Das Arbeitsgericht Bielefeld hat eine betriebsbedingte Kündigung in einem großen Druckbetrieb für unwirksam erklärt und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet (Az.: 3 Ca 1729/24).
Hauptinhalt der Entscheidung war die Sozialauswahl: Sie war nach Auffassung des Gerichts grob fehlerhaft, weil sie praktisch nur noch danach lief, ob Beschäftigte in ein neues Arbeitszeitmodell „überführt“ wurden oder nicht.
Inhaltsverzeichnis
Kündigungsschutzklage im Druckbetrieb: Darum ging es in dem Verfahren
Der Kläger arbeitet seit vielen Jahren als Medientechnologe Druck im Rotationsdruck und war zuletzt an einer bestimmten Maschine eingesetzt. Er erhielt eine Bruttomonatsvergütung von 4.000 Euro. Der Betrieb umfasst mehrere Gesellschaften, die zusammen als einheitlicher Betrieb mit Betriebsrat organisiert sind.
Im Unternehmen gab es unterschiedliche Wochenarbeitszeiten. Eine Betriebsvereinbarung sah vor, dass künftig für alle eine einheitliche Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden gelten sollte. Für einen Teil der Beschäftigten bedeutete das weniger Wochenstunden bei gleichbleibender Vergütung, für andere mehr Wochenstunden ebenfalls bei gleichbleibender Vergütung.
Arbeitszeitstreit und Kündigung: Was dem Verfahren vorausging
Der Kläger hatte eine vertragliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Diese Frage war kurz zuvor Gegenstand eines Gerichtsverfahrens. Das Arbeitsgericht hatte festgestellt, dass der Kläger tatsächlich nur 35 Stunden pro Woche schuldet. Kurz darauf schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine weitere Betriebsvereinbarung, die einen Sonderkündigungsschutz für bestimmte Beschäftigte vorsah.
Der Kläger erhielt schließlich eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum Ende Februar 2025 und erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage.
Sonderkündigungsschutz per Betriebsvereinbarung: Streitpunkt Sozialauswahl
Die Betriebsvereinbarung führte nach Darstellung des Arbeitgebers dazu, dass „überführte“ Beschäftigte bis zu einem bestimmten Zeitpunkt vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sein sollten. „Nichtüberführte“ Beschäftigte sollten sich zwar noch anschließen können, der Kläger gehörte jedoch nach Sicht des Arbeitgebers zu den Beschäftigten ohne diesen Schutz.
Damit wurde der Kreis der kündbaren Personen stark verkleinert. Nach Darstellung des Arbeitgebers seien im Bereich der Medientechnologen Druck von mehreren vergleichbaren Beschäftigten nur ein kleiner Teil ordentlich kündbar gewesen. Genau daraus ergab sich der Streit um die Sozialauswahl.
Urteil Arbeitsgericht Bielefeld: Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung grob fehlerhaft
Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Entscheidend war, dass die Sozialauswahl nicht nach den gesetzlichen Kriterien durchgeführt wurde, sondern faktisch nur danach, wer „überführt“ war und wer nicht.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen bei betriebsbedingten Kündigungen vor allem Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in die Auswahl einfließen. Das Gericht sah diese Kriterien als praktisch ausgeschaltet an, weil der Arbeitgeber die Auswahlgruppe durch den Sonderkündigungsschutz so stark verengt hatte, dass im Ergebnis nur noch bestimmte Beschäftigte gekündigt werden konnten, ohne dass ihre Sozialdaten eine echte Rolle spielten.
Gerade beim Kläger fiel ins Gewicht, dass er eine sehr lange Betriebszugehörigkeit hatte. Dass diese Schutzwürdigkeit bei der Auswahl faktisch keine Bedeutung mehr hatte, wertete das Gericht als evident unausgewogen.
Gericht zweifelt Sachgrund an: Benachteiligung „nicht überführter“ Beschäftigter
Das Gericht stellte zudem Zweifel daran heraus, ob es einen sachlichen Grund für die Unterscheidung zwischen „überführten“ und „nichtüberführten“ Beschäftigten gab. Es verwies darauf, dass sich die Auswirkungen der Arbeitszeitangleichung nicht für alle gleich darstellten.
Außerdem sah es ein auffälliges zeitliches Zusammentreffen zwischen dem vorangegangenen Rechtsstreit zur Arbeitszeit und dem Abschluss der Betriebsvereinbarung, die Sonderkündigungsschutz vermittelte. Das Gericht wertete dies als starkes Indiz dafür, dass hier die Sozialauswahl zulasten des Klägers umgangen werden sollte.
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Weiterbeschäftigung trotz Kündigung: Arbeitgeber muss Arbeitnehmer vorläufig weiter einsetzen
Weil die Kündigung unwirksam war, verurteilte das Arbeitsgericht den Arbeitgeber außerdem dazu, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigung kann verlangt werden, wenn die Kündigung im Urteil keinen Bestand hat und keine überwiegenden Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Solche besonderen Gründe hatte der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nicht vorgetragen.
Berufung ohne Erfolg: Landesarbeitsgericht Hamm bestätigt Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung
Auch in der zweiten Instanz hatte das Druckunternehmen keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung auf ganzer Linie (Az.: 3 SLa 285/25). Weil die Firma im Verfahren keine besonderen Unzumutbarkeitsgründe vortrug, blieb es zudem bei der Verpflichtung zur sofortigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Das Gericht wies die Berufung insgesamt zurück, ließ die Revision nicht zu und legte dem Arbeitgeber die gesamten Kosten des Berufungsverfahrens auf. Wichtig ist dabei: Mit der Nichtzulassung der Revision ist der Weg zum Bundesarbeitsgericht nicht automatisch eröffnet.
In der Praxis kommt dann nur noch eine Nichtzulassungsbeschwerde unter engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht, andernfalls wird die Entscheidung rechtskräftig.
FAQ zur betriebsbedingten Kündigung: Die 5 wichtigsten Fragen
Was ist eine Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung?
Die Sozialauswahl entscheidet, welche Beschäftigten gekündigt werden dürfen, wenn Arbeitsplätze wegfallen. Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Wann ist eine Sozialauswahl „grob fehlerhaft“?
Wenn die Auswahl erkennbar unausgewogen ist und tragende soziale Kriterien praktisch ausblendet. Das kann etwa passieren, wenn nur noch eine formale Kategorie wie „überführt“ oder „nicht überführt“ zählt.
Darf eine Betriebsvereinbarung Sonderkündigungsschutz regeln?
Regelungen, die Kündigungen erschweren, sind möglich. Problematisch wird es, wenn dadurch die gesetzlichen Vorgaben der Sozialauswahl faktisch ausgehebelt werden.
Warum musste der Arbeitgeber den Kläger weiterbeschäftigen?
Wenn ein Gericht die Kündigung für unwirksam hält, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens, sofern keine überwiegenden Gründe des Arbeitgebers dagegen sprechen.
Ist nach der Berufung noch eine Revision zum Bundesarbeitsgericht möglich?
Wenn die Revision nicht zugelassen wird, ist der Weg zum Bundesarbeitsgericht nicht automatisch offen. Möglich ist unter Umständen eine Nichtzulassungsbeschwerde, die aber strenge Voraussetzungen hat.
Fazit: Sozialauswahl muss fair bleiben, auch bei Sonderkündigungsschutz-Regeln
Die Entscheidung zeigt, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht allein dadurch „rechtssicher“ werden, dass ein Arbeitgeber den Kreis der kündbaren Beschäftigten über Sonderkündigungsschutz-Regeln verengt. Am Ende muss die Sozialauswahl den gesetzlichen Vorgaben entsprechen und die sozialen Kriterien dürfen nicht leer laufen.
Wer langjährig beschäftigt ist, darf nicht allein wegen einer formalen Kategorie wie „überführt“ oder „nicht überführt“ aus dem Schutz herausfallen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
