Ein schwerbehinderter Bewerber wird trotz offengelegter Schwerbehinderung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Das klingt zunächst nach einem möglichen Fall von Diskriminierung, führt bei einem privaten Arbeitgeber aber nicht automatisch zu einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 22. April 2026 deutlich gemacht, dass es auf den tatsächlichen Ablauf des Bewerbungsverfahrens ankommt.
Wenn überhaupt kein echtes Auswahlverfahren stattfindet, niemand eingeladen und die ausgeschriebene Stelle nicht besetzt wird, kann es bereits an einer Benachteiligung gegenüber anderen Bewerbern fehlen.
Entschieden wurde unter dem Aktenzeichen 6 Ca 3408/25. Das Urteil ist allerdings noch nicht endgültig abgeschlossen, denn beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist die Berufung unter dem Aktenzeichen 3 SLa 139/26 anhängig.
Schwerbehinderter Ingenieur bewirbt sich auf eine Stelle
Der Kläger ist Diplom-Maschinenbauingenieur und hat einen Grad der Behinderung von 60. Er bewarb sich bei einem privaten Unternehmen auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle und wies in seinen Bewerbungsunterlagen ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hin.
Zu einem Vorstellungsgespräch kam es nicht. Der Bewerber sah sich dadurch unter anderem wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
Gerade bei schwerbehinderten Bewerbern kann der Ausschluss aus einem Bewerbungsverfahren rechtlich bedeutsam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in zahlreichen Entscheidungen betont, dass bereits der Verlust einer echten Bewerbungschance eine Benachteiligung darstellen kann.
Doch hier wurde überhaupt niemand eingeladen
Der Fall vor dem Arbeitsgericht Koblenz unterschied sich allerdings in einem wichtigen Punkt von vielen anderen Diskriminierungsverfahren. Nach den Feststellungen des Gerichts fanden für die hier betreffende Ausschreibung überhaupt keine Vorstellungsgespräche statt.
Insgesamt hatten sich 24 Personen beworben. Keine von ihnen wurde zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und am Ende wurde auch niemand eingestellt.
Das Unternehmen erklärte, es habe keinen konkreten unmittelbaren Personalbedarf gegeben. Mit der Ausschreibung habe vielmehr ein Bewerberpool aufgebaut werden sollen, um bei einem späteren Bedarf auf möglicherweise geeignete Kandidaten zurückgreifen zu können.
Nach dem Vortrag des Unternehmens war der schwerbehinderte Bewerber zudem nicht endgültig aus diesem Pool ausgeschlossen worden. Er sollte vielmehr weiterhin als möglicher Kandidat berücksichtigt werden.
Gericht sieht keine schlechtere Behandlung des Bewerbers
Für einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG muss eine Benachteiligung vorliegen. Vereinfacht gesagt muss der Bewerber aufgrund eines geschützten Merkmals eine ungünstigere Behandlung erfahren haben als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Genau daran fehlte es nach Auffassung des Arbeitsgerichts bei dieser Bewerbung. Der schwerbehinderte Ingenieur wurde nicht zum Gespräch eingeladen, aber ebenso wenig wurden die anderen 23 Bewerber eingeladen.
Es gab deshalb nach Ansicht der Kammer keine Gruppe von Bewerbern, der eine Bewerbungschance eröffnet wurde, während der Kläger ausgeschlossen blieb. Auch eine Einstellung eines anderen Bewerbers fand nicht statt.
Die versagte Chance kann sonst für eine Entschädigung reichen
Das Urteil bedeutet nicht, dass ein schwerbehinderter Bewerber erst dann diskriminiert werden kann, wenn nachweislich ein schlechter qualifizierter Bewerber eingestellt wurde. Eine Benachteiligung kann bereits wesentlich früher im Verfahren entstehen.
Wird beispielsweise eine schwerbehinderte Person aus einem tatsächlich stattfindenden Auswahlverfahren ausgeschlossen, während andere Kandidaten Gespräche führen dürfen, kann bereits der Verlust dieser Chance rechtlich erheblich sein. Der Bewerber bekommt dann keine Gelegenheit, den Arbeitgeber persönlich von seiner Eignung zu überzeugen oder mögliche Vorbehalte auszuräumen.
Das Arbeitsgericht Koblenz hielt diese Rechtsprechung im konkreten Fall jedoch nicht für übertragbar. Wo gar kein echtes Auswahlverfahren stattfindet, kann nach der Argumentation des Gerichts auch keine individuelle Chance innerhalb dieses Auswahlverfahrens entzogen worden sein.
Private Arbeitgeber müssen Schwerbehinderte nicht automatisch einladen
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen privaten und öffentlichen Arbeitgebern. Die besondere Einladungspflicht aus § 165 SGB IX gilt für öffentliche Arbeitgeber.
Bewirbt sich dort ein schwerbehinderter Mensch, muss er grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Eine Ausnahme besteht insbesondere dann, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Bei einem privaten Unternehmen besteht eine solche automatische Einladungspflicht allein aufgrund der Schwerbehinderung dagegen nicht. Darauf weist auch das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz ausdrücklich hin.
Wie streng die Anforderungen bei öffentlichen Arbeitgebern sein können, zeigt auch ein anderer Fall, über den Gegen-Hartz berichtet hat. Dort musste ein öffentlicher Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber eine Entschädigung zahlen, nachdem dessen Hinweis auf die Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren nicht ausreichend berücksichtigt worden war.
Auch private Unternehmen dürfen nicht diskriminieren
Die fehlende Einladungspflicht ist allerdings kein Freibrief für private Arbeitgeber. Das Benachteiligungsverbot des AGG gilt auch für sie.
Ein Unternehmen darf einen Bewerber deshalb nicht wegen seiner Behinderung aussortieren, schlechter behandeln oder ihm wegen der Schwerbehinderung eine reale Bewerbungschance nehmen. Hinzu kommen Pflichten aus § 164 SGB IX, die Arbeitgeber beim Umgang mit freien Arbeitsplätzen und Bewerbungen schwerbehinderter Menschen beachten müssen.
Auch Verstöße gegen gesetzliche Verfahrenspflichten können in einem späteren AGG-Verfahren Bedeutung bekommen. Wer sich näher mit der Offenlegung einer Behinderung im Bewerbungsverfahren beschäftigt, findet dazu bei Gegen-Hartz auch den Ratgeber „Muss man die Schwerbehinderung beim Vorstellungsgespräch angeben?“.
Diese Unterschiede gelten bei privaten und öffentlichen Arbeitgebern
| Frage | Privater Arbeitgeber | Öffentlicher Arbeitgeber |
|---|---|---|
| Automatische Einladung bei bekannter Schwerbehinderung? | Nein, nicht allein wegen § 165 SGB IX | Grundsätzlich ja, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt |
| AGG schützt vor Benachteiligung? | Ja | Ja |
| Kann eine Nicht-Einladung eine Entschädigung auslösen? | Ja, wenn Umstände für eine Benachteiligung wegen der Behinderung sprechen | Ja, insbesondere kann ein Verstoß gegen die Einladungspflicht ein wichtiges Indiz sein |
Indizien können die Beweislast verändern
Für Bewerber ist zudem § 22 AGG wichtig. Betroffene müssen eine Diskriminierung nicht in jedem Fall unmittelbar beweisen, denn das wäre in Bewerbungsverfahren häufig kaum möglich.
Beweist ein Bewerber Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag. Deshalb können der Ablauf des Verfahrens, widersprüchliche Begründungen oder eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern erhebliche Bedeutung bekommen.
Im Koblenzer Fall fehlte es nach Ansicht des Arbeitsgerichts gerade an einer solchen schlechteren Behandlung innerhalb der betreffenden Ausschreibung. Niemand erhielt das Vorstellungsgespräch, das dem Kläger verweigert worden sein könnte.
Das Urteil erlaubt Arbeitgebern keine beliebigen Schein-Stellenanzeigen
Aus der Entscheidung lässt sich allerdings nicht ableiten, dass Arbeitgeber künftig beliebig Stellen ausschreiben und sich anschließend stets auf einen Bewerberpool berufen können. In einem Gerichtsverfahren kann genau geprüft werden, ob tatsächlich kein konkreter Einstellungsbedarf bestand und ob alle Bewerber entsprechend behandelt wurden.
Problematisch könnte es beispielsweise werden, wenn ein Unternehmen erklärt, es habe lediglich einen Bewerberpool aufgebaut, kurze Zeit später aber tatsächlich einen anderen Kandidaten auf genau dieser Stelle beschäftigt. Dann könnte sich die Frage nach einer echten Auswahlentscheidung völlig anders stellen.
Für schwerbehinderte Bewerber lohnt es sich deshalb, den tatsächlichen Ablauf zu betrachten. Entscheidend ist nicht allein die Absage, sondern auch, was mit den übrigen Bewerbern geschah und ob anschließend eine Einstellung vorgenommen wurde.
Eine andere Entscheidung ist bei öffentlichen Arbeitgebern möglich
Wie unterschiedlich die Rechtslage sein kann, zeigt ein Vergleich mit Verfahren gegen Behörden und andere öffentliche Arbeitgeber. Dort kann bereits die unterlassene Einladung eines fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerbers ein starkes Indiz für eine Benachteiligung darstellen.
Gegen-Hartz berichtete beispielsweise über einen Fall, in dem ein schwerbehinderter beziehungsweise gleichgestellter Bewerber wegen einer unterlassenen Einladung eine Entschädigung erhielt. Andersherum gibt es aber auch Situationen, in denen trotz Schwerbehinderung kein Anspruch auf Entschädigung besteht, etwa wenn die rechtlichen Voraussetzungen des konkreten Falls nicht erfüllt sind.
Betroffene müssen kurze Fristen beachten
Wer eine Diskriminierung bei einer Bewerbung vermutet, sollte nicht lange abwarten. Ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG muss bei einer Bewerbung grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung geltend gemacht werden.
Für eine anschließende Entschädigungsklage gilt zusätzlich eine Frist nach § 61b Arbeitsgerichtsgesetz. Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist.
Gerade bei einer vermuteten Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung können deshalb wenige Wochen entscheidend sein. Bewerber sollten Absagen, Stellenanzeigen, E-Mails und sonstige Informationen über den Ablauf des Auswahlverfahrens aufbewahren.
Berufung beim LAG Rheinland-Pfalz läuft noch
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz ist noch nicht das letzte Wort. Beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist unter dem Aktenzeichen 3 SLa 139/26 die Berufung anhängig.
Das LAG kann sich damit insbesondere mit der Frage beschäftigen, unter welchen Voraussetzungen bei einer Ausschreibung zur Bildung eines Bewerberpools überhaupt von einer Benachteiligung im Sinne des AGG gesprochen werden kann. Eine spätere Entscheidung könnte deshalb über den konkreten Fall hinaus für Bewerber und Arbeitgeber interessant werden.
Bis zu einer Entscheidung in der Berufungsinstanz sollte das Koblenzer Urteil daher nicht als endgültige arbeitsgerichtliche Linie verstanden werden. Der aktuelle Stand zeigt lediglich, wie das Arbeitsgericht den konkreten Sachverhalt bewertet hat.
Quellen und Rechtsgrundlagen
Grundlage ist das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22. April 2026, Az. 6 Ca 3408/25. Herangezogen werden außerdem insbesondere § 15 AGG, § 22 AGG, § 164 SGB IX und § 165 SGB IX. Stand des Berufungsverfahrens: 13. September 2026.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
