Beschäftigte sollen künftig bis zu vier Wochen bei einem möglichen neuen Arbeitgeber arbeiten können, ohne vorher ihre bisherige Stelle aufzugeben. In Ausnahmefällen soll die Erprobung bis zu sechs Wochen dauern. Währenddessen bleibt der bestehende Arbeitsvertrag erhalten.
Der bisherige Arbeitgeber zahlt das Arbeitsentgelt weiter. Beschäftigte können das Verfahren jedoch nicht selbst in Gang setzen. Der bisherige Arbeitgeber muss mitwirken und den Antrag bei der Arbeitsagentur stellen.
Die neue Regelung soll 2027 starten
Die sogenannte Job-to-Job-Erprobung ist im Regierungsentwurf zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung, Bundestagsdrucksache 21/7870 vorgesehen. Dafür soll ein neuer § 45a SGB III geschaffen werden.
Das Bundeskabinett beschloss den Entwurf am 15. Juli 2026. Am 7. September 2026 wurde er dem Bundestag zugeleitet. Nach dem bisherigen Zeitplan soll das Gesetz am 1. Januar 2027 in Kraft treten.
Wichtig ist: Mit Stand vom 13. September 2026 handelt es sich noch nicht um geltendes Recht. Bundestag und Bundesrat können den Inhalt oder den Starttermin noch verändern.
So soll die Erprobung beim neuen Arbeitgeber funktionieren
Die beschäftigte Person arbeitet vorübergehend in einem anderen Betrieb. Dort lernt sie Aufgaben, Arbeitsbedingungen und mögliche Einsatzbereiche kennen. Der Erprobungsbetrieb kann prüfen, ob Eignung und Leistungsfähigkeit zur geplanten Stelle passen.
Die Erprobung kann nach der Gesetzesbegründung aus Kennenlernphasen, Arbeitsproben und praktischen Tätigkeiten bestehen. Sie geht damit über ein gewöhnliches Vorstellungsgespräch oder einen einzelnen Probearbeitstag hinaus.
Während dieser Zeit entsteht noch kein Arbeitsverhältnis mit dem Erprobungsbetrieb. Der bisherige Arbeitsvertrag bleibt bestehen.
Die geplanten Regeln im Überblick
| Geplante Regel | Bedeutung für Beschäftigte |
|---|---|
| Bestehender Arbeitsvertrag | Bleibt während der Erprobung erhalten |
| Arbeitsentgelt | Der bisherige Arbeitgeber zahlt weiter |
| Erprobungsbetrieb | Dort entsteht noch kein Arbeitsverhältnis |
| Dauer | Höchstens vier Wochen, ausnahmsweise sechs Wochen |
| Antrag | Elektronisch durch den bisherigen Arbeitgeber |
| Bewilligung | Muss vor Beginn durch die Arbeitsagentur erfolgen |
| Wiederholung | Beim selben Erprobungsbetrieb ausgeschlossen |
| Fahrtkosten | Keine Erstattung durch die Arbeitsagentur vorgesehen |
Ohne den bisherigen Arbeitgeber ist die Erprobung nicht möglich
Die beschäftigte Person und der mögliche neue Arbeitgeber müssen der Maßnahme zustimmen. Der bisherige Arbeitgeber muss den Antrag stellen und das Arbeitsentgelt weiterzahlen.
Der Entwurf sieht keinen Anspruch vor, mit dem Beschäftigte ihren Arbeitgeber zur Teilnahme verpflichten könnten. Lehnt das Unternehmen ab, kommt die Job-to-Job-Erprobung nicht zustande.
Das dürfte besonders dann zum Problem werden, wenn der bisherige Betrieb die Arbeitskraft weiterhin benötigt. Für Unternehmen mit Personalüberhang kann sich das Verfahren dagegen lohnen, weil es einen direkten Wechsel ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit erleichtert.
Wann die Arbeitsagentur bewilligen muss
Der Antrag soll ausschließlich elektronisch über das Fachportal der Bundesagentur für Arbeit gestellt werden. Eine einfache E-Mail reicht nicht aus.
Sind sämtliche Voraussetzungen erfüllt, soll die Arbeitsagentur den Antrag bewilligen müssen. Die Gesetzesbegründung spricht von einer gebundenen Entscheidung ohne Entscheidungsspielraum.
Ohne vorherige Bewilligung kann die Tätigkeit nicht als Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III durchgeführt werden. Eine private Absprache zwischen den beiden Unternehmen genügt dafür nicht.
Wer das neue Angebot nutzen kann
Vorausgesetzt wird eine Beschäftigung, die der Arbeitslosenversicherung unterliegt. Ziel der Erprobung muss ebenfalls eine neue versicherungspflichtige Beschäftigung sein.
Eine ausschließlich geringfügige Beschäftigung dürfte diese Voraussetzungen nicht erfüllen. Minijobs sind grundsätzlich nicht in der Arbeitslosenversicherung versichert.
Das Bundesarbeitsministerium nennt vor allem Beschäftigte aus Unternehmen, die Stellen abbauen müssen. Der Gesetzestext begrenzt das Angebot jedoch nicht ausdrücklich auf Krisenbetriebe oder bereits von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer.
Auch versicherungspflichtig Beschäftigte mit ergänzenden Leistungen nach dem SGB II sollen teilnehmen können. Für den Antrag bleibt trotzdem die Agentur für Arbeit und nicht das Jobcenter zuständig.
Wer während der Erprobung das Arbeitsentgelt zahlt
Der bisherige Arbeitgeber muss mindestens das Arbeitsentgelt zahlen, das ohne die Erprobung angefallen wäre. Bei einem festen Monatsgehalt ist die Berechnung meist einfach.
Klärungsbedarf kann bei Schichtzulagen, Provisionen, Zuschlägen oder regelmäßig geleisteter Mehrarbeit entstehen. Beschäftigte sollten sich deshalb vor Beginn schriftlich bestätigen lassen, wie sich ihr Entgelt während der Maßnahme berechnet.
Auch die sozialversicherungsrechtlichen Melde- und Beitragspflichten verbleiben beim bisherigen Arbeitgeber. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz soll während der Erprobung ebenfalls bestehen.
Gegen den Erprobungsbetrieb entsteht dagegen kein eigener Anspruch auf Arbeitsentgelt oder Mindestlohn. Die Maßnahme ist nach dem Entwurf weder eine Arbeitnehmerüberlassung noch eine arbeitsrechtliche Probezeit.
Kommt es später zur Einstellung, müssen die Beteiligten einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Dieser kann nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln eine Probezeit enthalten. Die vorherige Erprobung wird darauf nicht automatisch angerechnet.
Wann sechs statt vier Wochen möglich sind
Die reguläre Höchstdauer soll vier Wochen betragen. Eine Verlängerung auf insgesamt sechs Wochen kommt nur in Ausnahmefällen infrage.
Nach der Gesetzesbegründung kann eine längere Zeit erforderlich sein, wenn Eignung, Beschäftigungsaussichten oder ein Weiterbildungsbedarf nicht innerhalb von vier Wochen beurteilt werden können. Eine erneute Erprobung derselben Person bei demselben Unternehmen ist ausgeschlossen.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Unterbrechungen wegen Krankheit oder Erholungsurlaub sollen laut Begründung nicht auf die Erprobungsdauer angerechnet werden. Dadurch kann sich der gesamte Zeitraum im Kalender verlängern.
Arbeitsagentur übernimmt keine Fahrtkosten
Die Arbeitsagentur soll die Beschäftigten und die beteiligten Unternehmen beraten. Eine Übernahme der bei der Erprobung entstehenden Kosten ist dagegen nicht vorgesehen.
Insbesondere Fahrtkosten zahlt die Arbeitsagentur nach der Gesetzesbegründung nicht. Auch bei Parkgebühren, Übernachtungen oder zusätzlicher Verpflegung sollten Beschäftigte nicht von einer Erstattung ausgehen.
Vor Beginn sollte daher schriftlich geklärt werden, ob einer der beiden Arbeitgeber diese Kosten übernimmt. Ohne Vereinbarung können die Ausgaben bei der beschäftigten Person verbleiben.
Betriebsräte und schriftliche Vereinbarungen
Gibt es in den beteiligten Unternehmen Betriebsräte, müssen diese über die geplante Erprobung unterrichtet werden. Eine allgemeine Zustimmung beider Betriebsräte verlangt der neue § 45a SGB III nicht.
Andere Beteiligungsrechte bleiben bestehen. Gibt es in einem Unternehmen keinen Betriebsrat, scheitert die Erprobung nicht allein daran.
Vor dem Start sollten Tätigkeit, Arbeitszeit, Einsatzort und betriebliche Ansprechpersonen schriftlich festgelegt werden. Geklärt werden sollten außerdem Arbeitsschutz, Arbeitsmittel, Datenschutz und der Umgang mit vertraulichen Informationen.
Auch Krankmeldungen, Urlaub, Fahrtkosten und die Rückkehr in den bisherigen Betrieb sollten geregelt sein. Das verhindert Streit, wenn die Erprobung vorzeitig beendet wird oder nicht zu einem neuen Vertrag führt.
Was nach der Erprobung passiert
Der mögliche neue Arbeitgeber muss nach dem Test keinen Arbeitsvertrag anbieten. Kommt kein Vertrag zustande, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis weiter.
Die beschäftigte Person nimmt dann ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber wieder auf. Ein Anspruch auf denselben konkreten Arbeitsplatz folgt daraus nicht automatisch. Aufgaben und Einsatzort richten sich weiterhin nach dem Arbeitsvertrag und dem zulässigen Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Der Gesetzentwurf enthält keinen besonderen Kündigungsschutz für die Zeit nach der Maßnahme. Das bisherige Arbeitsverhältnis kann weiterhin nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln beendet werden.
Erst nach einem verbindlichen Vertrag kündigen
Beschäftigte sollten ihren bisherigen Vertrag nicht aufgrund einer mündlichen Zusage oder einer unverbindlichen E-Mail beenden. Sicherer ist ein von beiden Seiten unterschriebener neuer Arbeitsvertrag.
Ende und Beginn der beiden Beschäftigungen sollten möglichst ohne zeitliche Lücke aufeinander abgestimmt werden. Wer selbst kündigt und anschließend arbeitslos wird, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren.
Welche Ausnahmen möglich sind, erklärt der Beitrag „Kündigung: Trotz Eigenkündigung gleich Arbeitslosengeld-Anspruch“.
Endet das bisherige Arbeitsverhältnis, müssen Beschäftigte außerdem die Meldefrist nach § 38 SGB III beachten. Die Arbeitsuchendmeldung muss spätestens drei Monate vorher erfolgen. Wird der Beendigungszeitpunkt erst kurzfristig bekannt, beträgt die Frist drei Tage.
Eine verspätete Meldung kann eine einwöchige Sperrzeit verursachen. Der Beitrag „Arbeitslosengeld: Sperrzeit wegen versäumter Meldepflicht“ erläutert die Folgen.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Eine 48-jährige Produktionsmitarbeiterin arbeitet bei einem Autozulieferer, der Stellen abbauen will. Ein Medizintechnikunternehmen bietet ihr an, eine freie Stelle vier Wochen lang zu erproben.
Der bisherige Arbeitgeber stellt den Antrag und zahlt das Arbeitsentgelt weiter. Nach der Bewilligung testet die Beschäftigte die neue Tätigkeit. Erst als ihr ein unterschriebener Anschlussvertrag vorliegt, vereinbart sie die Beendigung ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses.
Fragen und Antworten zur Job-to-Job-Erprobung
Ist die vierwöchige Erprobung bereits geltendes Recht?
Nein. Mit Stand vom 13. September 2026 liegt ein Regierungsentwurf vor. Die Regelung soll nach dem bisherigen Zeitplan am 1. Januar 2027 in Kraft treten.
Kann ich die Erprobung selbst beantragen?
Nein. Der bisherige Arbeitgeber muss den Antrag elektronisch bei der Agentur für Arbeit stellen. Ohne seine Mitwirkung kommt die Maßnahme nicht zustande.
Wer zahlt während der Erprobung das Arbeitsentgelt?
Das Arbeitsentgelt zahlt weiterhin der bisherige Arbeitgeber. Gegen den Erprobungsbetrieb soll kein zusätzlicher Lohn- oder Mindestlohnanspruch entstehen.
Wie lange darf die Erprobung dauern?
Im Regelfall sind höchstens vier Wochen vorgesehen. In begründeten Ausnahmefällen darf die Dauer auf insgesamt sechs Wochen verlängert werden. Eine erneute Erprobung beim selben Unternehmen ist ausgeschlossen.
Was geschieht, wenn kein neuer Arbeitsvertrag zustande kommt?
Das bisherige Arbeitsverhältnis besteht weiter. Die beschäftigte Person nimmt anschließend ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber wieder auf.
Gilt das Angebot auch für Beschäftigte mit ergänzenden SGB-II-Leistungen?
Ja, sofern ihre Beschäftigung der Arbeitslosenversicherung unterliegt und die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Zuständig für die Erprobung soll die Agentur für Arbeit sein.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
