Nach 20 Jahren im selben Betrieb erscheint eine Abfindung von zehn Bruttomonatsgehältern zunächst beachtlich. Dieser Betrag folgt aus der bekannten Faustformel „0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr“.
Die Rechnung sagt jedoch wenig darüber aus, welchen Betrag ein Arbeitnehmer tatsächlich aushandeln kann. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann die lange Beschäftigungszeit den finanziellen Druck auf den Arbeitgeber erheblich erhöhen.
Beschäftigte sollten ein erstes Angebot deshalb nicht allein mit der Faustformel vergleichen. Zu prüfen sind auch die Kündigungsgründe, die Sozialauswahl, die Kündigungsfrist, offene Vergütungsansprüche und die Folgen für das Arbeitslosengeld.
Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung
Eine Kündigung führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Ein Anspruch kann sich beispielsweise aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben.
Sehr häufig entsteht die Zahlung jedoch erst durch einen gerichtlichen Vergleich oder einen ausgehandelten Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber zahlt dann nicht einfach für die bisherige Betriebstreue, sondern für die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wie unterschiedlich die Voraussetzungen ausfallen, zeigt auch der Beitrag „Bei welcher Kündigung gibt es welche Abfindung?“. Vor Verhandlungen sollte daher zuerst geklärt werden, auf welcher rechtlichen Grundlage die angebotene Zahlung beruht.
So entsteht die Faustformel von zehn Monatsgehältern
Die übliche Berechnung lautet: Bruttomonatsverdienst mal Beschäftigungsjahre mal Faktor 0,5. Nach 20 Jahren ergibt das zehn Bruttomonatsverdienste.
Bei einem monatlichen Bruttoverdienst von 4.000 Euro wären dies 40.000 Euro. Bei 5.000 Euro Monatsverdienst ergäbe die Rechnung 50.000 Euro.
| Bruttomonatsverdienst | Faktor 0,5 | Faktor 0,75 | Faktor 1,0 |
|---|---|---|---|
| 3.000 Euro | 30.000 Euro | 45.000 Euro | 60.000 Euro |
| 3.500 Euro | 35.000 Euro | 52.500 Euro | 70.000 Euro |
| 4.500 Euro | 45.000 Euro | 67.500 Euro | 90.000 Euro |
| 6.000 Euro | 60.000 Euro | 90.000 Euro | 120.000 Euro |
Die Faktoren 0,75 und 1,0 in der Tabelle sind keine gesetzlichen Ansprüche. Sie zeigen lediglich, wie stark sich ein besseres Verhandlungsergebnis nach 20 Jahren auswirken würde.
Wann § 1a Kündigungsschutzgesetz gilt
Die Formel mit dem Faktor 0,5 steht tatsächlich in § 1a Kündigungsschutzgesetz. Die Vorschrift erfasst aber nur eine besondere Form der betriebsbedingten Kündigung.
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben ausdrücklich erklären, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt wird. Außerdem muss er darauf hinweisen, dass eine Abfindung gezahlt wird, wenn der Beschäftigte innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Wer dieses Angebot annimmt, lässt die Klagefrist verstreichen und erhält nach Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet.
Wird trotz eines solchen Angebots Kündigungsschutzklage erhoben, entsteht der gesetzliche Anspruch nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt er sich auch durch eine spätere Rücknahme der Klage nicht wiederherstellen, wie der Beitrag „Kein Anspruch auf Abfindung, wenn die Klage zurückgenommen wird“ erläutert.
Warum der Faktor 0,5 nicht den Marktwert einer Kündigung zeigt
Der Faktor 0,5 bietet eine einfache Orientierung, ist aber kein allgemeiner Tarif für den Verlust des Arbeitsplatzes. Bei frei ausgehandelten Abfindungen richtet sich die Höhe vor allem danach, wie riskant und teuer ein Kündigungsschutzverfahren für den Arbeitgeber wäre.
Ist die Kündigung voraussichtlich wirksam und gut dokumentiert, kann selbst nach 20 Jahren nur wenig Verhandlungsspielraum bestehen. Hat der Arbeitgeber dagegen Fehler gemacht, kann bereits das erste Angebot deutlich zu niedrig sein.
Ein Vergleich mit höheren Faktoren bedeutet deshalb nicht, dass jeder langjährig Beschäftigte automatisch 15 oder 20 Monatsgehälter verlangen kann. Ein höherer Betrag muss sich aus den rechtlichen und wirtschaftlichen Umständen des Einzelfalls ergeben.
Die lange Betriebszugehörigkeit verbessert häufig die Sozialauswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine soziale Auswahl treffen. Berücksichtigt werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.
Nach 20 Jahren kann es für den Arbeitgeber schwieriger werden, nachvollziehbar zu erklären, warum gerade dieser Beschäftigte gehen soll. Das gilt besonders, wenn vergleichbare Arbeitnehmer mit einer deutlich kürzeren Beschäftigungszeit weiterarbeiten dürfen.
Die lange Betriebszugehörigkeit macht eine Kündigung allerdings nicht automatisch unwirksam. Andere Beschäftigte können aufgrund ihres Alters, ihrer Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung einen stärkeren sozialen Schutz haben.
Auch die Bildung der Vergleichsgruppe muss geprüft werden. Der Arbeitgeber darf die Auswahl nicht dadurch verzerren, dass er vergleichbare Mitarbeiter ohne ausreichenden Grund aus der Gruppe herausnimmt.
Diese Kündigungsfehler können eine höhere Abfindung ermöglichen
Verhandlungsspielraum entsteht etwa dann, wenn der behauptete Arbeitsplatzabbau nicht nachvollziehbar dokumentiert ist. Zweifel sind angebracht, wenn die bisherigen Aufgaben weiter anfallen, eine Ersatzkraft eingestellt wird oder freie Arbeitsplätze nicht angeboten wurden.
Auch Fehler bei der Sozialauswahl, der Anhörung des Betriebsrats oder der Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben können die Position des Beschäftigten verbessern. Bei größeren Entlassungswellen können zusätzlich die Regeln über Massenentlassungsanzeigen und ein bestehender Sozialplan wichtig werden.
Besonderen Schutz genießen unter anderem schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit und Mitglieder des Betriebsrats. Fehlt eine erforderliche Zustimmung oder wurde ein vorgeschriebenes Verfahren nicht eingehalten, kann die Kündigung angreifbar sein.
Je größer das Risiko einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht ist, desto eher kann der Arbeitgeber bereit sein, mehr als den Faktor 0,5 zu zahlen. Die Abfindung ist dann der Preis für einen endgültigen Vergleich und nicht das Ergebnis einer starren Rechenformel.
Das Annahmeverzugsrisiko erhöht den Einigungsdruck
Ein Kündigungsschutzverfahren kann sich über viele Monate hinziehen. Stellt das Gericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung für die Zwischenzeit schulden.
Auf diese Forderung werden unter anderem anderweitiger Verdienst und teilweise auch böswillig unterlassener Verdienst angerechnet. Dennoch kann sich für den Arbeitgeber ein beträchtliches finanzielles Risiko aufbauen.
Bei einem hohen Monatsgehalt und einem langwierigen Verfahren kann dieses Risiko den Wert der Faustformel übersteigen. Genau deshalb hängen gute Vergleichsangebote häufig stärker von den Erfolgsaussichten der Klage als von der Zahl der Beschäftigungsjahre allein ab.
Nach 20 Jahren gilt regelmäßig eine lange Kündigungsfrist
Nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens 20 Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sieben Monate zum Monatsende. Ein Tarifvertrag oder eine wirksame vertragliche Regelung kann zu einem anderen Ergebnis führen.
Diese sieben Monate haben einen erheblichen wirtschaftlichen Wert. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen grundsätzlich Ansprüche auf Vergütung, Urlaub und weitere vertragliche Leistungen.
Ein Arbeitgeber kann versuchen, ein früheres Ausscheiden mit einer Abfindung zu verbinden. Beschäftigte sollten dann prüfen, ob ein Teil des vermeintlich großzügigen Angebots lediglich die aufgegebene Vergütung während der Kündigungsfrist ersetzt.
Bei 4.000 Euro Monatsverdienst entsprechen sieben Monate bereits 28.000 Euro brutto. Eine Abfindung von 40.000 Euro wirkt weniger attraktiv, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug mehrere Monate Gehalt und weitere Ansprüche aufgibt.
Welcher Monatsverdienst für die Berechnung zählt
Bei der Berechnung darf nicht vorschnell nur das feste Grundgehalt eingesetzt werden. Je nach Gestaltung können regelmäßige Zulagen, Sachbezüge, Provisionen, Bonusbestandteile oder andere Vergütungen berücksichtigt werden.
Für den Anspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz verweist das Gesetz auf den Monatsverdienst, der dem Arbeitnehmer bei seiner regelmäßigen Arbeitszeit im Monat des Ausscheidens zusteht. Bei einer frei vereinbarten Abfindung sollten Berechnungsgrundlage und Bezugszeitraum ausdrücklich im Vertrag stehen.
Variable Zahlungen verursachen besonders häufig Streit. Vor einer Einigung sollten deshalb Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen, Bonusvereinbarungen und einschlägige Tarifregelungen ausgewertet werden.
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Gesetzliche Höchstgrenzen gelten nicht für jeden Vergleich
Immer wieder wird angenommen, eine Abfindung dürfe höchstens zwölf Monatsverdienste betragen. Diese Grenze betrifft vor allem die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach den §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz.
Für ältere Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit sieht § 10 unter bestimmten Voraussetzungen höhere Grenzen von 15 oder 18 Monatsverdiensten vor. Diese Vorschriften sind jedoch nicht mit einem allgemeinen Mindest- oder Höchstbetrag gleichzusetzen.
Bei einem frei ausgehandelten gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungsvertrag können grundsätzlich auch höhere Beträge vereinbart werden. Ob der Arbeitgeber dazu bereit ist, hängt vom Prozessrisiko, den betrieblichen Interessen und der Verhandlungsposition beider Seiten ab.
Ein Sozialplan kann eine andere Berechnung vorsehen
Bei einem größeren Stellenabbau werden Abfindungen häufig über einen Sozialplan geregelt. Dessen Formel kann neben dem Monatsverdienst und den Beschäftigungsjahren auch Alter, Kinder, Schwerbehinderung oder feste Zuschläge berücksichtigen.
Ein Sozialplan kann deshalb zu einem höheren oder niedrigeren Ergebnis als die Faustformel führen. Teilweise enthält er Höchstbeträge, Mindestabfindungen oder besondere Regelungen für rentennahe Beschäftigte.
Zusätzliche individuelle Verhandlungen sind nicht immer ausgeschlossen. Ob neben der Sozialplanabfindung eine weitere Zahlung erreichbar ist, hängt von der Formulierung des Sozialplans und den Schwächen der konkreten Kündigung ab.
Ältere Beschäftigte sollten die Rentenfolgen mitberechnen
Nach 20 Beschäftigungsjahren befinden sich viele Arbeitnehmer bereits in einem Alter, in dem der Übergang in die Rente absehbar ist. Eine Abfindung sollte dann nicht isoliert betrachtet werden.
Ein früher Rentenbeginn kann dauerhafte Abschläge verursachen. Gleichzeitig können Zeiten ohne versicherungspflichtige Beschäftigung die spätere Rentenhöhe beeinflussen.
Vor einer Einigung sollte deshalb berechnet werden, wie lange Arbeitslosengeld gezahlt werden kann, wann ein Rentenbeginn möglich ist und welche Rentenabschläge entstehen würden. Unter Umständen kann auch eine Arbeitgeberzahlung zum Ausgleich von Rentenminderungen verhandelt werden.
Aufhebungsvertrag kann Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Die Agentur für Arbeit kann deshalb eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen, wenn kein anerkannter wichtiger Grund vorliegt.
Eine drohende Arbeitgeberkündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen einen wichtigen Grund bilden. Dabei kommt es unter anderem auf den Kündigungsgrund, den Beendigungszeitpunkt, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die gesamte Vertragsgestaltung an.
Die Risiken eines vorschnell unterschriebenen Vertrags beschreibt der Beitrag „Aufhebungsvertrag unterschrieben – drei Fallen lösen sofort aus“. Mündliche Zusicherungen des Arbeitgebers schützen nicht zuverlässig vor einer Entscheidung der Arbeitsagentur.
Verkürzte Kündigungsfrist kann den ALG-Anspruch ruhen lassen
Eine Sperrzeit und das Ruhen des Arbeitslosengeldes sind zwei unterschiedliche Folgen. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, kann der Anspruch nach § 158 SGB III bis zu dem Zeitpunkt ruhen, zu dem das Arbeitsverhältnis regulär geendet hätte.
Nach 20 Jahren ist dieses Risiko wegen der gesetzlichen Frist von sieben Monaten besonders bedeutsam. Eine höhere Abfindung gleicht den fehlenden Arbeitslosengeldbezug nicht automatisch vollständig aus.
Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, führt die Abfindung allein normalerweise nicht zum Ruhen nach § 158 SGB III. Ob zusätzlich eine Sperrzeit droht, wird unabhängig davon geprüft.
Dass eine Abfindung trotz Aufhebungsvertrag nicht in jedem Fall eine Sperrzeit auslösen muss, zeigt der Beitrag „Arbeitslosengeld trotz Aufhebungsvertrag mit Abfindung: keine Sperre“.
Abfindungen müssen versteuert werden
Eine echte Entlassungsabfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine solche Abfindung regelmäßig nicht an, sofern damit nicht rückständiges Arbeitsentgelt oder andere beitragspflichtige Ansprüche abgegolten werden.
Unter den Voraussetzungen des § 34 Einkommensteuergesetz kann die Fünftelregelung die steuerliche Belastung abmildern. Die Abfindung wird dadurch nicht auf fünf Jahre verteilt, sondern lediglich nach einer besonderen Methode besteuert.
Seit 2025 wird diese Ermäßigung grundsätzlich nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt. Betroffene müssen den möglichen Vorteil über die Einkommensteuerveranlagung erhalten.
Einzelheiten erklärt der Beitrag „Abfindung nach Kündigung: Neu bei der Fünftelregelung“. Der geplante Auszahlungszeitpunkt sollte vor der Unterzeichnung steuerlich geprüft werden.
Auch die Nebenpunkte haben einen Wert
Eine gute Vereinbarung besteht nicht nur aus der Abfindungssumme. Wichtig sind außerdem der Beendigungszeitpunkt, die Freistellung, offene Urlaubstage, Überstunden, Bonusansprüche und der Umgang mit einem Dienstwagen.
Auch das Arbeitszeugnis, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbote und mögliche Rückzahlungsklauseln sollten eindeutig geregelt werden. Unklare Formulierungen können später einen erheblichen Teil des wirtschaftlichen Vorteils aufzehren.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung sollte ausdrücklich festgelegt werden, ob Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden. Ebenso sollte erkennbar sein, ob während der Freistellung variable Vergütungen und weitere Leistungen fortgezahlt werden.
Die Dreiwochenfrist darf nicht verstreichen
Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung in vielen Fällen als wirksam behandelt, selbst wenn sie ursprünglich angreifbar gewesen wäre.
Verhandlungen mit dem Arbeitgeber halten die Frist nicht automatisch an. Auch ein angekündigtes verbessertes Abfindungsangebot ist kein sicherer Grund, auf die rechtzeitige Klage zu verzichten.
Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer bewusst das Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz annehmen will. Dann ist gerade das Verstreichenlassen der Klagefrist eine Voraussetzung für die angebotene gesetzliche Abfindung.
So lässt sich ein Angebot realistisch bewerten
Vor einer Entscheidung sollte zunächst der finanzielle Gesamtwert des bestehenden Arbeitsverhältnisses ermittelt werden. Dazu gehören die Vergütung während der Kündigungsfrist, variable Zahlungen, Sachbezüge, Urlaub, Sonderzahlungen und mögliche Rentennachteile.
Danach ist zu untersuchen, wie hoch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind. Erst aus der Verbindung von wirtschaftlichem Wert und Prozessrisiko ergibt sich eine belastbare Verhandlungsposition.
Ein Angebot über zehn Monatsgehälter kann bei einer wirksamen Kündigung und vollständiger Einhaltung der Kündigungsfrist durchaus angemessen sein. Bei deutlichen Kündigungsfehlern, besonderem Kündigungsschutz oder erheblichen Vergütungsansprüchen kann derselbe Betrag jedoch zu niedrig ausfallen.
Praxisbeispiel: 40.000 Euro sind nicht automatisch ein gutes Angebot
Ein 57-jähriger Arbeitnehmer verdient 4.000 Euro brutto und ist seit 20 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber bietet ihm einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Freistellung und einer Abfindung von 40.000 Euro an.
Die Summe entspricht exakt der Faustformel. Das Arbeitsverhältnis soll allerdings bereits nach zwei Monaten enden, obwohl für eine Arbeitgeberkündigung grundsätzlich eine Frist von sieben Monaten zum Monatsende gilt.
Der Arbeitnehmer würde damit fünf weitere Monatsgehälter im Wert von 20.000 Euro aufgeben. Zusätzlich drohen ein Ruhen des Arbeitslosengeldes und möglicherweise eine Sperrzeit.
Bei der Prüfung zeigt sich außerdem, dass ein vergleichbarer Mitarbeiter mit deutlich kürzerer Betriebszugehörigkeit weiterbeschäftigt werden soll. Der Arbeitnehmer verhandelt deshalb nicht nur über die Abfindung, sondern auch über die Einhaltung der Kündigungsfrist, eine bezahlte Freistellung und die sozialrechtlich günstigere Vertragsgestaltung.
Das Beispiel zeigt, weshalb eine Abfindung von zehn Monatsgehältern trotz ihrer Höhe wirtschaftlich zu niedrig sein kann. Entscheidend ist das gesamte Paket und nicht nur der Betrag, der auf der ersten Seite des Vertrags steht.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
