Das Weihnachtsgeld ist für viele Beschäftigte längst verplant, wenn im Herbst eine Mitteilung der Geschäftsführung kommt: Wegen schlechter Geschäfte müsse die Sonderzahlung dieses Mal ausfallen. Doch eine angespannte wirtschaftliche Lage beseitigt einen bestehenden Anspruch nicht automatisch.
Entscheidend ist, auf welcher Grundlage das Geld gezahlt wird. Wer seinen Arbeitsvertrag, geltende Tarifregelungen und die Abrechnungen der vergangenen Jahre prüft, kann besser beurteilen, ob der Arbeitgeber tatsächlich frei entscheiden darf.
Einen gesetzlichen Anspruch für alle Beschäftigten gibt es nicht
Weihnachtsgeld ist keine gesetzlich vorgeschriebene Zahlung, die jedem Arbeitnehmer zusteht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder einer verbindlichen Zusage ergeben.
Auch regelmäßige Zahlungen können eine Verpflichtung für die Zukunft begründen. Zusätzlich kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingreifen, wenn der Arbeitgeber vergleichbare Beschäftigte bei einer allgemeinen Vergütungsregelung ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt.
Die erste Frage lautet deshalb nicht, ob die Firma gerade sparen möchte. Zunächst muss geklärt werden, ob sie zur Zahlung verpflichtet ist.
Was im Vertrag steht, lässt sich nicht durch eine Rundmail ändern
Verspricht der Arbeitsvertrag beispielsweise ein Weihnachtsgeld von einem halben Monatsgehalt, muss die vollständige Regelung betrachtet werden. Dazu gehören mögliche Voraussetzungen, Einschränkungen und Verweise auf andere Vereinbarungen.
Besteht ein verbindlicher Anspruch, reicht die einseitige Mitteilung über eine Streichung grundsätzlich nicht aus. Bei tariflichen Ansprüchen sind zudem die Regelungen des tatsächlich anwendbaren Tarifvertrags zu beachten.
Eine wirksame tarifliche Öffnungsklausel kann andere Möglichkeiten vorsehen als einen uneingeschränkt zugesagten Betrag. Deshalb wäre sowohl „Der Arbeitgeber darf immer kürzen“ als auch „Weihnachtsgeld darf niemals gekürzt werden“ zu pauschal.
| Grundlage der Zahlung | Was Beschäftigte prüfen sollten |
|---|---|
| Tarifvertrag | Gilt der Tarifvertrag und welche Voraussetzungen oder Ausnahmen enthält er? |
| Arbeitsvertrag | Sind Betrag, Berechnung und Zahlungsbedingungen verbindlich festgelegt? |
| Betriebsvereinbarung | Welche Ansprüche und Änderungsmöglichkeiten sind vereinbart? |
| Regelmäßige Zahlung | Wurde über mehrere Jahre ohne wirksamen Vorbehalt gezahlt? |
| Jährliche Einzelentscheidung | Wurde eine Bindung für kommende Jahre wirksam ausgeschlossen? |
Regelmäßige Zahlungen können einen Anspruch schaffen
Auch ohne ausdrückliche Weihnachtsgeldklausel kann ein Anspruch entstehen. Zahlt der Arbeitgeber die Sonderleistung wiederholt so, dass Beschäftigte auf eine Fortsetzung vertrauen dürfen, kommt eine sogenannte betriebliche Übung in Betracht.
Für jährlich an die Belegschaft gezahlte Gratifikationen nimmt die Rechtsprechung regelmäßig nach mindestens drei vorbehaltlosen Zahlungen eine Bindung an. Besondere Umstände oder ein wirksamer Ausschluss der Bindung für die Zukunft können dem entgegenstehen.
Die oft gehörte Formel „Dreimal bekommen, immer Anspruch“ ist deshalb zu kurz. Entscheidend sind auch die Erklärungen des Arbeitgebers und die Bedingungen, unter denen die Zahlungen erfolgten.
Beschäftigte sollten deshalb nicht nur Kontoauszüge aufbewahren. Auch Abrechnungen, Begleitschreiben und Mitteilungen zur jeweiligen Sonderzahlung können für die Prüfung wichtig sein.
Das Wort „freiwillig“ entscheidet den Streit nicht allein
Auf mancher Abrechnung steht lediglich „freiwilliges Weihnachtsgeld“. Daraus folgt nicht automatisch, dass der Arbeitgeber die Zahlung im nächsten Jahr beliebig aussetzen darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 25. Januar 2023, Aktenzeichen 10 AZR 116/22, einen Anspruch trotz der Bezeichnung „freiw. Weihnachtsgeld“ anerkannt. Der Arbeitgeber hatte einem länger arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten die Zahlung verweigert und sich unter anderem auf dessen Fehlzeiten sowie für eines der betroffenen Jahre auf die wirtschaftliche Lage berufen.
Das BAG sprach dem Beschäftigten im noch streitigen Umfang Weihnachtsgeld zu. Durch die regelmäßigen Zahlungen war eine betriebliche Übung entstanden; der bloße Freiwilligkeitsvermerk schloss den Anspruch nicht aus, und eine wirksame Grundlage für die geltend gemachte Kürzung fehlte.
Eine solche Bezeichnung kann lediglich ausdrücken, dass ursprünglich keine gesetzliche oder tarifliche Zahlungspflicht bestand. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss dagegen erkennen lassen, dass auch durch wiederholte Zahlung kein Anspruch für die Zukunft entstehen soll.
Ob eine konkrete Klausel dies rechtlich wirksam erreicht, hängt von ihrem Wortlaut und dem Zusammenhang mit weiteren Zusagen ab.
Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerruf sind unterschiedliche Dinge
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll verhindern, dass überhaupt eine dauerhafte Verpflichtung entsteht. Ein Widerrufsvorbehalt setzt dagegen einen Anspruch voraus, den der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen wieder beseitigen können soll.
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Wer beide Begriffe in einer Vertragsklausel kombiniert, schafft deshalb nicht automatisch eine besonders sichere Regelung. Das BAG hat eine widersprüchliche Verbindung solcher Vorbehalte im Urteil vom 8. Dezember 2010, Aktenzeichen 10 AZR 671/09, nicht ausreichen lassen, um den Weihnachtsgeldanspruch auszuschließen.
In diesem Fall hatte sich der Arbeitgeber auch auf die wirtschaftliche Krise berufen. Der Beschäftigte konnte dennoch ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts verlangen.
Schlechte Geschäfte können relevant sein – aber nicht als pauschale Begründung
Wirtschaftliche Schwierigkeiten können Bedeutung haben, wenn eine wirksame Regelung gerade für diesen Fall einen Widerruf zulässt. Dann muss aber sowohl die Klausel selbst wirksam sein als auch ihre Anwendung im konkreten Fall rechtlich Bestand haben.
Das BAG verlangt bei vorformulierten Widerrufsvorbehalten unter anderem eine hinreichend klare Beschreibung der möglichen Widerrufsgründe. Ein Hinweis auf wirtschaftliche Probleme ersetzt daher nicht die Prüfung der vertraglichen Voraussetzungen.
Beschäftigte sollten sich deshalb erläutern lassen, auf welche Bestimmung der Arbeitgeber seine Entscheidung stützt. Die Aussage „Dieses Jahr können wir uns das nicht leisten“ beantwortet diese Frage noch nicht.
Wechselnde Beträge schließen einen Anspruch nicht aus
Wurde jedes Jahr Weihnachtsgeld gezahlt, aber in unterschiedlicher Höhe, kann trotzdem eine Verpflichtung dem Grunde nach bestehen. Daraus folgt allerdings nicht zwangsläufig, dass künftig immer der höchste bisher gezahlte Betrag geschuldet ist.
Steht die Höhe im Ermessen des Arbeitgebers, muss dieser die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Eine solche Entscheidung kann gerichtlich überprüft werden.
Auch eine Festsetzung auf null ist bei einer entsprechend ausgestalteten variablen Sonderzahlung nicht von vornherein ausgeschlossen. Sie muss jedoch den vereinbarten Regeln und den Anforderungen billigen Ermessens entsprechen; allein das Wort „variabel“ erlaubt keine beliebige Streichung.
Bei Kündigung kommt es auf den Zweck der Zahlung an
Ein weiterer Streitpunkt entsteht, wenn Beschäftigte im Herbst kündigen oder bereits gekündigt wurden. Ob dann Weihnachtsgeld zusteht, hängt unter anderem davon ab, ob die Zahlung geleistete Arbeit vergütet, Betriebstreue belohnt oder beide Zwecke verbindet.
Aus der Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ allein lässt sich das nicht zuverlässig ablesen. Weitere Einzelheiten erläutert der Beitrag „Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz Kündigung – Urteil“.
Nicht bis zum nächsten Weihnachtsfest warten
Wird die Zahlung angekündigt gestrichen, sollten Beschäftigte frühzeitig ihre Anspruchsgrundlage und den vereinbarten Auszahlungstermin prüfen. Bleibt das Geld bei Fälligkeit aus, sollte der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber eindeutig und nachweisbar geltend gemacht werden.
Arbeits- oder Tarifverträge können dafür kurze Ausschlussfristen vorsehen. Im TV-L beträgt diese Frist beispielsweise grundsätzlich sechs Monate nach Fälligkeit und verlangt eine schriftliche Geltendmachung; andere Regelungen können abweichen.
Ein Schreiben sollte erkennen lassen, welches Weihnachtsgeld für welches Jahr und gegebenenfalls in welcher Höhe verlangt wird. Eine bloße Frage, ob die Geschäftsführung ihre Entscheidung noch einmal überdenken könne, ist dafür keine sichere Grundlage.
Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung können bei der Prüfung helfen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber zugleich eine Verzichtserklärung oder Vertragsänderung zur Unterschrift vorlegt.
Beispiel aus der Praxis: Eine Rundmail ersetzt keine Vertragsänderung
Das folgende Beispiel ist fiktiv: Eine Verkäuferin verdient monatlich 2.800 Euro brutto. Ihr Arbeitsvertrag sichert ihr ohne weitere Einschränkung ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsgehalts zu.
Im Oktober teilt die Geschäftsführung per Rundmail mit, dass die Zahlung wegen gesunkener Umsätze 2026 entfalle. Allein diese Mitteilung beseitigt den vereinbarten Anspruch auf 1.400 Euro brutto nicht.
Die Verkäuferin prüft den Auszahlungstermin und die Ausschlussfrist und macht die Zahlung rechtzeitig geltend. Bevor sie einen angebotenen Verzicht unterschreibt, lässt sie klären, welche Folgen dieser für ihren Anspruch hätte.
Quellen: DGB-Ratgeber zum Weihnachtsgeld; Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 und 10 AZR 116/22, vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09, vom 24. Januar 2017 – 1 AZR 774/14 sowie vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14; § 37 TV-L.
- Über den Autor
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
