Bis zu vier Jahre befristet arbeiten, sechs Vertragsverlängerungen und zusätzliche Sonntagsarbeit: Bundesarbeitsminister Alexander Schweitzer (SPD) will das Arbeitsrecht verändern. Während Arbeitgeber die Pläne begrüßen, warnen Gewerkschaften vor längerer Unsicherheit für Beschäftigte. Besonders Berufseinsteiger könnten künftig deutlich länger auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag warten.
Der neue Gesetzentwurf sieht außerdem Änderungen beim Kündigungsschutz für besonders gut verdienende Arbeitnehmer und bei der betrieblichen Mitbestimmung vor. Noch handelt es sich allerdings um Reformpläne, die innerhalb der Bundesregierung beraten werden. Für Beschäftigte gelten weiterhin die bisherigen gesetzlichen Regeln.
Befristete Arbeitsverträge sollen künftig vier Jahre möglich sein
Im Mittelpunkt der Reform steht die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen. Bisher dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nach der allgemeinen Regelung des § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz grundsätzlich höchstens zwei Jahre ohne besonderen Grund befristet einstellen. Innerhalb dieser Zeit sind maximal drei Verlängerungen erlaubt.
Nach dem vorliegenden Reformvorhaben soll die zulässige Höchstdauer für bestimmte Neueinstellungen auf vier Jahre steigen. Innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Vertragsverlängerungen möglich sein.
Die Erweiterung ist nach den bisherigen Plänen für Einstellungen bis Ende 2030 vorgesehen. Daneben sollen Ausnahmen vom bisherigen Verbot erleichtert werden, einen früheren Beschäftigten erneut ohne Sachgrund befristet einzustellen.
Damit könnte beispielsweise ein Arbeitnehmer, der 2027 einen befristeten Vertrag unterschreibt, unter den gesetzlichen Voraussetzungen bis 2031 beim selben Arbeitgeber beschäftigt sein, ohne eine unbefristete Stelle zu erhalten. Eine solche Verlängerung wäre allerdings nicht automatisch vorgeschrieben. Arbeitgeber könnten weiterhin kürzere Befristungen vereinbaren oder Beschäftigte direkt unbefristet einstellen.
Gewerkschaften warnen vor jahrelanger Unsicherheit
Der Deutsche Gewerkschaftsbund reagierte am 11. November 2026 mit deutlicher Kritik auf die Reformpläne. DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel warnte, längere Befristungen könnten insbesondere junge Arbeitnehmer belasten.
Nach Auffassung des DGB erschweren unsichere Arbeitsverhältnisse die Wohnungssuche, die Familienplanung und berufliche Weiterbildung. Wer immer wieder auf eine Vertragsverlängerung angewiesen sei, könne wichtige Lebensentscheidungen häufig schlechter planen.
Die Gewerkschaft ver.di kritisierte ebenfalls die vorgesehenen Änderungen. Ver.di-Chef Frank Werneke bezeichnete die Reformpläne als „Enttäuschung und auch Gefahr“ für Beschäftigte.
Dabei richtet sich die Kritik nicht nur gegen die längeren Befristungsmöglichkeiten. Auch die geplante Ausweitung der Sonntagsarbeit und die Lockerung des Kündigungsschutzes werden von Arbeitnehmervertretern abgelehnt.
Der DGB begrüßt dagegen ausdrücklich den Teil des Gesetzentwurfs, der die betriebliche Mitbestimmung stärken soll. Seine Kritik betrifft damit nicht sämtliche Bestandteile des Reformpakets.
Arbeitgeber sehen Vorteile bei Neueinstellungen
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände bewertet den Entwurf anders. BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter sprach in einer Stellungnahme vom 11. November 2026 von einem positiven Signal.
Aus Sicht des Arbeitgeberverbands könnten längere Befristungsmöglichkeiten Unternehmen dazu ermutigen, zusätzliche Beschäftigte einzustellen. Gerade bei wirtschaftlicher Unsicherheit könnten Arbeitgeber flexibler auf ihre Personalplanung reagieren.
Die BDA begrüßt deshalb die vorgesehenen Änderungen bei Befristungen und Kündigungsschutz. Gleichzeitig fordert sie weitere Anpassungen des Arbeitszeitgesetzes, darunter eine stärkere Orientierung an einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit.
Die Gewerkschaften widersprechen dieser Argumentation. Nach ihrer Auffassung sind nicht die bestehenden Arbeitnehmerrechte das entscheidende Hindernis für wirtschaftliches Wachstum.
Ob die vorgeschlagenen Lockerungen tatsächlich zu zusätzlichen Arbeitsplätzen führen würden, lässt sich aus den politischen Stellungnahmen allein nicht ableiten. Dafür wären weitere Untersuchungen zu den wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Auswirkungen erforderlich.
Kündigungsschutz soll für Spitzenverdiener gelockert werden
Eine weitere geplante Änderung betrifft Beschäftigte mit besonders hohen Jahreseinkommen. Nach den bisherigen Angaben zum Referentenentwurf soll für Arbeitnehmer mit einem vertraglich vereinbarten Jahresgehalt von ungefähr 180.000 Euro oder mehr ein erleichtertes gerichtliches Auflösungsverfahren möglich werden.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber diesen Beschäftigten künftig ohne Weiteres rechtswirksam kündigen dürften. Vorgesehen ist vielmehr eine Ausweitung der besonderen Regeln für die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Nach geltendem Recht können Arbeitgeber bei bestimmten leitenden Angestellten bereits einen solchen Auflösungsantrag stellen, ohne ihn näher begründen zu müssen. Die Grundlage dafür findet sich in § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
Die geplante Änderung soll diese Möglichkeit auf einen nach dem Gehalt bestimmten Personenkreis ausweiten. Über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses würde weiterhin ein Gericht entscheiden.
Damit würde nicht der gesamte Kündigungsschutz für Arbeitnehmer aufgehoben. Die Änderung wäre nach den bisherigen Angaben auf einen vergleichsweise kleinen Kreis besonders gut verdienender Beschäftigter begrenzt.
Sonntagsarbeit in Bäckereien und Bibliotheken soll ausgeweitet werden
Auch das Arbeitszeitgesetz soll angepasst werden. Besonders betroffen wären Beschäftigte in Bäckereien, Konditoreien und öffentlichen Bibliotheken.
Bislang erlaubt § 10 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz in Bäckereien und Konditoreien unter bestimmten Voraussetzungen bis zu drei Stunden Sonntagsarbeit für die Herstellung und Auslieferung bestimmter Backwaren. Diese zeitliche Begrenzung soll nach den Reformplänen ausgeweitet werden.
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In öffentlichen Bibliotheken soll künftig Sonntagsarbeit von bis zu sechs Stunden ermöglicht werden. Die Bundesregierung begründet dies damit, dass Bibliotheken stärker als öffentliche Kultur- und Bildungseinrichtungen genutzt werden sollen.
Die geplanten Änderungen bedeuten allerdings keine allgemeine Freigabe der Sonntagsarbeit für sämtliche Beschäftigten. Die gesetzlichen Schutzvorschriften über Ruhezeiten und Ausgleichstage bleiben bei zulässiger Sonntagsbeschäftigung zu beachten, soweit sie nicht ebenfalls geändert werden.
Nach § 11 Arbeitszeitgesetz müssen Beschäftigte für Sonntagsarbeit grundsätzlich einen Ersatzruhetag erhalten. Außerdem müssen im Regelfall mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.
Mitbestimmung in großen Unternehmen soll gestärkt werden
Neben den Lockerungen enthält der Gesetzentwurf auch eine Änderung zugunsten der Arbeitnehmervertretungen. Sie betrifft Unternehmen, die die europäische Rechtsform einer Societas Europaea, kurz SE, nutzen.
Nach Darstellung des DGB können bestimmte Unternehmensgestaltungen dazu führen, dass Beschäftigte trotz wachsender Belegschaften nicht die Mitbestimmungsrechte erhalten, die bei einer anderen Unternehmensform vorgesehen wären. Besonders umstritten sind sogenannte Vorrats-SEs, die zunächst ohne oder mit wenigen Beschäftigten gegründet werden.
Arbeitnehmervertreter kritisieren, dass dadurch Mitbestimmungsrechte dauerhaft eingeschränkt werden könnten. Der Reformplan soll solche Umgehungsmöglichkeiten begrenzen.
Der DGB unterstützt diesen Ansatz, fordert allerdings weitergehende Regeln, damit die Mitbestimmung auch bei einem späteren Unternehmenswachstum abgesichert bleibt. Der Arbeitgeberverband BDA lehnt die vorgeschlagene Einzelregelung dagegen ab und fordert eine umfassendere Reform des Mitbestimmungsrechts.
Was Beschäftigte bei befristeten Verträgen weiterhin beachten müssen
Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass der neue Gesetzentwurf noch nicht geltendes Recht ist. Nach § 14 Absatz 2 TzBfG bleibt die allgemeine sachgrundlose Befristung derzeit grundsätzlich auf zwei Jahre und drei Verlängerungen beschränkt.
Allerdings kennt das Gesetz bereits Ausnahmen, etwa für bestimmte junge Unternehmen oder unter besonderen Voraussetzungen für ältere Arbeitnehmer. Auch Tarifverträge können abweichende Befristungsregeln vorsehen.
Wer einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt, sollte deshalb prüfen, auf welche gesetzliche Grundlage sich die Befristung stützt. Wichtig sind außerdem die vereinbarte Vertragsdauer und die Voraussetzungen einer möglichen Verlängerung.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 TzBfG grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine zusätzliche Kündigung ist bei einer kalendermäßigen Befristung dafür normalerweise nicht erforderlich.
Hält ein Arbeitnehmer seine Befristung für unwirksam, muss er eine besonders kurze Frist beachten. Nach § 17 TzBfG ist eine Befristungskontrollklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende beim Arbeitsgericht zu erheben.
Wird diese Frist versäumt, können erhebliche rechtliche Nachteile entstehen. Deshalb sollten Beschäftigte eine zweifelhafte Befristung möglichst frühzeitig arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Reform soll 2027 starten – Entscheidung steht noch aus
Der Gesetzentwurf befindet sich derzeit in der Abstimmung innerhalb der Bundesregierung. Nach dem bislang berichteten Zeitplan soll sich das Bundeskabinett im Dezember mit den Änderungen befassen.
Anschließend müsste das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren durchlaufen werden. Ein Inkrafttreten erster Änderungen ist für Anfang 2027 vorgesehen, wobei einzelne Regelungen auch später beginnen könnten.
Bis dahin können sich einzelne Bestimmungen noch verändern. Insbesondere die endgültigen Voraussetzungen für längere Befristungen und den erleichterten gerichtlichen Auflösungsantrag stehen erst mit der verabschiedeten Gesetzesfassung fest.
Für Beschäftigte bedeutet das: Die angekündigten vier Jahre sachgrundloser Befristung sind noch keine neue gesetzliche Regel. Wer derzeit einen Arbeitsvertrag abschließt oder verlängert, muss sich weiterhin an den geltenden Vorschriften orientieren.
Die kommenden Beratungen werden zeigen, ob die Bundesregierung die geplanten Lockerungen unverändert umsetzt oder nach der Kritik der Gewerkschaften Anpassungen vornimmt. Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung bleiben die bisherigen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften maßgeblich.
Häufige Fragen zur geplanten Arbeitsrechtsreform
Dürfen Arbeitgeber Beschäftigte jetzt schon vier Jahre ohne Grund befristen?
Nach der allgemeinen gesetzlichen Regelung noch nicht. Derzeit gelten grundsätzlich maximal zwei Jahre und drei Verlängerungen. Längere Befristungen können allerdings bereits aufgrund besonderer gesetzlicher Ausnahmen oder tarifvertraglicher Regelungen zulässig sein.
Verlängert sich mein bestehender befristeter Arbeitsvertrag durch die Reform?
Nein. Ein bestehender Arbeitsvertrag verlängert sich nicht automatisch, nur weil der Gesetzgeber künftig längere Befristungen erlaubt. Ob und unter welchen Voraussetzungen eine Verlängerung möglich wäre, hängt vom endgültigen Gesetz und der jeweiligen vertraglichen Vereinbarung ab.
Wird der Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer gelockert?
Nein. Der bisher bekannte Entwurf sieht eine besondere Änderung für Arbeitnehmer mit sehr hohen Jahreseinkommen vor. Die allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sollen dadurch nicht für sämtliche Beschäftigten abgeschafft werden.
Quellen
Deutscher Gewerkschaftsbund, 11.11.2026 – Gute Arbeit stärkt die Wirtschaft: Mitbestimmung stärken, Dauerbefristungen stoppen
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 11.11.2026 – Arbeitsministerium kommt bei Befristungen und Kündigungsschutz ins Handeln
Bundesregierung – Reformen für mehr Wettbewerbsfähigkeit und Änderungen im Arbeitsrecht
Bundesregierung, 02.07.2026 – Beschlüsse zu Reformen bei Rente, Arbeit und Steuern
§ 14 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung
§ 15 TzBfG – Ende des befristeten Arbeitsvertrages
§ 17 TzBfG – Anrufung des Arbeitsgerichts
§ 9 KSchG – Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts
§ 14 KSchG – Angestellte in leitender Stellung
§ 10 ArbZG – Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
§ 11 ArbZG – Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
