumentierte Erklärung.
Eine bloße Behauptung, die Entscheidung sei aus betrieblichen Gründen getroffen worden, dürfte nicht immer genügen. Mehr zur Beweiserleichterung erklärt Gegen-Hartz im Beitrag „Schwerbehinderung: Beweislast umgedreht“.
Was schwerbehinderte Beschäftigte jetzt beachten sollten
Wer eine Abmahnung, Versetzung oder belastende Arbeitsanweisung erhält, sollte zunächst den genauen zeitlichen Ablauf sichern. Schreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen, Dienstpläne und ärztliche Angaben zu den funktionellen Einschränkungen können später wichtig werden.
Außerdem sollte geklärt werden, ob ein Inklusionsbeauftragter bestellt wurde und ob die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung einbezogen war. Eine Anfrage an die Personalabteilung oder Geschäftsführung sollte möglichst in Textform erfolgen, damit die Antwort dokumentiert ist.
Betroffene sollten zugleich konkret beschreiben, warum die verlangte Tätigkeit oder die neue Arbeitszeit wegen ihrer Einschränkungen problematisch ist. Eine Diagnose muss nicht unnötig breit offengelegt werden; für die arbeitsrechtliche Prüfung sind häufig die tatsächlichen Auswirkungen auf die Arbeit wichtiger.
Hilfe können die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat, eine Gewerkschaft, die betriebliche AGG-Beschwerdestelle und ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bieten. Weitere Hinweise enthält der Gegen-Hartz-Ratgeber „So wehren Sie sich gegen rücksichtslose Arbeitgeber“.
Bei Entschädigungsansprüchen laufen kurze Fristen
Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG müssen nach der derzeit geltenden Fassung grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei Benachteiligungen im bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig mit der Kenntnis von dem jeweiligen Vorfall.
Wurde der Anspruch rechtzeitig schriftlich erhoben, muss eine Entschädigungsklage nach § 61b Arbeitsgerichtsgesetz innerhalb weiterer drei Monate beim Arbeitsgericht eingehen. Mehrere Abmahnungen oder Anweisungen können eigenständige Vorgänge mit jeweils eigenen Fristen sein.
Das zeigte auch der Fall vor dem BAG: Ein Teil des Begehrens scheiterte bereits daran, dass die zweimonatige Frist nicht eingehalten worden war. Betroffene sollten deshalb nicht erst den Ausgang langer innerbetrieblicher Gespräche abwarten.
Geht es zugleich um eine Kündigung, gilt zusätzlich die besonders kurze Frist von drei Wochen für die Kündigungsschutzklage. Die Geltendmachung eines AGG-Anspruchs ersetzt diese Klage nicht.
Arbeitgeber müssen Verfahren rechtzeitig absichern
Unternehmen sollten prüfen, ob bei Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen ein Inklusionsbeauftragter wirksam bestellt und den zuständigen Stellen gemeldet wurde. Die bloße Benennung auf dem Papier genügt wenig, wenn die Person bei Entscheidungen mit behinderungsbezogenen Folgen nicht einbezogen wird.
Vor Abmahnungen, Versetzungen und Änderungen der Arbeitsorganisation sollte geklärt werden, ob Einschränkungen des betroffenen Beschäftigten berührt sind. Besteht ein solcher Bezug, müssen die besonderen Vorgaben des SGB IX und die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung in den Entscheidungsablauf einbezogen werden.
Das Urteil erhöht damit den Druck, Schutzvorschriften nicht als bloße Formalität zu behandeln. Wer die vorgeschriebenen Ansprechpartner und Verfahren ignoriert, verschlechtert seine Position in einem späteren Entschädigungsprozess erheblich.
Das Urteil ist kein Automatismus, aber ein starkes Warnsignal
Die Entscheidung des BAG verschafft schwerbehinderten Beschäftigten keinen pauschalen Zahlungsanspruch. Sie erweitert jedoch die Tatsachen, mit denen Betroffene den vermuteten Zusammenhang zwischen einer nachteiligen Maßnahme und ihrer Schwerbehinderung begründen können.
Besonders gefährlich wird es für Arbeitgeber, wenn mehrere Schutzverstöße zusammentreffen. Fehlen der Inklusionsbeauftragte und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, obwohl eine möglicherweise ungeeignete Tätigkeit verlangt wurde, kann sich daraus ein überzeugendes Gesamtbild ergeben.
Ob tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt, bleibt eine Frage des Einzelfalls. Das Landesarbeitsgericht muss im zurückverwiesenen Verfahren deshalb noch aufklären, ob die abgemahnten Tätigkeiten und die weiteren Anweisungen für die Klägerin behinderungsgerecht waren.
Praxisbeispiel: Abmahnung wegen einer gesundheitlich ungeeigneten Aufgabe
Eine schwerbehinderte Lagerarbeiterin darf nach einer ärztlichen Einschränkung keine Lasten über zehn Kilogramm heben. Ihr Vorgesetzter weist sie dennoch an, schwere Pakete allein zu verladen, und erteilt ihr nach der Weigerung eine Abmahnung.
Im Betrieb wurde kein Inklusionsbeauftragter bestellt, obwohl dort mehrere schwerbehinderte Menschen arbeiten. Auch die Schwerbehindertenvertretung erfuhr erst nachträglich von der Abmahnung.
Die Abmahnung ist nicht allein wegen des fehlenden Beauftragten automatisch eine Diskriminierung. Die nicht beachtete ärztliche Einschränkung, die behinderungsbezogene Aufgabe und die beiden Verfahrensverstöße können zusammen aber die Vermutung begründen, dass die Schwerbehinderung zumindest mitursächlich für die Benachteiligung war.
Häufige Fragen und Antworten zum Inklusionsbeauftragten
Muss jeder Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten bestellen?
Die Pflicht besteht nach den Hinweisen der Bundesagentur für Arbeit, sobald ein Unternehmen mindestens einen schwerbehinderten Menschen beschäftigt. Sie hängt weder von einer bestimmten Beschäftigtenzahl noch vom Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung ab.
Führt ein fehlender Inklusionsbeauftragter automatisch zu einer Entschädigung?
Nein. Das Fehlen allein ist nach dem BAG noch keine persönliche Benachteiligung, kann aber zusammen mit einer konkreten behinderungsbezogenen Maßnahme als Indiz für eine Diskriminierung wirken.
Bei welchen Maßnahmen kann die Indizwirkung eingreifen?
In Betracht kommen insbesondere Abmahnungen, Versetzungen, Schichtänderungen oder Arbeitsanweisungen, wenn dabei besondere gesundheitliche oder rechtliche Belange eines schwerbehinderten Beschäftigten betroffen sind. Bei einer Anordnung ohne jeden Bezug zur Behinderung reicht das Fehlen des Beauftragten nicht aus.
Sind Inklusionsbeauftragter und Schwerbehindertenvertretung dasselbe?
Nein. Der Inklusionsbeauftragte vertritt den Arbeitgeber in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen, während die Schwerbehindertenvertretung die Interessen der betroffenen Beschäftigten wahrnimmt.
Muss der Arbeitgeber bei einem Indiz automatisch zahlen?
Nein. Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen, indem er beweist, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag und die Maßnahme aus nachvollziehbaren, behinderungsunabhängigen Gründen erfolgte.
Welche Fristen gelten für einen Anspruch nach dem AGG?
Der Anspruch muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Danach bleiben drei Monate für die Entschädigungsklage beim Arbeitsgericht; bei einer Kündigung läuft unabhängig davon regelmäßig eine dreiwöchige Klagefrist.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
