Wer krankgeschrieben ist oder gerade aus dem Urlaub zurückkommt und einen Kündigungsbrief im Briefkasten findet, erlebt einen doppelten Schock. “Es ist möglich, einen Arbeitnehmer während Krankheit oder Urlaub zu kündigen”, sagt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wer länger als sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb arbeitet und mehr als zehn Kolleginnen und Kollegen hat, fällt zwar unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Das schützt aber nicht automatisch vor jeder Kündigung während einer Krankschreibung. Entscheidend ist, “aus welchem Grund gekündigt wird und ob dieser Grund die Krankschreibung selbst rechtfertigt oder nur zeitlich mit ihr zusammenfällt”, warnt der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange aus Hannover.
Schützt eine Krankschreibung vor Kündigung? Der Irrglaube im Detail
Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass eine Krankschreibung wie eine Sperre wirkt. Das stimmt nicht. Eine Kündigung wird mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam, unabhängig davon, ob die Person zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben ist.
“Wer unter das KSchG fällt, ist nicht vor Kündigung an sich geschützt, sondern davor, dass die Kündigung ohne sozial gerechtfertigten Grund erfolgt. § 1 Abs. 1 KSchG verlangt für Wirksamkeit einen Grund in der Person, im Verhalten oder im Betrieb”, sagt der Anwalt.
Eine Krankschreibung allein ist keiner dieser drei Gründe. Sie kann aber Teil eines personenbedingten Grundes werden, wenn die Erkrankung sich häuft und absehbar fortsetzt.
“Wer in einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitenden arbeitet, hat dagegen keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Hier kann der Arbeitgeber deutlich freier kündigen, allerdings nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven”, so Lange.
Was das für die konkrete Kündigung bedeutet, hängt stark davon ab, welcher der drei Kündigungsgründe im Schreiben tatsächlich genannt wird.
Wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirklich rechtens ist
Häufige Kurzerkrankungen sind der typische Auslöser für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür drei Voraussetzungen, die nacheinander erfüllt sein müssen. Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Der Arbeitgeber muss also annehmen dürfen, dass die Fehlzeiten sich fortsetzen, gestützt auf die Erkrankungen der vergangenen drei Jahre. Zweitens müssen die zu erwartenden Ausfälle den Betrieb erheblich belasten, etwa durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr. Drittens muss eine umfassende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
Ein Beispiel für die Praxis
Nehmen wir an, Mathilda, 32, aus Bayreuth arbeitet seit vier Jahren in einem Einzelhandelsunternehmen mit 40 Beschäftigten. Sie war in den vergangenen zwei Jahren wiederholt wegen einer chronischen Rückenerkrankung krankgeschrieben, insgesamt mehr als acht Wochen pro Jahr. Als ihr Arbeitgeber kündigt, beruft er sich auf die Fehlzeiten.
Allein die Tatsache, dass Mathilda oft fehlte, reicht für eine wirksame Kündigung aber nicht aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich die betriebliche Belastung konkret darlegen und beweisen, dass eine sorgfältige Abwägung zu seinen Gunsten ausfällt.
Der Reibungspunkt, den viele Arbeitgeber übersehen: die Pflicht zum BEM
Wer wie Mathilda innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, eine gemeinsame Klärung von Arbeitgeber und Beschäftigtem, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann).
§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, dieses Verfahren anzubieten, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt in Betracht kommt. Viele Arbeitgeber überspringen diesen Schritt. Viele Beschäftigte wissen zugleich nicht, dass genau das ihre Chancen vor Gericht deutlich verbessert.
Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, macht das die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschiebt aber die Beweislast: Der Arbeitgeber muss dann im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen, warum selbst ein BEM die Fehlzeiten nicht hätte reduzieren können.
Wer also eine krankheitsbedingte Kündigung erhält und sich an kein BEM-Gespräch erinnert, hat damit einen handfesten Ansatzpunkt für eine Klage – vorausgesetzt, die Frist dafür wird eingehalten.
Ausnahmefälle: Wann eine Kündigung trotz allem unanständig ist
Zwei Situationen liegen außerhalb der normalen Prüfung und machen eine Kündigung unabhängig vom Kündigungsgrund angreifbar. “Spricht der Arbeitgeber die Kündigung am Krankenbett eines schwer verletzten Beschäftigten aus, verstößt das gegen das Sittenwidrigkeitsverbot des Bürgerlichen Gesetzbuchs”, betont der Fachanwalt.
“Auch eine Kündigung, die unangekündigt an Heiligabend zugestellt wird, kann aus demselben Grund unwirksam sein. Görzel nennt beide Beispiele ausdrücklich als Fälle, in denen die Art und Weise der Zustellung, nicht der Inhalt, die Kündigung kippt”.
Ebenfalls verboten ist eine Kündigung, die den Beschäftigten dafür bestraft, dass er sich krankschreiben ließ. “Das Maßregelungsverbot des BGB untersagt es Arbeitgebern nämlich, jemanden zu benachteiligen, weil er ein gesetzliches Recht (etwa die Krankschreibung im Krankheitsfall) wahrgenommen hat”, mahnt Lange.
Wer den Verdacht hat, dass genau das der eigentliche Grund war, sollte diesen Verdacht konkret benennen und mit Daten zur Kündigung und zum Krankheitsverlauf belegen.
Drei Wochen Zeit: Was Betroffene jetzt konkret tun müssen
Wer eine Kündigung erhält und sie für sozial ungerechtfertigt hält, muss schnell handeln. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen.
Diese Frist läuft unabhängig davon, ob der Betroffene wegen der Erkrankung die Kündigung nicht sofort öffnet oder zur Kenntnis nimmt. Wird sie versäumt, gilt selbst eine eindeutig rechtswidrige Kündigung als wirksam.
Wer wie Mathilda Zweifel an der Wirksamkeit hat, sollte deshalb sofort drei Dinge tun. Erstens: das Kündigungsschreiben mit Eingangsdatum dokumentieren und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Zweitens: alle Unterlagen zum Krankheitsverlauf und zu einem möglichen BEM-Angebot sichern.
Drittens: sich binnen drei Tagen arbeitslos melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Wer diese Schritte verschleppt, verliert nicht nur die Klagemöglichkeit, sondern oft auch die Verhandlungsbasis für eine Abfindung.
Häufige Fragen zur Kündigung während Krankschreibung
Darf der Arbeitgeber während des Urlaubs kündigen?
Ja, das ist genauso zulässig wie während einer Krankschreibung. Auch hier gilt die normale Prüfung nach Kündigungsgrund und gegebenenfalls Sozialauswahl. Der Urlaub selbst ist kein Schutzgrund.
Muss die Kündigung in der Probezeit anders behandelt werden?
Ja. Während der ersten sechs Monate greift § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht, der Arbeitgeber kann also ohne die strengen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung kündigen. Das Sittenwidrigkeits- und Maßregelungsverbot gelten aber weiterhin.
Kann ich eine Abfindung bekommen, wenn die Kündigung unwirksam war?
Möglich, aber nicht automatisch. Eine Abfindung ist in der Regel das Ergebnis eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess, kein gesetzlicher Anspruch. Ihre Höhe hängt vom Einzelfall und der Verhandlungsposition ab.
Quellen:
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht: Experteneinschätzung zur Kündigung während Krankheit und Urlaub
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
