„Wie bekommt man einen Arbeitgeber eigentlich dazu, dass der einen kündigt oder einen Aufhebungsvertrag vorlegt?“ Diese Frage steht häufig am Anfang vieler Überlegungen, wenn Menschen ihren Job verlassen möchten, der Betrieb sie aber behalten will. Rechtsanwalt Christian Lange aus Hannover, Fachanwalt für Arbeitsrecht, beschreibt in diesem Zusammenhang immer wieder, dass rund um Kündigung und Aufhebungsvertrag zahlreiche Fehlannahmen kursieren. „Da herrschen Fehlvorstellungen“, betont Lange, und gerade deshalb sei es wichtig, die Mechanismen dahinter realistisch zu betrachten.
Denn weder eine Kündigung durch den Arbeitgeber noch ein Aufhebungsvertrag sind Instrumente, die Beschäftigte einfach „auslösen“ können. Beides sind Ergebnisse von Entscheidungen, Interessenlagen und Risiken – und damit Verhandlungssache. Wer das unterschätzt, beginnt Gespräche häufig mit einem Nachteil, weil er dem Arbeitgeber Argumente liefert, um Konditionen zu drücken.
Warum die verbreitete Vorstellung vom „einfachen Rauskommen“ nicht trägt
Rechtsanwalt Christian Lange macht deutlich, dass die Ausgangslage oft schon falsch eingeschätzt wird. Wenn der Arbeitgeber jemanden nicht loswerden will, stellt sich aus Unternehmenssicht eine einfache Frage: „Warum sollte ich kündigen oder einen Aufhebungsvertrag anbieten, wenn ich dich gar nicht loswerden will?“
Genau das werde in der Praxis häufig übersehen. Unternehmen denken in Besetzbarkeit, Fachwissen, Planbarkeit und Kosten. Wer im Betrieb gebraucht wird, wird nicht automatisch freigegeben – auch dann nicht, wenn die Person selbst innerlich abgeschlossen hat.
Hinzu kommt: Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist rechtlich riskant. Gerade dort, wo Kündigungsschutz greift, muss ein Arbeitgeber Gründe liefern und diese im Streitfall auch tragen können. Ein Aufhebungsvertrag ist zwar formell „einfacher“, weil er nicht begründet werden muss, aber er entsteht nur, wenn beide Seiten unterschreiben. Deshalb sei es aus Sicht von Lange ein Irrtum zu glauben, ein Arbeitgeber werde von sich aus ein großzügiges Paket schnüren, nur weil jemand gehen möchte.
Die Abfindung als Wunschbild: Warum Erwartungen oft enttäuscht werden
Viele Beschäftigte verbinden die Idee „Arbeitgeber kündigt“ oder „Aufhebungsvertrag“ unmittelbar mit einer Abfindung. Christian Lange sieht darin eine typische Erwartung, die mit der Realität nicht immer zusammenpasst. Denn eine Abfindung ist in vielen Fällen kein Automatismus, sondern häufig ein Ergebnis von Risikoausgleich: Der Arbeitgeber zahlt, um einen Streit zu vermeiden oder um eine rechtlich unsichere Kündigung zu befrieden. Wenn aber der Arbeitnehmer selbst deutlich macht, dass er ohnehin weg will, sinkt der Druck auf den Arbeitgeber.
Lange beschreibt das so: Wenn der Arbeitgeber weiß, dass jemand unbedingt gehen möchte, wird er sich fragen, warum er dafür noch „extra“ zahlen sollte. Genau an dieser Stelle kippe häufig die Verhandlungslage, bevor sie überhaupt richtig begonnen hat.
Der naive Ansatz: „Dann bitte ich den Chef einfach um eine Kündigung“
Unter Beschäftigten hält sich der Gedanke, man müsse nur offen sagen, dass man keine Motivation mehr habe, und der Arbeitgeber werde schon kündigen. Christian Lange kennt solche Fälle aus der Praxis. „Viele von euch, die bei mir anrufen … haben genau das schon mal gemacht“, beschreibt er, und die Bilanz sei gemischt.
Das könne funktionieren, sagt Lange sinngemäß, aber es könne auch ein schlechter Auftakt sein. Wer dem Arbeitgeber früh signalisiert, dass er sowieso weg will, macht es dem Arbeitgeber leicht, ein dünnes Angebot vorzulegen. Gerade bei Aufhebungsverträgen sei dann nicht selten „nichts weiter drin“, also keine oder nur eine geringe Abfindung, ungünstige Zeitpunkte oder wenig vorteilhafte Begleitregelungen. Für spätere Nachverhandlungen sei das eine ungünstige Ausgangsposition, weil der Arbeitgeber immer wieder argumentieren könne: Du wolltest doch ohnehin weg.
Der gefährliche „Scherz“: Kündigung durch Pflichtverletzungen provozieren
Besonders klar grenzt Christian Lange Ideen ab, die darauf hinauslaufen, eine fristlose Kündigung zu provozieren. Er nennt zugespitzte „Tipps“ wie Diebstahl oder gravierende Pflichtverstöße ausdrücklich problematisch. Das sei nicht nur keine kluge Strategie, sondern bringe erhebliche Risiken mit sich. Lange warnt vor Sperrzeiten, vor Strafanzeigen und vor einer deutlich schlechteren Lage vor Gericht. Vor allem aber verschlechtere sich die Position, wenn es am Ende um Geld, Zeugnis und die Modalitäten des Ausscheidens geht.
Seine klare Linie lautet: Sobald eine fristlose Kündigung im Raum steht, wird es gefährlich – und zwar nicht für den Arbeitgeber, sondern häufig für den Arbeitnehmer.
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Was Beschäftigte dem Arbeitgeber schulden – und warum das die Dynamik beeinflusst
Ein weiterer Punkt, den Lange regelmäßig erläutert, betrifft das Leistungsniveau. Beschäftigte, so der arbeitsrechtliche Grundsatz, schulden nicht automatisch Spitzenleistung. „Du schuldest eine sogenannte Leistung mittlerer Art und Güte“, erklärt Lange. Umgangssprachlich heißt das: ordentlich arbeiten, aber nicht permanent die Spitzenkraft sein müssen.
Das ist für die Trennungsfrage bedeutsam, weil viele Beschäftigte in Extreme verfallen. Manche glauben, sie müssten bewusst schlecht arbeiten, um eine Kündigung zu erhalten. Andere glauben, sie müssten erst unverzichtbar werden, um „teuer“ rauszukommen. Christian Lange hält solche Überlegungen für riskant. Wer bewusst Leistungsabfall oder Pflichtverletzungen erzeugt, kann in Konflikte laufen, die sich nicht mehr kontrollieren lassen. Wer dauerhaft Spitzenleistung liefert, verstärkt dagegen das Argument des Arbeitgebers, weshalb er gerade diese Person nicht verlieren will.
Zwischenmenschliche Signale: Wie sich Trennungsbereitschaft ohne Eskalation zeigen kann
Lange macht auch deutlich, dass Arbeitsverhältnisse nicht nur juristische Konstrukte sind, sondern soziale Beziehungen im Betrieb. Der Arbeitgeber schulde dem Arbeitnehmer nicht „eine bestimmte Form von Freundlichkeit“, sagt er sinngemäß, und umgekehrt schulde der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ebenfalls kein übertrieben gefälliges Verhalten. Daraus folgt: Man kann – ohne Pflichtverletzung und ohne Eskalation – signalisieren, dass man nicht mehr glücklich ist.
Wenn Beschäftigte weiterhin sauber arbeiten, aber ihre Haltung erkennbar verändert ist, führt das in vielen Betrieben zu Gesprächen. Langes Bild ist dabei: Ein „schlauer Personaler“ wird überlegen, ob die Zusammenarbeit langfristig noch sinnvoll ist. Genau aus solchen Gesprächen heraus entstehen nicht selten Trennungslösungen, weil der Arbeitgeber die Planbarkeit sucht und Konflikte vermeiden will. Der entscheidende Unterschied ist, dass es dann um eine gesteuerte Lösung geht – nicht um eine Provokation.
„Warum sollte ich meine beste Mitarbeiterin kündigen?“ – das reale Verhandlungsproblem
Lange beschreibt diese Konstellation besonders häufig bei Beschäftigten, die fachlich stark sind und trotzdem gehen wollen. Arbeitgeber reagieren dann nicht selten mit der Frage: „Warum soll ich meine beste Mitarbeiterin kündigen?“ Für Beschäftigte ist das frustrierend, für den Arbeitgeber ist es logisch. Je wertvoller die Person, desto größer der Anreiz, sie zu halten. Daraus folgt aber auch: Wer eine Trennung will, braucht nicht „Druck“, sondern eine plausibel beiderseitige Lösung.
Die entscheidende Frage lautet dann nicht mehr: Wie zwinge ich den Arbeitgeber? Sondern: Was macht es für den Arbeitgeber attraktiv, eine Trennung einvernehmlich zu regeln – und zwar zu Konditionen, die auch für den Arbeitnehmer passen?
Aufhebungsvertrag: Schneller Ausweg mit Fallhöhe
Dass Aufhebungsverträge verführerisch wirken, weil sie schnell und unkompliziert erscheinen, ist aus Langes Sicht ein weiterer Grund für Fehlentscheidungen. Ein Aufhebungsvertrag kann Regelungen enthalten, die später teuer werden, wenn sie ungünstig formuliert sind: Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, variable Vergütung oder sonstige Ansprüche. Wer vorschnell unterschreibt, um „endlich raus“ zu sein, unterschätzt oft, wie stark der Vertrag die eigene Lage festlegt.
Der Anwalt verweist in diesem Zusammenhang auch darauf, dass Aufhebungsverträge sozialrechtliche Folgen haben können. Wer die Beendigung mit unterschreibt, sollte wissen, dass dies gegenüber der Arbeitsagentur anders bewertet werden kann als eine reine Arbeitgeberkündigung.
Fazit: Nicht Tricks entscheiden, sondern eine saubere Interessenlage
Der Wunsch, den Arbeitgeber zu Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu bewegen, ist verständlich. Aber die Idee, man könne das durch simple Manöver oder gar Pflichtverletzungen „erzwingen“, führt häufig in die falsche Richtung. Wer seinen Ausstieg professionell organisieren will, muss die Interessen beider Seiten verstehen, die eigene Verhandlungsposition schützen und die Risiken eines falschen Vorgehens ernst nehmen.
„Wenn du einen Aufhebungsvertrag hast, der dir nicht gefällt, oder eine Kündigung bekommst, dann solltest Du einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten“, sagt Lange und verweist darauf, dass sich Angebote häufig verbessern lassen – vorausgesetzt, man hat sich nicht vorher selbst die Verhandlungsgrundlage entzogen.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
