Der Arbeitgeber steigt aus dem Arbeitgeberverband aus und gibt keine Tarifsteigerungen mehr weiter: Für Beschäftigte muss damit nicht dauerhaft Schluss sein. Ein später unterschriebener Vertragsnachtrag kann dazu führen, dass die jeweils aktuellen Tarifverträge wieder gelten.
Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. Juli 2026, Aktenzeichen 4 AZR 56/25. Die Entscheidung wurde laut amtlicher Entscheidungsliste am 12. Oktober 2026 veröffentlicht und betrifft eine Verkäuferin, die 5.922 Euro brutto nachfordert.
Die Richter haben ihr dieses Geld allerdings noch nicht zugesprochen. Sie haben die Abweisung wesentlicher Klageanträge aufgehoben und den Streit zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen.
Eine Versetzung brachte den alten Vertrag wieder auf den Tisch
Die Verkäuferin arbeitet seit Juni 1997 in einem Möbelhaus. Ihr ursprünglicher Arbeitsvertrag erklärte Tarifverträge des Einzelhandels zum Vertragsinhalt, während der Arbeitgeber seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband Ende 2001 beendete.
Im Mai 2013 unterschrieben beide Seiten anlässlich eines Abteilungswechsels ein Dokument mit der Überschrift „Arbeitsvertrag (Änderung)“. Es regelte nicht nur die neue Tätigkeit, sondern bestätigte auch die weitere Gültigkeit der übrigen Vertragsbestandteile.
Was wie eine beiläufige Absicherung aussieht, hatte nach Auffassung des BAG rechtliche Folgen. Die Parteien hatten dadurch auch die ursprüngliche Tarifverweisung erneut vereinbart.
Warum alte Verträge anders behandelt werden können
Eine dynamische Tarifverweisung bedeutet, dass nicht nur eine bestimmte alte Tarifversion gelten soll. Das Arbeitsverhältnis folgt vielmehr grundsätzlich auch späteren Fassungen der erfassten Tarifverträge.
Bei vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen Verträgen kann jedoch eine ältere Auslegungsregel eingreifen. War der Arbeitgeber bei Vertragsschluss an die genannten Tarifverträge gebunden, konnte eine solche Klausel als Gleichstellungsabrede verstanden werden, deren Dynamik mit dem entsprechenden Wegfall seiner Tarifbindung endete.
Das Vertragsdatum allein genügt dafür nicht. Im entschiedenen Fall hatte schon die Vorinstanz nicht ausreichend festgestellt, ob die Rechtsvorgängerin des Möbelhauses beim Abschluss des ursprünglichen Vertrags tatsächlich tarifgebunden gewesen war.
Der spätere Nachtrag kann die Tarifentwicklung wieder öffnen
Unabhängig davon sah das BAG in der Vereinbarung von 2013 einen neuen Vertragsschluss hinsichtlich der Tarifbezugnahme. Die Parteien hatten die alte Regelung ausdrücklich in ihre neue Vereinbarung einbezogen.
Der Arbeitgeber konnte sich deshalb nicht allein darauf zurückziehen, dass der Anlass lediglich ein Wechsel in die Abteilung Leuchten gewesen sei. Auch eine Vereinbarung über eine andere Tätigkeit kann weitergehende Folgen haben, wenn sie zugleich bisherige Vertragsregelungen erneut verbindlich bestätigt.
Das Urteil ist aber kein Automatismus für jeden Nachtrag und jede Unterschrift. Entscheidend bleiben Wortlaut, Aufbau und Begleitumstände der konkreten Vereinbarung; eine bloße Information oder eine anders formulierte Bestätigung kann anders zu beurteilen sein.
5.922 Euro sind die Forderung, nicht der zugesprochene Betrag
Die Verkäuferin verlangt für Oktober 2022 bis April 2023 die Differenz zwischen einem gezahlten monatlichen Gehalt von 1.986 Euro brutto und einem tariflichen Tabellenentgelt von 2.832 Euro brutto. Daraus errechnet sich die eingeklagte Summe von 5.922 Euro für sieben Monate.
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| Berechnungsposition im Verfahren | Betrag brutto |
|---|---|
| Herangezogenes monatliches Tabellenentgelt | 2.832 Euro |
| Unstreitig gezahlter monatlicher Gehaltsbetrag | 1.986 Euro |
| Rechnerische monatliche Differenz | 846 Euro |
| Eingeklagte Differenz für sieben Monate | 5.922 Euro |
Die Tabelle bildet die geltend gemachte Forderung ab, keinen endgültigen Zahlungsanspruch. Ob weitere Zahlungen des Arbeitgebers die Forderung ganz oder teilweise erfüllen, muss gegebenenfalls ebenfalls geprüft werden.
Welcher Tarifvertrag gilt, muss noch geklärt werden
Die Vertragsklausel benennt Tarifverträge des Einzelhandels, aber nicht deren Abschlussparteien. Die Klägerin hatte bisher nicht ausreichend dargelegt, dass gerade die von ihr herangezogenen Gehalts- und Manteltarifverträge erfasst werden und auf die ursprünglich vereinbarten Tarifverträge folgen.
Diese Frage muss das Landesarbeitsgericht nun untersuchen. Weil die Tarifgeltung hier ausschließlich auf einer individuellen Vereinbarung beruhen soll, muss das Gericht die passenden Tarifverträge nicht ohne entsprechenden Vortrag selbst ermitteln.
Ein weiterer Feststellungsantrag zur Vergütung nach einer bestimmten Gehaltsgruppe blieb erfolglos, weil das BAG ihn für unzulässig hielt. Die Entscheidung ist damit weder eine vollständige Niederlage noch ein abgeschlossener Zahlungserfolg für die Verkäuferin.
Jahrelanges Schweigen beseitigt nicht einfach die Vertragsgrundlage
Dass der Arbeitgeber über Jahre keine Tarifsteigerungen weitergab und die Beschäftigte sie zunächst nicht verlangte, überzeugte das BAG nicht als Gegenargument. Aus dem bloßen Unterlassen lässt sich nicht ohne Weiteres schließen, dass beide Seiten eine andere Vereinbarung wollten.
Auch für die vom Arbeitgeber geltend gemachte Verwirkung fehlten nach dem bisherigen Vorbringen besondere Umstände. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede einzelne alte Lohnforderung unbegrenzt durchsetzbar bleibt.
Beschäftigte sollten nicht nur die letzte Abrechnung prüfen
Wer eine vergleichbare Vertragsgeschichte hat, sollte den ursprünglichen Arbeitsvertrag zusammen mit sämtlichen Nachträgen und den betreffenden Abrechnungen prüfen lassen. Eine Tarifklausel lässt sich nicht zuverlässig beurteilen, wenn die spätere Versetzungs- oder Änderungsvereinbarung im Ordner übersehen wird.
Auch der genaue Tarifvertrag, die Entgeltgruppe und mögliche Anrechnungen anderer Vergütungsbestandteile müssen feststehen. Wie stark Ansprüche von konkreten tariflichen Voraussetzungen abhängen können, zeigt ebenfalls der Beitrag über die Grenzen tariflicher Ansprüche auf Altersteilzeit.
Für Nachforderungen kommen neben der regelmäßigen Verjährung nach § 195 BGB und § 199 BGB kürzere wirksame Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag in Betracht. Warum eine rechtzeitige und konkrete Geltendmachung wichtig ist, erläutert der Ratgeber zu offenen Zahlungsansprüchen gegen den Arbeitgeber.
Drei Fragen und Antworten
Bekommen Beschäftigte nach einem Tarifausstieg automatisch weiter Tariferhöhungen?
Nein, das hängt unter anderem von der Tarifbindung und der konkreten arbeitsvertraglichen Verweisung ab. Bei älteren Verträgen kann ein späterer Änderungsvertrag die rechtliche Einordnung verändern.
Hat das Bundesarbeitsgericht der Verkäuferin 5.922 Euro zugesprochen?
Nein, das ist der eingeklagte Bruttobetrag für sieben Monate. Das Landesarbeitsgericht muss nach der Zurückverweisung insbesondere noch klären, welche Tarifverträge die Vertragsklausel erfasst.
Kann jeder unterschriebene Vertragsnachtrag die Tarifdynamik wiederherstellen?
Nein, eine Unterschrift allein reicht dafür nicht. Ob die Tarifbezugnahme erneut vereinbart wurde, hängt vom Inhalt der Änderung und den Umständen des Einzelfalls ab.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
