Beim Weihnachtsgeld geht es für viele Beschäftigte um Lohn, das im Haushaltsbudget längst eingeplant ist. Umso folgenreicher wäre es, eine angekündigte Streichung allein wegen des Wortes „freiwillig“ auf früheren Abrechnungen hinzunehmen.
Ein solcher Zusatz kann einen Zahlungsanspruch durchaus bestehen lassen. Vor den üblichen Auszahlungsterminen im November und Dezember lohnt sich deshalb ein Blick auf Verträge, Zusagen und die Zahlungen der vergangenen Jahre.
Weihnachtsgeld ist keine gesetzliche Leistung für alle
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht.
Verbindliche Ansprüche können aber aus einem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag, einer wirksamen Betriebsvereinbarung oder einer Zusage des Arbeitgebers entstehen.
Auch die bisherige Zahlungspraxis kann den Arbeitgeber verpflichten. Wer im Arbeitsvertrag keine Weihnachtsgeldregelung findet, sollte die Prüfung deshalb fortsetzen.
| Grundlage | Was Arbeitnehmer prüfen sollten |
|---|---|
| Arbeitsvertrag oder Zusage | Sind Zahlung, Betrag oder Berechnung verbindlich zugesagt, und welche Bedingungen gelten? |
| Tarifvertrag | Ist er anwendbar, und welche Voraussetzungen, Stichtage und Ausnahmen enthält er? |
| Betriebsvereinbarung | Welche wirksamen Regelungen bestehen zur Sonderzahlung? |
| Wiederholte Zahlungen | Durften Beschäftigte auf eine Fortsetzung vertrauen, oder wurde dies wirksam ausgeschlossen? |
Das BAG sprach trotz Freiwilligkeitsvermerk 2.850 Euro zu
Wie wenig ein kurzer Abrechnungsvermerk allein aussagt, zeigt das BAG-Aktenzeichen 10 AZR 116/22. Ein langjährig Beschäftigter hatte jährlich Weihnachtsgeld erhalten, das auf Abrechnungen als „freiw. Weihnachtsgeld“ bezeichnet wurde.
Nach Beginn einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit blieb die Zahlung für 2018 bis 2020 aus. Das BAG bestätigte im noch streitigen Umfang einen Anspruch auf jeweils 950 Euro brutto, insgesamt 2.850 Euro brutto.
Die regelmäßigen Zahlungen hatten eine betriebliche Übung begründet; der Freiwilligkeitsvermerk verhinderte den Anspruch nicht. Außerdem fehlte eine vereinbarte Grundlage für die Kürzung wegen Krankheit.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2023 und bietet auch für die Prüfung des Weihnachtsgelds 2026 eine Orientierung. Sie bedeutet allerdings keinen pauschalen Anspruch für jeden Beschäftigten, dessen Abrechnung denselben Zusatz enthält.
Aus einer freiwilligen Zahlung kann eine Verpflichtung werden
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn Beschäftigte aus wiederholtem Verhalten des Arbeitgebers auf eine dauerhafte Leistung schließen dürfen. Die Verpflichtung kann also durch die tatsächliche Zahlungspraxis entstehen, obwohl im schriftlichen Arbeitsvertrag dazu nichts steht.
Bei jährlich an die Belegschaft gezahlten Gratifikationen nimmt das BAG regelmäßig nach mindestens drei vorbehaltlosen Zahlungen eine Bindung an, sofern keine besonderen Umstände dagegen sprechen. Die verbreitete Formel „Dreimal bekommen, immer Anspruch“ lässt jedoch die Prüfung wirksamer Vorbehalte und der Begleitumstände aus (BAG, 8. Dezember 2010, 10 AZR 671/09).
Auch unterschiedliche Beträge schließen eine Verpflichtung für die Zukunft nicht automatisch aus. Im Urteil vom 13. Mai 2015, 10 AZR 266/14, erkannte das BAG einen Anspruch dem Grunde nach an, obwohl die zuvor gewährten Sonderzahlungen unterschiedlich hoch gewesen waren.
„Freiwillig“ und ein wirksamer Vorbehalt sind verschiedene Dinge
Die Bezeichnung „freiwillig“ kann lediglich ausdrücken, dass der Arbeitgeber die Leistung ohne gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Verpflichtung eingeführt hat. Damit ist noch nicht eindeutig erklärt, dass auch wiederholte Zahlungen keine Ansprüche für kommende Jahre begründen sollen.
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann eine solche Bindung grundsätzlich verhindern. Er muss dafür klar und verständlich sein und zur übrigen Vereinbarung passen; widersprüchliche Regelungen können unwirksam sein (BAG, 14. September 2011, 10 AZR 526/10).
Verspricht ein vorformulierter Arbeitsvertrag beispielsweise konkret ein Weihnachtsgeld und versucht eine weitere Klausel gleichzeitig jeden Anspruch darauf auszuschließen, kann dieser Widerspruch zulasten des Arbeitgebers gehen. Das zeigt das BAG-Urteil vom 20. Februar 2013, 10 AZR 177/12, bei dem der Anspruch aus der vertraglichen Zusage bestehen blieb.
Problematisch ist auch die widersprüchliche Verbindung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt. Während der erste einen Anspruch von vornherein verhindern soll, setzt der zweite eine versprochene Leistung voraus, die unter bestimmten Voraussetzungen wieder entzogen werden können soll.
Schlechte Geschäfte beseitigen einen Anspruch nicht automatisch
Eine angespannte wirtschaftliche Lage erlaubt es dem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres, einen verbindlich geschuldeten Betrag zu streichen. Im Verfahren 10 AZR 671/09 musste das Unternehmen trotz seines Hinweises auf die Wirtschaftskrise ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts zahlen.
Bei einer wirksam vereinbarten variablen Zahlung können Geschäftsergebnisse dagegen für die Berechnung wichtig sein. Darf der Arbeitgeber die Höhe nach billigem Ermessen festlegen, muss er die Interessen beider Seiten angemessen abwägen; ein Anspruch auf den höchsten jemals gezahlten Betrag folgt daraus nicht automatisch.
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Wie Beschäftigte eine angekündigte Kürzung einordnen können, erläutert auch der Beitrag „Weihnachtsgeld 2026: Warum der Arbeitgeber die Zahlung nicht einfach streichen darf“.
Krankheit rechtfertigt nicht jede Kürzung
Ob Krankheit das Weihnachtsgeld mindert, hängt von der Ausgestaltung der Zahlung und wirksamen Kürzungsregeln ab. Für Sondervergütungen erlaubt § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz entsprechende Vereinbarungen, begrenzt aber die Kürzung je Krankheitstag auf ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Die Vorschrift gibt dem Arbeitgeber keine pauschale Befugnis, wegen Fehlzeiten Geld einzubehalten. Bei einer ausschließlich arbeitsleistungsbezogenen Zahlung können für Zeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch allerdings andere Folgen eintreten als bei einer Zahlung, die auch Betriebstreue belohnt.
Bei einer Kündigung zählt der Zweck der Zahlung
Eine Kündigung im Herbst führt ebenfalls nicht automatisch zum Verlust des Weihnachtsgelds. Vergütet eine Sonderzahlung auch bereits geleistete Arbeit, kann eine vorformulierte Arbeitgeberklausel unwirksam sein, die den Anspruch vollständig an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Jahresende bindet.
Bei reinen Treueprämien oder tariflichen Sonderzahlungen können andere Bedingungen wirksam sein. Die Unterschiede erläutert der Beitrag zum Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz Kündigung; die BAG-Entscheidung vom 13. November 2013, 10 AZR 848/12, zeigt die Grenzen vorformulierter Stichtagsklauseln.
Bei einem Aufhebungsvertrag sollten offene Sonderzahlungen ausdrücklich mitgeprüft werden, weil eine umfassende Ausgleichsklausel sie erfassen kann. Weshalb daneben auch die Abfindungsvereinbarung Aufmerksamkeit verdient, beschreibt der Beitrag „Erhöht das Weihnachtsgeld die Abfindung nach einer Kündigung?“.
Ausschlussfristen können berechtigte Forderungen kosten
Beschäftigte sollten Arbeitsvertrag, Tarifregelungen, frühere Abrechnungen und Schreiben zu Sonderzahlungen möglichst vor dem Auszahlungstermin zusammentragen. Bleibt das Weihnachtsgeld bei Fälligkeit aus, sollte die Forderung mit Bezugsjahr und möglichst konkretem Bruttobetrag nachweisbar in der erforderlichen Form geltend gemacht werden.
Wirksame arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können Ansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen lassen. Bei zweistufigen Regelungen kann nach der Forderung zusätzlich eine fristgerechte Klage erforderlich sein (BAG, 20. Juni 2018, 5 AZR 262/17).
Die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB schützt nicht vor einem früheren Verfall durch eine wirksame Ausschlussfrist. Wer die Abrechnung erst beim nächsten Weihnachtsfest prüft, kann deshalb trotz ursprünglich berechtigter Forderung zu spät kommen.
Praxisbeispiel: 1.200 Euro stehen auf dem Spiel
Felix und die übrige Belegschaft erhielten 2023, 2024 und 2025 jeweils im November 1.200 Euro brutto Weihnachtsgeld. Auf den Abrechnungen stand lediglich „freiwilliges Weihnachtsgeld“; weitere Vorbehalte oder besondere Bedingungen gab es nicht.
Im Oktober 2026 kündigt der Arbeitgeber an, wegen gestiegener Kosten dieses Jahr nichts zu zahlen. Unter diesen Annahmen spricht viel für einen Anspruch aus betrieblicher Übung, den der bloße Freiwilligkeitszusatz nicht verhindert hat.
Felix sollte seine Unterlagen sichern und die 1.200 Euro bei ausbleibender Zahlung nach Fälligkeit rechtzeitig verlangen. Eine wirksame abweichende Vereinbarung könnte die Bewertung verändern.
Sechs Fragen und Antworten zum Weihnachtsgeld 2026
Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Nein, einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aber beispielsweise aus einem Vertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer Zusage oder betrieblicher Übung ergeben.
Reicht „freiwillig“ auf der Abrechnung aus, um Ansprüche auszuschließen?
Für sich genommen reicht diese Bezeichnung nicht aus. Entscheidend sind der genaue Inhalt der Erklärungen und die gesamte Vereinbarung.
Entsteht nach drei Zahlungen immer ein Anspruch?
Drei vorbehaltlose jährliche Zahlungen an die Belegschaft begründen regelmäßig eine Bindung. Wirksame Vorbehalte oder besondere Umstände können dem entgegenstehen.
Besteht bei wechselnden Beträgen überhaupt ein Anspruch?
Auch dann kann eine Verpflichtung zur jährlichen Zahlung bestehen. Welche Höhe geschuldet ist, muss gesondert anhand der Vereinbarung und bisherigen Praxis geprüft werden.
Darf Weihnachtsgeld wegen Krankheit gestrichen werden?
Krankheit allein beantwortet die Frage nicht. Zahlungszweck, Anspruchsgrundlage und wirksame Kürzungsvereinbarungen bestimmen, ob eine Minderung zulässig ist.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
