Das Arbeitsgericht Köln hat eine bundesweit tätige Rechtsanwaltskanzlei verurteilt, einem schwerbehinderten Bewerber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu zahlen. Das Gericht sprach dem Kläger 9.000 Euro wegen Diskriminierung zu. Hinzu kamen weitere 500 Euro wegen eines Datenschutzverstoßes. Aktenzeichen: 4 Ca 2665/24.
Für schwerbehinderte Bewerber ist das Urteil brisant, weil es zeigt, wie schnell eine Absage für Arbeitgeber teuer werden kann, wenn Schutzpflichten aus dem Schwerbehindertenrecht nicht beachtet werden. Gleichzeitig macht die Entscheidung deutlich, dass Ansprüche nach der DSGVO zwar möglich sind, vor Gericht aber sauber und präzise formuliert werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
Worum es in dem Verfahren ging
Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Kanzlei den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hatte. Auslöser war eine sehr schnelle Absage kurz nach Eingang der Bewerbung. Daneben ging es um Auskunftsansprüche nach der DSGVO und um immateriellen Schadensersatz, weil der Kläger nach Auffassung des Gerichts nicht ordnungsgemäß über eine Datenverarbeitung informiert worden war.
Der Kläger ist Volljurist, Jahrgang 1973, und als Rechtsanwalt selbstständig tätig. In seiner Bewerbung wies er darauf hin, dass bei ihm ein Grad der Behinderung von 50 vorliegt und er damit schwerbehindert ist. Er verlangte eine Entschädigung von mindestens 24.000 Euro. Zusätzlich machte er umfangreiche DSGVO-Auskunftsansprüche und 1.000 Euro immateriellen Schadensersatz nach Datenschutzrecht geltend.
Die Bewerbung und die schnelle Absage
Die Kanzlei hatte im Dezember 2023 bei Stepstone eine Stelle für „Prozessanwält:innen bundesweit“ ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich am 18. Dezember 2023 und legte einen Lebenslauf bei, in dem die Schwerbehinderung ausdrücklich aufgeführt war. Bereits am 19. Dezember 2023 erhielt er per E-Mail eine Absage. Darin hieß es, man habe ihn nicht in die engere Auswahl genommen.
Im Februar 2024 rügte der Kläger diese Absage als Benachteiligung wegen seiner Behinderung und machte Ansprüche nach § 15 AGG geltend. Die Kanzlei wies die Forderungen am 28. Februar 2024 zurück. Kurz danach verlangte der Kläger zusätzlich Auskunft nach der DSGVO. Im Mai 2024 erhob er schließlich Klage beim Arbeitsgericht Köln.
So verteidigte sich die Kanzlei
Die Kanzlei bestritt, von der Schwerbehinderung Kenntnis gehabt zu haben. Der Hinweis habe nicht im Anschreiben gestanden und sei im Lebenslauf zu unauffällig gewesen. Außerdem trug sie vor, die Stelle habe man ohnehin kurzfristig nicht mehr besetzen wollen.
Hinzu kam ein weiterer Einwand. Der Geschäftsführer habe den Kläger im Internet recherchiert und dabei unter anderem einen Wikipedia-Eintrag sowie Hinweise auf ein Strafverfahren gefunden. Deshalb habe man ihn unabhängig von einer Behinderung nicht einstellen wollen.
Welche Teile der Klage scheiterten
Nicht erfolgreich war der Antrag, eine allgemeine Ersatzpflicht für sämtliche künftigen Schäden feststellen zu lassen. Das Gericht sah dafür kein ausreichendes rechtliches Interesse. Auch die sehr weit gefassten DSGVO-Auskunftsanträge scheiterten bereits an formalen Anforderungen.
Nach Auffassung des Gerichts waren sie nicht präzise genug formuliert. Zudem setzte sich der Kläger nicht ausreichend damit auseinander, welche Auskünfte die Kanzlei bereits erteilt hatte und was darüber hinaus noch konkret verlangt wurde.
Das Urteil zeigt damit auch: Selbst wenn ein Datenschutzverstoß im Raum steht, müssen Auskunftsanträge prozessual sauber gefasst sein. Sonst scheitern sie nicht am Inhalt, sondern an der Form.
Warum das Gericht trotzdem eine Entschädigung zusprach
Trotzdem bekam der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG. Das Gericht sah ihn als schwerbehindert an, weil er im Kammertermin den Schwerbehindertenausweis im Original vorlegte. Es ging außerdem davon aus, dass die Schwerbehinderung für die Kanzlei bei sorgfältiger Prüfung der Bewerbungsunterlagen erkennbar war.
Entscheidend war dann die Beweislast. Der Kläger musste nicht lückenlos nachweisen, dass die Absage wegen seiner Behinderung erfolgt war. Es genügte, Umstände vorzutragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Genau das sah das Gericht als gegeben an. Die Kanzlei konnte diese Vermutung anschließend nicht vollständig entkräften.
Welche Indizien für eine Benachteiligung sprachen
Besonders wichtig war aus Sicht des Gerichts der Vortrag des Klägers zu Pflichten aus § 164 SGB IX. Er hatte geltend gemacht, dass gesetzliche Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen nicht eingehalten worden seien, insbesondere im Zusammenhang mit der Bundesagentur für Arbeit. Diesen Vortrag bestritt die Kanzlei nach Auffassung des Gerichts nicht substantiiert genug.
Gerade das wog schwer. Denn Verstöße gegen solche Schutzpflichten gelten regelmäßig als starkes Indiz dafür, dass eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vorliegen könnte. Dann greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall überzeugend darlegen und beweisen, dass die Ablehnung sicher aus anderen Gründen erfolgt ist.
Warum die Kanzlei die Vermutung nicht entkräften konnte
Genau daran scheiterte die Beklagte. Das Gericht hielt die Erklärung, man habe die Stelle ohnehin nicht mehr besetzen wollen, nicht für überzeugend. Sie passte schon sprachlich nicht zur Absageformel, wonach der Kläger nicht in die engere Wahl gekommen sei. Auch der extrem kurze Zeitraum zwischen Stellenausschreibung, Bewerbung und Absage sprach aus Sicht des Gerichts gegen diese Darstellung.
Hinzu kam, dass ein tragfähiger Beweis dafür fehlte, dass die Entscheidung zum Abbruch des Bewerbungsverfahrens tatsächlich schon vor der Absage endgültig getroffen worden war. Damit blieb die Alternativerklärung der Kanzlei zu schwach, um die Diskriminierungsvermutung auszuräumen.
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Warum auch das „Googeln“ nicht half
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber Bewerbungen aus legitimen Gründen ablehnen. Dazu können auch negative Informationen gehören, die im Einzelfall bekannt werden. Im vorliegenden Verfahren reichte dieser Einwand aber nicht aus.
Die Kanzlei konnte nicht überzeugend darlegen und belegen, dass die Internetrecherche tatsächlich vor der Absage stattgefunden hatte und für die Entscheidung ausschlaggebend war. Auch hier sah das Gericht einen Widerspruch zur standardisierten Absageformel. Aus der Anhörung des Geschäftsführers ergab sich ebenfalls keine Bestätigung, die die Vermutung einer Benachteiligung hätte entkräften können.
Warum das Gericht 9.000 Euro nach dem AGG zusprach
Das Arbeitsgericht setzte die Entschädigung auf 9.000 Euro fest. Es orientierte sich dabei an einer Größenordnung von rund eineinhalb Monatsgehältern der ausgeschriebenen Stelle. Diese Größenordnung hatte der Kläger angesetzt, ohne dass die Kanzlei dem entgegengetreten war.
Bei der Bemessung berücksichtigte das Gericht auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Kanzlei. Zugleich sah es die Pflichtverletzung eher in einem erheblichen Verfahrensversäumnis als in einer nachweisbar gezielten Herabwürdigung des Bewerbers. Die Entschädigung sollte spürbar und abschreckend sein, aber nicht unverhältnismäßig ausfallen.
Weshalb es zusätzlich 500 Euro wegen eines Datenschutzverstoßes gab
Neben der AGG-Entschädigung sprach das Gericht dem Kläger weitere 500 Euro nach der DSGVO zu. Hintergrund war, dass die Kanzlei nach eigener Darstellung personenbezogene Informationen aus dem Internet über den Kläger verarbeitet hatte, darunter auch Angaben mit Bezug zu einem Strafverfahren.
Nach Auffassung des Gerichts hätte der Kläger darüber nach Art. 14 DSGVO informiert werden müssen. Weil diese Information nicht ordnungsgemäß erfolgt war, bejahte das Gericht einen immateriellen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO. Die zugesprochenen 500 Euro hielt es im konkreten Fall für ausreichend.
Was das Urteil für schwerbehinderte Bewerber bedeutet
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen besonders sorgfältig vorgehen müssen. Wer Hinweise in den Unterlagen ignoriert oder gesetzliche Pflichten aus dem Schwerbehindertenrecht nicht beachtet, schafft damit schnell Indizien für eine Diskriminierung.
Dann reicht es nicht, im Prozess nur allgemein auf andere Gründe zu verweisen. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar und belastbar belegen, dass die Absage sicher nichts mit der Behinderung zu tun hatte.
Für Bewerber bedeutet das umgekehrt: Ein offener Hinweis auf eine Schwerbehinderung in den Bewerbungsunterlagen kann rechtlich relevant sein, wenn es später zu einer Auseinandersetzung kommt. Ebenso wichtig ist aber, Ansprüche sauber aufzubereiten und Anträge präzise zu formulieren. Das gilt besonders bei zusätzlichen DSGVO-Begehren.
FAQ zum Urteil
Reicht ein Hinweis auf Schwerbehinderung im Lebenslauf aus?
Ja. Entscheidend ist, dass der Hinweis bei normaler Sichtung der Unterlagen erkennbar ist. Im Verfahren hielt das Gericht den Vermerk auf der ersten Seite des Lebenslaufs unter einer eigenen Rubrik für ausreichend.
Warum spielt § 164 SGB IX im Bewerbungsverfahren eine Rolle?
Weil Verstöße gegen Schutz- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen als Indiz für eine Benachteiligung gelten können. Dann greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass die Ablehnung nicht wegen der Behinderung erfolgt ist.
Darf ein Arbeitgeber Bewerber googeln?
Nicht automatisch rechtswidrig, aber rechtlich riskant. Eine solche Recherche kann datenschutzrechtliche Pflichten auslösen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber außerdem plausibel darlegen können, dass diese Recherche tatsächlich vor der Entscheidung stattfand und der entscheidende Ablehnungsgrund war.
Warum scheiterten die DSGVO-Auskunftsanträge?
Weil sie zu ungenau formuliert waren. Das Gericht konnte nicht klar erkennen, welche konkreten Auskünfte über bereits erteilte Informationen hinaus noch verlangt wurden. Das zeigt, dass auch berechtigte Anliegen an formalen Fehlern scheitern können.
Warum gab es 9.000 Euro und nicht 24.000 Euro?
Weil die Entschädigung nach § 15 AGG nach den Umständen des Einzelfalls bemessen wird. Das Gericht hielt 9.000 Euro für ausreichend, um wirksam und abschreckend zu sein, ohne über das erforderliche Maß hinauszugehen.
Fazit
Das Arbeitsgericht Köln sprach einem schwerbehinderten Bewerber 9.000 Euro Entschädigung zu, weil die beklagte Kanzlei die Vermutung einer Benachteiligung nicht entkräften konnte. Ausschlaggebend waren aus Sicht des Gerichts vor allem Indizien aus dem Schwerbehindertenrecht und die geringe Überzeugungskraft der nachgeschobenen Alternativerklärungen.
Hinzu kamen 500 Euro wegen eines Verstoßes gegen die DSGVO. Zugleich zeigt das Urteil, dass Betroffene mit breit angelegten, unscharf formulierten Auskunftsanträgen vor Gericht scheitern können. Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Wer Bewerbungen schwerbehinderter Menschen nicht mit der nötigen Sorgfalt behandelt, setzt sich einem erheblichen Entschädigungsrisiko aus.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
