Das Verwaltungsgericht Köln hat entschieden, dass das Integrationsamt die Zustimmung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erteilen muss. Betroffen war eine Sachbearbeiterin, Jahrgang 1966, mit einem Grad der Behinderung von 50, die seit 2014 bei der Arbeitgeberin beschäftigt war. (7 K 223/24)
Inhaltsverzeichnis
Worum es im Kern ging
Die Arbeitgeberin wollte fristlos kündigen, weil sie den Verdacht hatte, die Beschäftigte habe über Erkrankungen und die Gründe für ärztliche Erstbescheinigungen getäuscht. Als Motiv nannte die Arbeitgeberin, die Betroffene habe so Entgeltfortzahlung statt Krankengeld sichern wollen; hilfsweise ging es um den Verdacht, Arbeitsfähigkeit sei nur „vorgespiegelt“ worden, um Urlaubsgeld bzw. Urlaubsentgelt zu erhalten.
Warum überhaupt das Integrationsamt eingeschaltet werden musste
Bei schwerbehinderten Menschen ist eine Kündigung in der Regel nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich. Das gilt auch für eine außerordentliche fristlose Kündigung, weshalb hier zunächst ein Zustimmungsverfahren nach dem SGB IX geführt werden musste.
Das auffällige Muster der Arbeitsunfähigkeiten
Unstreitig legte die Beschäftigte zwischen April 2020 und April 2023 eine sehr große Zahl von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, insgesamt 75. Die Arbeitgeberin schilderte ein über Jahre wiederkehrendes Muster, nach dem geplanten Abwesenheiten seit September 2020 regelmäßig eine Arbeitsunfähigkeit vorausgegangen sein soll und nach der Abwesenheit ebenfalls wieder eine Arbeitsunfähigkeit gefolgt sein soll.
Die Vielzahl der Erstbescheinigungen und der Ärztewechsel
Die Arbeitgeberin stellte heraus, dass besonders viele Erstbescheinigungen vorgelegen hätten und die Atteste von sieben verschiedenen Ärzten stammten, darunter vier Hausärzte. Nach ihrer Sicht war der Beweiswert der Atteste durch die Häufung und den ständigen Wechsel der Behandler erschüttert, zumal die Beschäftigte über Jahre hinweg kaum noch regulär gearbeitet habe.
Das Argument „arbeitsfähig im Urlaub“
Für das Gericht war ein Punkt besonders auffällig: Die Beschäftigte habe sinngemäß geltend gemacht, während urlaubsbedingter Abwesenheiten arbeitsfähig gewesen zu sein. Gleichzeitig ergab sich aus dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Zeitmuster der Eindruck, dass die Arbeitsunfähigkeiten eng an Arbeitsphasen „andockten“, was die Richter als lebensfremd einordneten, weil es nicht um einen Einzelfall, sondern um eine Abfolge über Jahre ging.
Welche Krankheiten die Betroffene nannte
Die Beschäftigte verwies darauf, sie sei unter anderem wegen Sinusitis, Magen- und/oder Darminfektionen, Borreliose, Erkrankungen der oberen Atemwege, einer Bindegewebsentzündung, einer Zahnerkrankung sowie einer Fußverletzung arbeitsunfähig gewesen.
Sie argumentierte zudem, auf die Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen habe sie keinen Einfluss, und die Arbeitgeberin habe sie auch nicht aufgefordert, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Warum die Richter diese Krankheitsangaben nicht für stichhaltig hielten
Das Gericht hielt die Aufzählung nicht für geeignet, das Verdachtsmuster zu erklären, weil sie die entscheidenden Auffälligkeiten nicht auflöste. Nach den Entscheidungsgründen stammte eine zentrale Diagnosen-Aufzählung aus dem Jahr 2018 und ließ deshalb keinen zwingenden Schluss auf den Gesundheitszustand und das Geschehen im Zeitraum 2020 bis 2023 zu.
Entscheidend war für die Richter außerdem, dass die Betroffene den steten Wechsel der Behandler über Jahre nicht schlüssig erklären konnte und damit gerade der Aspekt offen blieb, der das Muster verdächtig machte.
Hinzu kam, dass die Behauptung, in Urlaubszeiten sei sie arbeitsfähig gewesen, das ansonsten lückenlose Bild von Arbeitsunfähigkeiten rund um Arbeitszeiten nach Auffassung des Gerichts nicht plausibel machte.
Warum das Integrationsamt zunächst die Zustimmung verweigerte
Zunächst lehnte das Integrationsamt den Antrag ab, weil es eine Fristversäumung annahm. Im Widerspruchsverfahren hielt es den Fristvorwurf nicht mehr aufrecht, lehnte aber weiterhin ab und begründete dies damit, die Kündigung sei arbeitsrechtlich offensichtlich unwirksam; außerdem sei kein Präventionsverfahren durchgeführt worden.
Warum das Gericht die Frist als eingehalten ansah
Das Gericht betonte, dass der Lauf der Zwei-Wochen-Frist auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Stelle von den maßgeblichen Tatsachen ankommt und bei einer Verdachtskündigung regelmäßig die Anhörung der betroffenen Person dazugehört.
Die Arbeitgeberin durfte nach Auffassung des Gerichts abwarten, weil die Anhörung Teil der notwendigen Sachverhaltsaufklärung ist und die Betroffene zudem um Fristverlängerung zur Stellungnahme gebeten hatte.
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Maßstab im Zustimmungsverfahren und die Rolle des Gerichts
Das Verwaltungsgericht stellte klar, dass das Integrationsamt Kündigungen nicht allein deshalb blockieren darf, weil die arbeitsrechtliche Bewertung schwierig ist. Wenn das Integrationsamt ausschließlich mit „offensichtlicher Unwirksamkeit“ argumentiert, darf es die Zustimmung nur verweigern, wenn die Rechtswidrigkeit ohne jeden vernünftigen Zweifel auf der Hand liegt und sich ohne Beweiserhebung aufdrängt.
Warum die Verdachtskündigung hier als grundsätzlich vertretbar angesehen wurde
Die Richter sahen die Kündigung nicht als evident unzulässig, weil das Zusammenspiel aus ständigen Ärztewechseln, einer auffälligen Häufung von Erstbescheinigungen, wechselnden Diagnosen und dem als lebensfremd bewerteten Bild „krank in Arbeitszeit, gesund im Urlaub“ einen dringenden Verdacht tragen könne.
Da eine Verdachtskündigung naturgemäß ohne letzte Gewissheit auskommt, genügt es nach der Logik des Gerichts, dass die Umstände das Geschehen überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen und nicht schlüssig entkräftet wurden.
Konsequenz der Entscheidung
Weil die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam war und keine tragenden schwerbehindertenspezifischen Gründe die Ablehnung stützten, musste das Integrationsamt nach Auffassung des Gerichts zustimmen.
Ob die fristlose Kündigung arbeitsrechtlich am Ende wirksam ist, ist damit nicht abschließend entschieden, sondern wäre im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren zu klären.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung stützt sich nicht auf eine bewiesene Tat, sondern auf einen dringenden Verdacht, der das Vertrauensverhältnis schwer erschüttert. Voraussetzung ist unter anderem, dass konkrete Tatsachen den Verdacht tragen und die betroffene Person vorher angehört wird.
Schützt ein Grad der Behinderung von 50 vor einer fristlosen Kündigung?
Ein GdB von 50 schützt nicht absolut vor Kündigungen, er führt aber dazu, dass das Integrationsamt vorher zustimmen muss. Ist die Kündigung arbeitsrechtlich nicht offensichtlich unzulässig, kann die Zustimmung dennoch erteilt werden.
Warum war der Ärztewechsel so entscheidend?
Das Gericht bewertete den ständigen Wechsel der Behandler in Kombination mit vielen Erstbescheinigungen und wechselnden Diagnosen als auffälliges Muster. Weil die Betroffene den Ärztewechsel nicht plausibel erklärte, verstärkte dies den Verdacht.
Warum reichten die genannten Krankheiten als Erklärung nicht aus?
Die Richter sahen darin keine schlüssige Entkräftung, weil die Angaben die Häufung der Erstbescheinigungen, das wiederkehrende Zeitmuster und die Behandlerwechsel nicht plausibel erklärten.
Außerdem bezog sich eine wichtige Diagnosen-Aufzählung nach den Entscheidungsgründen auf ältere Angaben und nicht sicher auf den Zeitraum 2020 bis 2023.
Heißt die Zustimmung des Integrationsamts automatisch, dass die Kündigung wirksam ist?
Nein, die Zustimmung ist nur eine zusätzliche Voraussetzung wegen der Schwerbehinderung. Ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist, entscheidet im Streitfall das Arbeitsgericht.
Fazit
Das Urteil zeigt, dass auch bei Schwerbehinderung eine fristlose Verdachtskündigung möglich sein kann, wenn ein über Jahre wiederkehrendes, ungewöhnliches Muster konkrete Zweifel an der Redlichkeit der Arbeitsunfähigkeitsmeldungen begründet.
Im Zustimmungsverfahren zählt vor allem, ob die Kündigung offensichtlich unzulässig wäre; ist das nicht der Fall, muss das Integrationsamt die arbeitsrechtliche Klärung grundsätzlich den Arbeitsgerichten überlassen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
