Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion wehrte sich erfolgreich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte die Kündigung für unwirksam, löste das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag des Arbeitgebers dennoch auf und sprach dem Kläger eine hohe Abfindung zu (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16.05.2023 – 4 Sa 559/22).
Inhaltsverzeichnis
Worum es in dem Verfahren ging
Der Kläger war seit 1998 bei einem gemeinnützigen Verein beschäftigt, der eine biologische Station in Nordrhein-Westfalen betreibt. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich verhaltensbedingt zum 30.09.2021. Der Kläger hielt die Vorwürfe für vorgeschoben, verlangte die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, und wollte weiterbeschäftigt werden.
Konkreter Fall und Fehlverhalten des Arbeitgebers
Im konkreten Fall ging es um einen wissenschaftlichen Leiter und Geschäftsführer einer biologischen Station, der zugleich schwerbehindert (GdB 50) ist und zuletzt rund 6.000 Euro brutto monatlich verdiente. Zwischen ihm und dem Vorstand des gemeinnützigen Trägervereins eskalierte ab spätestens 2018 ein Konflikt über Führung, Zuständigkeiten und Kommunikation.
Eine Mediation scheiterte, später wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen, während das Arbeitsverhältnis fortbestand. Der Kläger war zudem über Jahre erheblich krankheitsbedingt ausgefallen, was nach Ansicht des Gerichts zwingend ein strukturiertes betriebliches Eingliederungsmanagement nahelegte.
Genau hier sah das Landesarbeitsgericht ein zentrales Fehlverhalten des Arbeitgebers: Trotz sehr langer Arbeitsunfähigkeitszeiten wurde kein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt; stattdessen sagte der Arbeitgeber ausgerechnet den Termin ab, an dem erstmals ein BEM-Gespräch stattfinden sollte, und stellte den Kläger am selben Tag frei.
Diese Freistellung erfolgte nach der Bewertung des Gerichts ohne tragfähige rechtliche Grundlage, verbunden mit einem Hausverbot, und traf den Kläger in einer ohnehin angespannten gesundheitlichen und arbeitsrechtlichen Situation.
Arbeitgeber verschärft Konflikt
Zusätzlich verschärfte der Arbeitgeber den Konflikt dadurch, dass er den Kläger während Krankheit und Abwesenheiten mehrfach drängte, dienstliche Post und E-Mails weiterzuleiten, und dann IT-seitig Maßnahmen zur Mailorganisation veranlasste, was wiederum zu weiteren Eskalationen führte.
Betroffener wird in Extremsituation gedrängt
Insgesamt wertete das Gericht dieses Vorgehen als mitursächlich dafür, dass sich der Kläger in einer „Extremsituation“ befand und kurze Zeit später die später beanstandete, überzogene Wortwahl gegenüber Dritten wählte. Das Fehlverhalten des Arbeitgebers war damit kein „Nebenaspekt“, sondern ein wesentlicher Hintergrund, der im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung gegen eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung sprach.
Was dem Kläger konkret vorgeworfen wurde
Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auf eine Vielzahl von Konflikten und Schreiben über mehrere Jahre. Im Kern ging es um scharfe Angriffe des Klägers gegen den Vorstand, interne Mails an Mitarbeitende, Vorwürfe von Satzungsverstößen und Datenschutzproblemen sowie um Aussagen, die der Arbeitgeber als grobe Herabwürdigung verstand.
Besonders im Fokus stand eine Mail, in der der Kläger sinngemäß den Eindruck vermittelte, das Vorgehen gegen ihn werde als „korrupt und mafiös“ empfunden und er selbst empfinde es als „menschenverachtend“.
Außerdem warf der Arbeitgeber dem Kläger weitere Pflichtverletzungen vor, etwa Störungen des Betriebsfriedens, unklare Arbeitsverweigerungsvorwürfe, Datenschutzverstöße und Probleme im Umgang mit Kollegen.
Warum die Kündigung trotzdem unwirksam war
Das Landesarbeitsgericht sah zwar, dass der Kläger mit der Wortkombination „korrupt“ und „mafiös“ die Grenze zulässiger Kritik überschritten hatte. Das Gericht wertete dies als erhebliche Pflichtverletzung, weil eine solche Formulierung den Vorstandsvorsitzenden gegenüber Dritten massiv herabsetzt und nicht mehr durch die Meinungsfreiheit gedeckt ist.
Kündigung ist unverhältnismäßig
Entscheidend war aber die Verhältnismäßigkeit. Nach Auffassung des Gerichts hätte der Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst abmahnen müssen, weil der Kläger fast 23 Jahre beschäftigt war, zuvor keine Abmahnungen erhalten hatte und die Pflichtverletzung in einem stark eskalierten Gesamtumfeld geschah.
Arbeitgeber ist Teil der Eskalation
Hinzu kam, dass der Arbeitgeber selbst durch die unterlassene Durchführung des BEM und die rechtlich nicht tragfähige Freistellung zur Eskalation beigetragen hatte, sodass eine Abmahnung nicht von vornherein als aussichtslos angesehen werden durfte.
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Warum der Kläger trotzdem nicht zurückkehren musste
Obwohl die Kündigung unwirksam war, stellte der Arbeitgeber in der Berufungsinstanz einen Auflösungsantrag. Das Gericht prüfte deshalb, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit noch zu erwarten war, und stellte dabei stark auf die Entwicklung nach dem erstinstanzlichen Urteil ab.
Sinnvolle Zusammenarbeit ist nicht möglich
Nach der Bewertung des Gerichts eskalierte der Konflikt nach dem ersten Prozesserfolg nicht, sondern setzte sich fort. Der Kläger warf dem Verein weiterhin „Unwahrheiten“ vor, deutete strafrechtliche Konsequenzen an, griff Funktionsträger erneut an und stellte sich erkennbar gegen den Vorstand.
In dieser Gesamtschau hielt das Gericht eine sinnvolle Zusammenarbeit, gerade wegen der Leitungsfunktion des Klägers, nicht mehr für realistisch und löste das Arbeitsverhältnis auf.
Warum die Abfindung so hoch ausfiel
Die Abfindung wurde auf 96.600 Euro brutto festgesetzt. Das Gericht orientierte sich an einer üblichen Rechenlinie, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Vergütung und die Arbeitsmarktchancen berücksichtigt.
Ausschlaggebend war, dass der Kläger bei Beendigung fast 61 Jahre alt war, schwerbehindert ist und dadurch tendenziell schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, zugleich aber noch nicht regulär aus dem Erwerbsleben heraus war.
Zusätzlich berücksichtigte das Gericht, dass die Eskalation nicht nur vom Kläger ausging, sondern der Arbeitgeber mit der Freistellung und dem fehlenden BEM einen wesentlichen Anteil daran hatte.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Gilt eine verhaltensbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung automatisch als unwirksam?
Nein, eine Schwerbehinderung schützt nicht generell vor Kündigungen. Sie führt aber dazu, dass zusätzliche Schutzmechanismen greifen, etwa die Beteiligung des Integrationsamts und häufig eine strengere Prüfung der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall.
Warum hat das Gericht trotz der harten Worte keine Kündigung durchgehen lassen?
Das Gericht hielt die Äußerungen zwar für gravierend, sah aber eine Abmahnung als milderes Mittel für gegeben ab. Ausschlaggebend waren die lange Beschäftigungszeit, fehlende frühere Abmahnungen und die besondere Konfliktsituation.
Welche Rolle spielte das fehlende BEM?
Das fehlende betriebliche Eingliederungsmanagement wog im Rahmen der Interessenabwägung zulasten des Arbeitgebers. Das Gericht sah darin ein eigenes Fehlverhalten des Arbeitgebers, das die Eskalation mit ausgelöst und damit die Kündigung ohne Abmahnung unverhältnismäßig gemacht hat.
Warum bekam der Kläger dann trotzdem keine Weiterbeschäftigung?
Weil der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellte und das Gericht am Ende davon ausging, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit dauerhaft nicht mehr möglich ist. Dann kann das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung gerichtlich aufgelöst werden.
Wie kam die Abfindung von 96.600 Euro zustande?
Das Gericht berücksichtigte vor allem die rund 23 Jahre Beschäftigung, das Monatsgehalt von etwa 6.000 Euro, das Alter und die eingeschränkten Arbeitsmarktchancen. Außerdem floss ein, dass der Arbeitgeber selbst zur Eskalation beigetragen hatte.
Fazit
Die Entscheidung zeigt, dass selbst schwere verbale Entgleisungen nicht automatisch eine verhaltensbedingte Kündigung tragen, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel möglich bleibt. Gleichzeitig wird deutlich, dass ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis am Ende dennoch zur gerichtlichen Auflösung führen kann.
Für schwerbehinderte Beschäftigte ist besonders wichtig, dass Arbeitgeber ihre Pflichten ernst nehmen, insbesondere das betriebliche Eingliederungsmanagement, weil Versäumnisse hier die Kündigung im Prozess entscheidend schwächen können.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
