Wer an einer Hochschule nur einen befristeten Arbeitsvertrag hat, musste bislang besonders bei einer Schwangerschaft, Elternzeit oder der Pflege von Angehörigen um seine berufliche Zukunft fürchten. Denn ausgerechnet bei Stellen, die durch Forschungsgelder finanziert werden, fehlte bisher ein wichtiger gesetzlicher Schutz zur Vertragsverlängerung.
Das soll sich ändern. Der Bundestag hat am 12. November 2026 neue Regeln für wissenschaftliche Beschäftigte beschlossen. Neben einem besseren Schutz bei familiären Ausfallzeiten sollen längere Mindestvertragslaufzeiten für mehr Planungssicherheit sorgen. In Kraft sind die Änderungen allerdings noch nicht.
Elternzeit soll künftig auch Drittmittelverträge verlängern
Der wichtigste Fortschritt betrifft Beschäftigte, deren Arbeitsplätze überwiegend durch sogenannte Drittmittel finanziert werden. Das sind beispielsweise Gelder der Deutschen Forschungsgemeinschaft, von Stiftungen oder anderen Forschungsförderern.
Bislang konnten Wissenschaftler mit einem Qualifizierungsvertrag nach § 2 Absatz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz unter bestimmten Voraussetzungen eine Verlängerung bei Mutterschutz, Elternzeit oder pflegebedingten Ausfallzeiten beanspruchen. Für befristete Drittmittelverträge nach Absatz 2 galt dieser Schutz nicht.
Die beschlossene Reform soll diese Ungleichbehandlung beenden. Künftig werden die Verlängerungsregelungen des § 2 Absatz 5 WissZeitVG auch auf Drittmittelbefristungen ausgeweitet.
Nimmt beispielsweise eine befristet beschäftigte Wissenschaftlerin sechs Monate Elternzeit und arbeitet währenddessen nicht, kann sich ihr Arbeitsvertrag nach den neuen Vorschriften um diesen Zeitraum verlängern. Voraussetzung ist unter anderem ihr Einverständnis mit der Verlängerung.
Damit sollen familiäre Auszeiten nicht mehr dazu führen, dass die verbleibende Beschäftigungszeit entsprechend verkürzt wird.
Pflege von Angehörigen ermöglicht längere Befristungen
Auch Beschäftigte, die pflegebedürftige Angehörige versorgen, sollen mehr Zeit für ihre wissenschaftliche Qualifizierung erhalten.
Nach der vom Bundestag beschlossenen Neuregelung verlängert sich die höchstzulässige Befristungsdauer bei Qualifizierungsverträgen um zwei Jahre je pflegebedürftigem nahen Angehörigen. Dies kann sowohl vor als auch nach der Promotion relevant werden.
Welche Angehörigen berücksichtigt werden, richtet sich nach § 7 Absatz 3 Pflegezeitgesetz. Dazu gehören beispielsweise Eltern, Ehepartner, Geschwister und Großeltern.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen zwei Regelungen. Die zusätzliche Befristungsdauer schafft die rechtliche Möglichkeit, länger befristet beschäftigt zu werden. Sie begründet aber für sich genommen noch keinen Anspruch auf einen zusätzlichen zweijährigen Arbeitsvertrag.
Daneben können konkrete Freistellungen oder Arbeitszeitreduzierungen wegen der Pflege eines Angehörigen eine Verlängerung des laufenden Arbeitsvertrags nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG auslösen.
Erste Arbeitsverträge sollen mindestens drei Jahre laufen
Die Reform soll außerdem verhindern, dass junge Wissenschaftler ihre berufliche Zukunft häufig nur für wenige Monate planen können.
Dafür sieht das Gesetz erstmals regelmäßige Mindestlaufzeiten für erste Qualifizierungsverträge vor.
| Beschäftigung | Vorgesehene Mindestlaufzeit |
|---|---|
| Vor der Promotion | 3 Jahre |
| Nach der Promotion | 2 Jahre |
| Studentische Hilfskräfte | Bis zu 8 Jahre insgesamt befristet beschäftigungsfähig |
Bei den ersten beiden Angaben handelt es sich um vorgesehene Regellaufzeiten. Da der Gesetzestext eine Soll-Vorschrift verwendet, können im rechtlich begründeten Einzelfall kürzere Verträge zulässig bleiben.
Für studentische Hilfskräfte wird dagegen nicht die Mindestdauer eines einzelnen Vertrags verlängert. Die maximal zulässige Gesamtdauer der Befristung steigt von sechs auf acht Jahre.
Eine weitere Neuerung betrifft die Transparenz. Bei Qualifizierungsbefristungen müssen Hochschulen künftig ausdrücklich im Arbeitsvertrag festhalten, welche wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung angestrebt wird.
Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf die entsprechenden Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gestützt werden.
Bereits laufende Arbeitsverträge bleiben ein Sonderfall
Für Arbeitnehmer mit einem bereits bestehenden Vertrag ist ein Punkt besonders wichtig. Die neuen Regelungen gelten nicht rückwirkend für alle laufenden Beschäftigungsverhältnisse.
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Der Gesetzentwurf sieht ausdrücklich vor, dass für Arbeitsverträge, die vor dem Inkrafttreten der Reform abgeschlossen wurden, die bisherigen Regelungen weitergelten.
Das bedeutet beispielsweise, dass eine bereits beschäftigte Wissenschaftlerin mit einer Drittmittelbefristung nicht allein aufgrund des Bundestagsbeschlusses eine zusätzliche Vertragsverlängerung verlangen kann.
Anders kann die Situation bei einem künftig neu abgeschlossenen Vertrag sein. Hier kommt es darauf an, ob die neuen Vorschriften bereits gelten und welche Befristungsgrundlage vereinbart wurde.
Ein konkretes Inkrafttretensdatum steht noch nicht fest. Nach dem beschlossenen Entwurf soll das Gesetz am ersten Tag des sechsten auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft treten.
Reform gilt nicht für sämtliche befristeten Arbeitnehmer
Die Änderungen betreffen insbesondere wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie bestimmte studentische Hilfskräfte.
Wer beispielsweise in einem Einzelhandelsgeschäft, einer Pflegeeinrichtung oder einem Industriebetrieb einen gewöhnlichen befristeten Arbeitsvertrag hat, erhält durch diese Reform keine zusätzlichen Verlängerungsrechte.
Für solche Beschäftigungsverhältnisse gelten weiterhin die allgemeinen Regelungen, insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Auch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz wird durch die Reform nicht abgeschafft. Hochschulen können wissenschaftliche Beschäftigte weiterhin über mehrere Jahre befristet beschäftigen.
Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft kritisiert deshalb, dass die beschlossenen Änderungen nicht weit genug gingen, um das Problem langjähriger Befristungsketten zu lösen.
Was betroffene Beschäftigte jetzt prüfen sollten
Wer wissenschaftlich beschäftigt ist und Elternzeit oder die Pflege eines Angehörigen plant, sollte zunächst die rechtliche Grundlage seines Arbeitsvertrags prüfen.
Besonders wichtig ist, ob die Befristung auf § 2 Absatz 1 oder § 2 Absatz 2 WissZeitVG beruht. Diese Angabe findet sich normalerweise im Arbeitsvertrag.
Anschließend sollten Beschäftigte mit der Personalabteilung klären, welche Verlängerungsmöglichkeiten bereits nach geltendem Recht bestehen und welche zusätzlichen Ansprüche sich nach Inkrafttreten der Reform ergeben könnten.
Bei einer geplanten Elternzeit oder Pflegefreistellung empfiehlt es sich, den Verlängerungszeitraum schriftlich klären zu lassen. Auch der zuständige Personalrat kann unterstützen.
Für Beschäftigte mit einem bald auslaufenden Vertrag ist besondere Vorsicht geboten. Die neuen Schutzvorschriften ersetzen keine rechtzeitige Prüfung bestehender Ansprüche.
Häufige Fragen zu befristeten Arbeitsverträgen
Verlängert sich mein Arbeitsvertrag durch Elternzeit?
Bei bestimmten befristeten wissenschaftlichen Beschäftigungsverhältnissen ist das möglich. Die Reform erweitert die entsprechenden Schutzregelungen auf Drittmittelverträge. Entscheidend sind die Befristungsgrundlage, die Ausfallzeit und der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.
Bekomme ich bei der Pflege meiner Eltern zwei Jahre länger Gehalt?
Nein. Die Reform ermöglicht eine Verlängerung der höchstzulässigen Befristungsdauer bei wissenschaftlichen Qualifizierungsverträgen. Daraus folgt nicht unmittelbar ein zusätzlicher Arbeitsvertrag oder ein Anspruch auf zwei Jahre Gehalt.
Gelten die neuen Regeln auch für bereits abgeschlossene Verträge?
Für vor dem Inkrafttreten der Reform abgeschlossene Verträge sieht der Entwurf die Fortgeltung des bisherigen Rechts vor. Beschäftigte sollten deshalb ihre schon bestehenden Verlängerungsansprüche und mögliche spätere Neuverträge getrennt prüfen.
Quellen
Deutscher Bundestag – Bundestag reformiert das Befristungsrecht in der Wissenschaft, 12.11.2026
Bundestagsdrucksache 21/8281 – Gesetzentwurf zur Modernisierung des Befristungsrechts
Bundestagsdrucksache 21/9179 – Beschlussempfehlung und Änderungen des Forschungsausschusses
§ 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz – Befristungsdauer und Vertragsverlängerungen
§ 7 Pflegezeitgesetz – Begriff der nahen Angehörigen
GEW – Kritik an der Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, 12.11.2026
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
