Eine Schwerbehinderung schützt nicht ausnahmslos vor einer Kündigung. Arbeitgeber müssen jedoch häufig zunächst die Zustimmung des Integrationsamts einholen und vorhandene Interessenvertretungen beteiligen. Werden diese Anforderungen missachtet, kann die Kündigung unwirksam sein.
Ob der besondere Kündigungsschutz greift, hängt unter anderem von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einer anerkannten Schwerbehinderung oder Gleichstellung ab. Auch ein rechtzeitig gestellter Antrag kann unter bestimmten Voraussetzungen Schutz vermitteln. Nach Erhalt einer Kündigung sollten Beschäftigte deshalb rasch klären, welche Fristen gelten und ob sie den Arbeitgeber noch über ihren Status informieren müssen.
Für wen der besondere Kündigungsschutz gilt
Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 gelten unter den weiteren gesetzlichen Voraussetzungen als schwerbehindert. Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 erhalten den besonderen Kündigungsschutz ebenfalls, wenn die Bundesagentur für Arbeit sie schwerbehinderten Menschen gleichgestellt hat. Eine solche Gleichstellung kommt infrage, wenn sie wegen ihrer Behinderung ohne diesen Status keinen geeigneten Arbeitsplatz erhalten oder behalten können.
Ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 allein reicht dafür nicht aus. Die Abgrenzung ergibt sich aus § 2 SGB IX. Die Gleichstellung bei einer Behinderung kann somit den Zugang zum besonderen Kündigungsschutz eröffnen.
Dieser Schutz gilt grundsätzlich auch in kleinen Betrieben. Anders als der allgemeine Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen setzt er keine bestimmte Mindestzahl an Beschäftigten voraus. Für seinen Beginn ist allerdings die sechsmonatige Wartezeit zu beachten.
Die Zustimmung muss vor der Kündigung vorliegen
Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wenn er einem schwerbehinderten Beschäftigten kündigen möchte. In einigen Bundesländern heißt die Behörde Inklusionsamt. Die Verpflichtung gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen, soweit keine gesetzliche Ausnahme vorliegt.
Eine ohne erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung wird durch eine spätere Genehmigung nicht rückwirkend wirksam. Der Arbeitgeber müsste gegebenenfalls erneut kündigen und dabei sämtliche Voraussetzungen beachten. Auch eine Änderungskündigung, die mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen verbunden ist, unterliegt grundsätzlich diesem Schutz.
Im Zustimmungsverfahren hört das Integrationsamt den betroffenen Beschäftigten an. Außerdem holt es Stellungnahmen des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und wirkt auf eine gütliche Einigung hin. Der Ablauf ist in § 170 SGB IX geregelt.
Dabei können Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung geprüft werden, etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine andere geeignete Tätigkeit. Welche Lösung infrage kommt, hängt von der gesundheitlichen Situation und den betrieblichen Bedingungen ab.
Warum Probezeit und Wartezeit zu unterscheiden sind
Besteht das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate ununterbrochen, ist die Zustimmung des Integrationsamts grundsätzlich nicht erforderlich. Diese Ausnahme ergibt sich aus § 173 SGB IX. Entscheidend ist die Dauer des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses, nicht die im Vertrag verwendete Bezeichnung.
Eine Probezeit von drei Monaten verkürzt die gesetzliche Wartezeit daher nicht. Umgekehrt entfällt der besondere Schutz nach mehr als sechs Monaten nicht allein deshalb, weil eine längere Probezeit vereinbart wurde.
Auch während der ersten sechs Monate bleiben andere Anforderungen bestehen. Eine zuständige Schwerbehindertenvertretung muss bei bestehendem Beteiligungsrecht angehört werden, ebenso ein vorhandener Betriebsrat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dieser Anfangsphase muss der Arbeitgeber dem Integrationsamt außerdem innerhalb von vier Tagen anzeigen.
Wann ein laufender Antrag Kündigungsschutz vermittelt
Beim Zugang der Kündigung muss nicht immer schon ein Anerkennungs- oder Gleichstellungsbescheid vorliegen. Auch ein laufendes Verfahren kann den besonderen Kündigungsschutz eröffnen. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der entsprechende Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde.
Die rechtzeitige Antragstellung allein genügt allerdings nicht. Im Anerkennungsverfahren muss grundsätzlich eine Schwerbehinderung für den betreffenden Zeitpunkt festgestellt werden; bei einem Gleichstellungsantrag kommt es auf eine entsprechende Gleichstellung an. Zudem darf die Entscheidung nicht deshalb ausstehen, weil der Antragsteller beispielsweise erforderliche Unterlagen oder Auskünfte nicht beigebracht hat.
Bei einer offenkundigen Schwerbehinderung können Besonderheiten gelten. Ein erst nach Erhalt der Kündigung gestellter Antrag begründet dagegen regelmäßig keinen nachträglichen Schutz für diese Kündigung. Die Anforderungen erläutert das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 9. Juni 2011, Aktenzeichen 2 AZR 703/09.
Wenn der Arbeitgeber den Schutzstatus nicht kennt
Die fehlende Kenntnis des Arbeitgebers schließt den besonderen Kündigungsschutz nicht automatisch aus. Beschäftigte sollten ihn dann jedoch grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung über ihre Schwerbehinderung, Gleichstellung oder einen entsprechenden Antrag informieren. Wer zu lange wartet, riskiert, sich später nicht mehr auf den Schutz berufen zu können.
Diese Mitteilungsfrist ist keine starre gesetzliche Ausschlussfrist. Sie beruht auf der Rechtsprechung zur Verwirkung und berücksichtigt die Umstände des Einzelfalls. War der Arbeitgeber bereits informiert oder die Schwerbehinderung offenkundig, ist die Situation anders zu beurteilen, wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil 2 AZR 700/15 erläutert.
Für den Nachweis sollte die Übermittlung dokumentiert werden. Hilfreich sind außerdem vorhandene Bescheide sowie Unterlagen zum Antragseingang. Die Information des Arbeitgebers ersetzt jedoch keine Kündigungsschutzklage.
Die Schwerbehindertenvertretung muss angehört werden
Besteht eine zuständige Schwerbehindertenvertretung und greift ihr Beteiligungsrecht, muss der Arbeitgeber sie vor der Kündigung ausreichend informieren und anhören. Er muss ihr Gelegenheit geben, zu den Kündigungsgründen Stellung zu nehmen. Unterbleibt die erforderliche Beteiligung, ist die Kündigung unwirksam.
Eine zunächst versäumte Anhörung kann unter bestimmten Voraussetzungen noch vor Ausspruch der Kündigung nachgeholt werden. Die Anhörung muss ordnungsgemäß abgeschlossen sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Sie muss dafür nicht zwingend vor dem Antrag beim Integrationsamt stattfinden, wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 13. Dezember 2018, Aktenzeichen 2 AZR 378/18, erläutert.
Die Schwerbehindertenvertretung muss der Kündigung nicht zustimmen. Ein vorhandener Betriebsrat ist zusätzlich nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz anzuhören. Beide Beteiligungsverfahren bestehen nebeneinander.
Auch eine genehmigte Kündigung kann unwirksam sein
Die Zustimmung des Integrationsamts beantwortet nicht abschließend die Frage, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss sie insbesondere durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Beschäftigten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Diese Anforderungen stehen in § 1 Kündigungsschutzgesetz.
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich mehr als sechs Monate Beschäftigung und die erforderliche Betriebsgröße voraus. Regelmäßig müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen und für ältere Arbeitsverhältnisse Übergangsregeln bestehen. Einzelheiten regelt § 23 Kündigungsschutzgesetz.
Auch Formfehler können eine Kündigung unwirksam machen. Eine E-Mail, eine Messenger-Nachricht oder ein lediglich digital übermitteltes eingescanntes Schreiben erfüllt die vorgeschriebene Schriftform nicht. Die elektronische Form ist nach § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen.
Bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist hängt die Rechtsfolge dagegen von der konkreten Erklärung ab. Ein unzutreffendes Enddatum führt nicht in jedem Fall zur vollständigen Unwirksamkeit. Deshalb sollten die geltenden Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis gesondert geprüft werden.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Diese Fristen gelten
Bei Anwendung des besonderen Kündigungsschutzes beträgt die Frist einer ordentlichen Kündigung mindestens vier Wochen. Längere gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Fristen bleiben zu beachten. Die Mindestfrist ergibt sich aus § 169 SGB IX.
Nach erteilter Zustimmung muss die ordentliche Kündigung dem Beschäftigten grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung an den Arbeitgeber zugehen. Rechtzeitiges Absenden allein genügt nicht. Diese Frist betrifft den Zugang der Kündigung und nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses, wie sich aus § 171 Absatz 3 SGB IX ergibt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Zustimmungsantrag innerhalb von zwei Wochen beim Integrationsamt eingehen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung relevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Behörde entscheidet innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang. Trifft sie in dieser Zeit keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt.
Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann anschließend noch nach Ablauf der sonst geltenden Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB gekündigt werden, wenn dies unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung geschieht. Ob ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegt, bleibt gesondert zu prüfen. Die besonderen Verfahrensregeln enthält § 174 SGB IX.
Die Klagefrist hängt auch von der Kenntnis des Arbeitgebers ab
Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Klage muss rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingehen. Gespräche über eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung halten die Frist nicht an.
Für Kündigungen, die eine behördliche Zustimmung benötigen, enthält § 4 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz eine Ausnahme. Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung und kündigt ohne erforderliche Zustimmung, beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich nicht, solange dem Beschäftigten keine Entscheidung des Integrationsamts über die Zustimmung bekannt gegeben wurde. Bei langem Zuwarten kann allerdings unter besonderen Umständen eine Verwirkung des Klagerechts eintreten; der bloße Zeitablauf genügt dafür nicht.
Kennt der Arbeitgeber die Umstände, aus denen sich der besondere Kündigungsschutz ergibt, dagegen nicht, greift diese Ausnahme grundsätzlich nicht. Dann beginnt die Klagefrist regelmäßig mit dem Zugang der Kündigung. Die Unterscheidung erläutert das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung 7 AZR 221/10, Randnummern 19 bis 21.
Praktisch empfiehlt es sich deshalb, möglichst innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage zu erheben und die Schwerbehinderung oder Gleichstellung ausdrücklich anzusprechen. Das ist eine Vorsichtsempfehlung und ersetzt nicht die genaue Berechnung der Frist im Einzelfall. Für die Prüfung sollten das Kündigungsschreiben, der Zugangstag und die Nachweise zum Schutzstatus vorliegen.
Gegen eine erteilte Zustimmung des Integrationsamts kann außerdem ein gesonderter Rechtsbehelf erforderlich sein, der die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht nicht ersetzt. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung haben nach § 171 Absatz 4 SGB IX keine aufschiebende Wirkung. Sie hindern den Arbeitgeber für sich genommen also nicht daran, die Zustimmung für eine Kündigung zu nutzen.
Die unterschiedlichen Fristen im Überblick
| Anlass | Frist und Bezugspunkt |
|---|---|
| Kündigungsschutzklage | Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung; bei behördlich zustimmungsbedürftigen Kündigungen gelten die erläuterten Besonderheiten. |
| Information des bislang unwissenden Arbeitgebers | Regelmäßig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. |
| Offener Anerkennungs- oder Gleichstellungsantrag | Antrag grundsätzlich mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung; weitere Voraussetzungen müssen erfüllt sein. |
| Ordentliche Kündigung nach erteilter Zustimmung | Zugang beim Beschäftigten grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmungsentscheidung an den Arbeitgeber. |
| Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung | Eingang beim Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von den relevanten Tatsachen. |
| Arbeitsuchendmeldung | Spätestens drei Monate vor dem Beschäftigungsende; bei kurzfristiger Kenntnis innerhalb von drei Tagen. |
Die Arbeitsuchendmeldung bleibt trotz Klage erforderlich
Unabhängig vom Kündigungsstreit müssen Beschäftigte sich rechtzeitig arbeitsuchend melden. Die Meldung ist grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Wird das Ende erst später bekannt, beträgt die Frist drei Tage ab Kenntnis.
Diese Verpflichtung besteht auch während einer Kündigungsschutzklage. Die Bundesagentur für Arbeit informiert über die Arbeitsuchendmeldung und die verfügbaren Meldewege. Davon zu unterscheiden ist die zusätzliche Arbeitslosmeldung, falls tatsächlich Arbeitslosigkeit eintritt.
Praxisbeispiel: Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts
Ein vereinfachtes, fiktives Beispiel: Eine Angestellte arbeitet seit acht Jahren in einem Unternehmen und hat einen anerkannten Grad der Behinderung von 50. Der Arbeitgeber kennt ihren Status, kündigt ihr aber aus betrieblichen Gründen ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Eine gesetzliche Ausnahme liegt nicht vor.
Die Angestellte erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage und beruft sich auf die fehlende Zustimmung. Die Kündigung ist bereits wegen dieses Verfahrensfehlers unwirksam. Will der Arbeitgeber erneut kündigen, muss er zunächst das vorgeschriebene Verfahren durchlaufen und zusätzlich alle weiteren Kündigungsvoraussetzungen erfüllen.
Fragen und Antworten zur Kündigung bei Schwerbehinderung
Sind schwerbehinderte Beschäftigte unkündbar?
Nein. Eine Kündigung ist möglich, benötigt aber häufig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Außerdem müssen die übrigen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Besteht der besondere Schutz auch während der Probezeit?
Die Zustimmung des Integrationsamts ist grundsätzlich erst nach mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung erforderlich. Die vereinbarte Probezeit ändert daran nichts. Beteiligungsrechte vorhandener Interessenvertretungen können bereits vorher bestehen.
Kann ein noch nicht entschiedener Antrag vor einer Kündigung schützen?
Ja, wenn der Antrag grundsätzlich mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Die rechtzeitige Antragstellung allein garantiert den Schutz nicht.
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kannte?
Beschäftigte sollten ihn grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung über den Schutzstatus oder den entsprechenden Antrag informieren. Zusätzlich muss die Klagefrist beachtet werden. Die Mitteilung an den Arbeitgeber ersetzt keine Klage.
Muss bei fehlender Zustimmung innerhalb von drei Wochen geklagt werden?
Bei bekannter Schwerbehinderung und fehlender notwendiger Zustimmung beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich nicht, solange dem Beschäftigten keine Entscheidung des Integrationsamts über die Zustimmung bekannt gegeben wurde. Kennt der Arbeitgeber die Umstände des Sonderkündigungsschutzes nicht, läuft die Frist dagegen regelmäßig ab Zugang der Kündigung. Um Streit über diese Voraussetzungen zu vermeiden, ist eine Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang ratsam.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
