„Sind Sie schwanger?“ „Woher stammen Ihre Eltern?“ „Planen Sie Kinder?“ Wer im Bewerbungsgespräch solche Fragen stellt, überschreitet rechtliche Grenzen. Sie müssen Ihre geschützte Privatsphäre nicht offenlegen, um Ihre Chance auf einen Arbeitsplatz zu wahren.
Bei unzulässigen Fragen dürfen Sie sogar bewusst falsch antworten, ohne dass der Arbeitgeber allein deshalb später den Arbeitsvertrag anfechten oder kündigen darf.
Warum Schweigen nicht die einzige Möglichkeit ist
Eine Bewerberin steht schnell unter Druck: Antwortet sie ehrlich, fürchtet sie eine Absage. Verweigert sie die Auskunft, glaubt der Arbeitgeber möglicherweise, die Antwort ohnehin zu kennen.
Genau hier setzt das Recht zur Lüge an. Wer eine Information rechtlich nicht verlangen darf, soll sie nicht durch den Druck der Bewerbungssituation erzwingen können.
Allerdings genügt es nicht, dass Ihnen eine Frage unangenehm ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes, auf die konkrete Tätigkeit bezogenes Interesse an der Auskunft hat.
Ausbildung, notwendige Sprachkenntnisse oder berufliche Erfahrung dürfen Thema sein. Ihre Familienplanung gehört dagegen nicht zur fachlichen Eignung.
Fiktives Beispiel: Sharzat muss ihre Schwangerschaft nicht offenlegen
Sharzat ist 28 Jahre alt und schwanger. Ihr Vater stammt aus dem Iran, ihre Mutter aus Pakistan. Sie bewirbt sich als kaufmännische Mitarbeiterin bei einem Handelsunternehmen. Die Ausbildung und Berufserfahrung passen zur Stelle, das Gespräch verläuft zunächst sachlich.
Dann fragt der Personalverantwortliche: „Sind Sie schwanger oder wollen Sie bald Kinder bekommen?“ Sharzat fürchtet, dass er sie bei einer ehrlichen Antwort sofort aussortiert.
Sie verneint die Schwangerschaft. Damit beantwortet sie eine unzulässige Frage falsch. Der Arbeitgeber darf diese Antwort später nicht als arglistige Täuschung nutzen, um sich allein deswegen vom Arbeitsvertrag zu lösen.
Auch die anschließende Frage „Ihre Eltern kommen doch bestimmt nicht aus Deutschland – aus welchen Ländern genau?“ muss Sharzat für diese Stelle nicht beantworten. Die Herkunft ihrer Eltern sagt nichts darüber aus, ob sie Rechnungen prüfen oder Kundenanfragen bearbeiten kann.
Sie könnte das Gespräch zurückführen: „Für die Stelle bringe ich die geforderten kaufmännischen Kenntnisse mit. Welche Aufgaben stehen in den ersten Monaten an?“
Schwangerschaft: Auch eine Vertretungsstelle hebt den Schutz nicht auf
Arbeitgeber können sich nicht einfach damit herausreden, sie müssten ihre Personalplanung absichern. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 11. Oktober 2012, dass eine Bewerberin ihre Schwangerschaft auch dann grundsätzlich nicht offenlegen muss, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden soll (Az. 6 Sa 641/12).
Die Anfechtung des Vertrags scheiterte. Im entschiedenen Fall hatte die Frau zunächst gearbeitet.
Die pauschale Aussage, bei einer Schwangerschaftsvertretung sei die Frage erlaubt, ist deshalb falsch. Nach Abschluss des Vertrags kommt ein weiterer Schutz hinzu: Das Kündigungsverbot für Schwangere kann bereits vor dem ersten Arbeitstag greifen.
Bei Streit über den Beginn der Schwangerschaft kann außerdem die Berechnung des geschützten Zeitraums entscheidend werden.
Das Bewerbungsgespräch ist aber von der späteren Mitteilung im bestehenden Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Nach § 15 Mutterschutzgesetz soll eine Schwangere ihrem Arbeitgeber Schwangerschaft und voraussichtlichen Geburtstermin mitteilen, sobald sie davon weiß.
Nur mit Kenntnis der Schwangerschaft kann der Betrieb die notwendigen Schutzmaßnahmen gezielt umsetzen. Für eine spätere Elternzeit gelten wiederum eigene Regeln, wie der Beitrag zum Kündigungsschutz vor der Elternzeit erläutert.
Herkunft ist keine Qualifikation
Bei Sharzat darf der Arbeitgeber prüfen, ob sie die für Kundenkontakte erforderlichen Sprachen beherrscht. Er darf auch klären, ob eine erforderliche Berechtigung zur Beschäftigung vorliegt.
Daraus entsteht aber kein allgemeines Recht, ihre familiäre Herkunft auszuforschen. Aus den Herkunftsländern ihrer Eltern lassen sich weder Sharzats Staatsangehörigkeit, ihr Aufenthaltstatus oder ihre Sprachkenntnisse ableiten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt im Bewerbungsverfahren unter anderem vor Benachteiligungen wegen ethnischer Herkunft und Geschlechts. Auch das Alter ist geschützt.
Dass eine rechtswidrige Ablehnung dennoch nicht jeden späteren Verdienstausfall ersetzt, zeigt ein Fall zu den Grenzen des Schadensersatzes nach Altersdiskriminierung.
Welche Fragen Sie zurückweisen dürfen
| Frage im Bewerbungsgespräch | Rechtliche Einordnung |
|---|---|
| „Sind Sie schwanger oder planen Sie Kinder?“ | Unzulässig. Sie müssen Ihre Schwangerschaft oder Familienplanung nicht offenlegen. |
| „Aus welchem Land stammen Ihre Eltern?“ | Als Ausforschung der ethnischen Herkunft für die Auswahl grundsätzlich unzulässig. Beruflich erforderliche Sprachkenntnisse dürfen dagegen geprüft werden. |
| „Welche Religion haben Sie?“ | Grundsätzlich unzulässig. Bei religiösen Arbeitgebern können eng begrenzte, tätigkeitsbezogene Ausnahmen bestehen; die kirchliche Trägerschaft allein erlaubt nicht jede Frage. |
| „Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft?“ | Im gewöhnlichen Bewerbungsverfahren grundsätzlich unzulässig. |
| „Welche Krankheiten hatten Sie bisher?“ | Eine pauschale Ausforschung der Krankengeschichte ist grundsätzlich unzulässig. Konkrete, für die Tätigkeit erhebliche gesundheitliche Anforderungen können zulässige Fragen begründen. |
| „Besitzen Sie den für diese Stelle erforderlichen Abschluss?“ | Zulässig. Hier müssen Ihre Angaben stimmen. |
| „Sind Sie vorbestraft?“ | Kein grenzenloses Fragerecht. Entscheidend sind der Bezug zur Tätigkeit und gesetzliche Grenzen der Auskunftspflicht. |
Vorstrafen und Ermittlungen: Nicht jede Frage ist erlaubt
Ein Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres Ihre gesamte strafrechtliche Vergangenheit durchleuchten. Relevant können zum Beispiel Verkehrsdelikte bei einer Tätigkeit als Berufskraftfahrer sein. Daraus folgt aber kein Anspruch auf Auskunft über beliebige andere Sachverhalte.
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Das Bundesarbeitsgericht entschied am 15. November 2012 über die unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren (Az. 6 AZR 339/11).
Daran besteht kein berechtigtes Informationsinteresse. Die auf das Verschweigen solcher Verfahren gestützte Kündigung hielt nicht stand. Das Urteil erlaubt allerdings keine pauschale Falschauskunft zu jeder zulässigen Frage nach strafrechtlichen Umständen.
Wo das Recht zur Lüge endet
Erfinden Sie keine Ausbildung, keinen Studienabschluss und keine beruflichen Fähigkeiten. Wer eine zulässige, für die Einstellung erhebliche Frage bewusst falsch beantwortet, riskiert eine Anfechtung des Vertrags oder arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Das Recht zum Schutz der Privatsphäre ersetzt keine fehlende Qualifikation.
Auch unrichtige Zeugnisse werden durch dieses Recht nicht erlaubt. Enthält ein echtes Arbeitszeugnis Fehler, sollten Sie deren Berichtigung verlangen. Dass sich ein Anspruch gerichtlich durchsetzen lässt, zeigt der Fall eines Arbeitgebers, der wegen eines fehlerhaften Zeugnisses mit Zwangsgeld belegt wurde.
Absage nach übergriffigen Fragen: Sichern Sie die Beweise
Notieren Sie unmittelbar nach dem Gespräch Datum, Beteiligte, Fragen und Antworten möglichst genau. Bewahren Sie Stellenausschreibung, Bewerbung, E-Mails und Absage auf.
Halten Sie auch fest, wer die Äußerungen gehört hat. Ein zeitnahes Gedächtnisprotokoll hilft, den Ablauf später nachvollziehbar zu schildern, ersetzt aber nicht automatisch den erforderlichen Beweis.
Eine unzulässige Frage kann zusammen mit einer Ablehnung ein Indiz für Diskriminierung sein. Nach § 22 AGG müssen Sie nicht die inneren Motive des Arbeitgebers vollständig beweisen: Beweisen Sie Indizien, die eine verbotene Benachteiligung vermuten lassen, muss die Gegenseite nachweisen, dass kein Verstoß vorlag.
Eine Absage allein genügt dafür nicht.
Entschädigung: Zwei Monate können entscheidend sein
Bei einer diskriminierenden Ablehnung können Ansprüche auf Entschädigung und gegebenenfalls Schadensersatz entstehen. § 15 Absatz 4 AGG verlangt grundsätzlich, dass Sie diese innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen.
Bei Bewerbungen beginnt die Frist grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung. Sichern Sie den Zugang Ihres Anspruchsschreibens beim Arbeitgeber.
Für eine Entschädigungsklage gilt anschließend die dreimonatige Frist des § 61b Arbeitsgerichtsgesetz, gerechnet ab der schriftlichen Geltendmachung. Eine Beratung allein wahrt diese Fristen nicht. Drei Monatsgehälter sind außerdem kein automatischer Zahlungsanspruch: Diese Obergrenze gilt bei Nichteinstellung, wenn Sie auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wären.
Einen Anspruch auf Einstellung begründet der AGG-Verstoß allein nicht.
Auch bei einer Vermittlung durch das Jobcenter bleibt Ihre Privatsphäre geschützt
Eine Bewerbung auf Vermittlung des Jobcenters macht unzulässige Arbeitgeberfragen nicht zulässig. Dokumentieren Sie deshalb genau, wenn ein Unternehmen Ihre geschützte Privatsphäre ausforscht und später behauptet, Sie hätten das Gespräch verweigert.
Bei Sanktionen wegen eines Bewerbungsgesprächs muss das Jobcenter die vorgeworfene Pflichtverletzung belegen. Auch eine Meldung des Unternehmens an das Jobcenter ersetzt keine sorgfältige Prüfung.
Bewahren Sie daneben die üblichen Bewerbungsnachweise auf. Was die Behörde dazu verlangen kann, erläutert der Beitrag „Darf das Jobcenter die Bewerbungen kontrollieren?“. Schon vor dem Termin können zudem Anträge auf Übernahme von Bewerbungskosten sinnvoll sein.
Überschneidet sich das Gespräch mit einem Behördentermin, sollten Sie den Konflikt rechtzeitig klären; ein Vorstellungsgespräch kann einen wichtigen Grund für die Verlegung eines Jobcenter-Termins bilden.
FAQ: Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch
Muss ich eine unzulässige Frage falsch beantworten?
Nein. Sie können die Antwort verweigern, nach dem Bezug zur Stelle fragen oder das Gespräch auf Ihre Qualifikation zurückführen. Das Recht zur Lüge eröffnet eine zusätzliche Möglichkeit.
Darf Sharzat ihre Schwangerschaft verneinen?
Ja. Bei der beschriebenen Bewerbung darf sie die unzulässige Schwangerschaftsfrage falsch beantworten. Der Arbeitgeber darf allein darauf keine Anfechtung oder Kündigung stützen.
Erhalte ich nach einer übergriffigen Frage automatisch Geld?
Nein. Ein Zahlungsanspruch setzt die jeweiligen rechtlichen Voraussetzungen voraus. Entscheidend sind unter anderem die Benachteiligung, beweisbare Indizien und die fristgerechte Geltendmachung.
Quellen
Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Zugang zum Arbeitsleben, Hinweise zu diskriminierenden Fragen im Auswahlverfahren.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11.
Gesetze im Internet: § 15 AGG, § 22 AGG, § 61b ArbGG und § 15 MuSchG.
Kanzlei Hasselbach: Unzulässige Fragen beim Vorstellungsgespräch, 21. Januar 2022; die dort genannte pauschale Ausnahme für Schwangerschaftsvertretungen wird hier nicht übernommen.
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 11. Oktober 2012 – 6 Sa 641/12.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
