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Trennungsliste, Abfindung, Transfergesellschaft – und trotzdem eine Sperrzeit
Der Betrieb baut Personal ab, ein Sozialplan liegt vor, wer sich freiwillig meldet, bekommt eine Abfindung und die Aussicht auf zwei Jahre in einer Transfergesellschaft. Genauso ist es einer Arbeitnehmerin ergangen, über deren Fall das Landessozialgericht Schleswig-Holstein nun entschied.
Sie hatte sich im Rahmen eines betrieblichen Freiwilligenverfahrens – im Urteil als „Matchingverfahren” bezeichnet – für das Ausscheiden gemeldet, kam auf eine jederzeit erweiterbare Trennungsliste und schloss anschließend einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung und Wechsel in eine Transfergesellschaft.
Der 3. Senat des Landessozialgerichts Schleswig-Holstein entschied mit Urteil vom 14. November 2025 (Az. L 3 AL 24/23): Ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausschließt, lag nicht vor. Die Klägerin verlor ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld für sechs Wochen.
Der rechtliche Rahmen: Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe
Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III unter anderem vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst löst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gibt und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt.
Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses liegt dabei nicht nur bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst vor, sondern auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Regelsperrzeit beträgt gemäß § 159 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen. Sie beginnt gemäß § 159 Abs. 2 SGB III nicht mit dem Datum des Aufhebungsvertrags, sondern mit dem Tag nach der tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls und einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers gegen die der Versichertengemeinschaft. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nach verständigem Ermessen nicht mehr zumutbar war, weil sonst seine Interessen in unbilliger Weise geschädigt worden wären.
Die Linie des Bundessozialgerichts: konkrete Kündigungsdrohung statt vager Aussicht
Das Bundessozialgericht nimmt einen wichtigen Grund seit Langem an, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, Az. B 11a AL 47/05 R; BSG, Urteil vom 8. Juli 2009, Az. B 11 AL 17/08 R).
Diese Rechtsprechung wurde später erweitert: Auf die objektive Rechtmäßigkeit der Kündigung kommt es nicht mehr an, sofern die vereinbarte Abfindung sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält – also einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr entspricht (BSG, Urteil vom 2. Mai 2012, Az. B 11 AL 6/11 R).
Entscheidend bleibt in jedem Fall ein konkretes Kündigungsszenario. Einem Arbeitnehmer ist im Interesse der Versichertengemeinschaft grundsätzlich zuzumuten, die Kündigung abzuwarten. Ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag kommt nur in Betracht, wenn im Fall wirtschaftlicher Schwierigkeiten bereits konkrete Überlegungen zur Sozialauswahl vorlagen.
Stehen betriebsbedingte Kündigungen nur als Möglichkeit im Raum, ohne dass ein konkretes Szenario dahintersteht, genügt das nicht (Landessozialgericht Hamburg, Urteil vom 21. März 2018, Az. L 2 AL 17/17). Auch die bloße Erwartung, im Fall einer Kündigungswelle selbst betroffen zu sein, reicht nicht aus.
Warum die Transfergesellschaft im konkreten Fall nicht half
Bei der Klägerin überstieg die vereinbarte Abfindung die Grenze des § 1a Kündigungsschutzgesetz deutlich – und lag auch deutlich über dem, was der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt hätte. Nach der genannten BSG-Rechtsprechung wäre das unschädlich gewesen, wenn der Klägerin eine rechtmäßige und sozial gerechtfertigte Kündigung konkret gedroht hätte. Genau daran fehlte es nach Überzeugung des Senats.
Die für die Klägerin geltende Kündigungsfrist betrug sechs Monate. Damit hätte eine Arbeitgeberkündigung spätestens im Juli 2020 ausgesprochen werden müssen, um zum gleichen Zeitpunkt wie der Aufhebungsvertrag zu wirken.
Der im Interessenausgleich festgelegte Zeitplan – Umsetzung des Personalabbauprogramms bis 30. Juni 2022, personelle Einzelmaßnahmen bis 15. Mai 2023, Ergänzung der Trennungsliste bis 31. Dezember 2020 – widerlegt das. Eine konkrete Kündigung zum maßgeblichen Zeitpunkt drohte nicht. Der wichtige Grund fehlte.
Wer Sperrzeitbescheide regelmäßig prüft, kennt das Muster: Die Behörde verlangt eine datierbare, konkrete Kündigungsdrohung – ein Sozialplan mit Jahreszahlen im Interessenausgleich reicht dafür gerade nicht, auch wenn der Personalabbau real und die Trennungsliste bindend ist. Der Agentur für Arbeit genügt die betriebliche Realität nicht; sie will die Kündigung selbst, mit Datum und Unterschrift.
Der Gegenfall: Wann eine Transfergesellschaft doch vor der Sperrzeit schützt
Dass ein Wechsel in eine Transfergesellschaft die Sperrzeit ausschließen kann, zeigt ein Urteil des Bayerischen Landessozialgerichts vom 28. Februar 2013 (Az. L 9 AL 42/10). Dort schloss ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag, um für zwei Jahre in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Transfergesellschaft zu wechseln und anschließend mit Abfindung auszuscheiden.
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Das Bayerische Landessozialgericht bejahte einen wichtigen Grund, weil dem Kläger dort spätestens zum Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung konkret gedroht hätte – im Wege der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung trotz ordentlicher Unkündbarkeit.
Das gilt selbst dann, wenn die Abfindung die Grenzen des § 1a Kündigungsschutzgesetz erheblich überschreitet, solange keine Gesetzesumgehung im Sinne eines „Freikaufs” vom Kündigungsschutz vorliegt.
Der Senat in Schleswig-Holstein folgt dieser Rechtsprechung im Grundsatz, sieht die tatsächlichen Voraussetzungen im vorliegenden Fall aber nicht als erfüllt an. Der Unterschied liegt in der Konkretheit der Kündigungsdrohung zum maßgeblichen Zeitpunkt – nicht im Instrument der Transfergesellschaft selbst.
Folgen für die Klägerin: zwölf Wochen Sperrzeit, sechs Wochen Wirkung
Die Sperrzeit lief formal zwölf Wochen, wirkte sich aber nur sechs Wochen aus – vom 1. Februar bis zum 14. März 2021 –, weil die Klägerin am 15. März 2021 eine neue Beschäftigung aufnahm. Eine Verkürzung auf sechs Wochen wegen besonderer Härte nach § 159 Abs. 3 Nr. 2 b SGB III kam nicht in Betracht, blieb aber ohne praktische Bedeutung, da sich die Sperrzeit ohnehin nur sechs Wochen auswirkte.
Die zusätzliche Anspruchsminderung um ein Viertel nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III griff im Ergebnis ebenfalls nicht: Der spätere Arbeitslosengeldbezug der Klägerin ab dem 16. August 2021 endete durch eine neue Beschäftigung zum 1. Januar 2022, und die maßgebende Rahmenfrist nach § 143 SGB III ist inzwischen abgelaufen.
Was Betroffene jetzt wissen müssen
Vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Personalabbaus lohnt sich die Nachfrage, ob dem eigenen Arbeitsplatz zu einem konkreten, datierbaren Zeitpunkt tatsächlich eine Kündigung droht – nicht nur, ob im Betrieb allgemein Stellen abgebaut werden.
Bei einer Abfindung oberhalb der Grenze des § 1a Kündigungsschutzgesetz lohnt sich der Abgleich von Kündigungsfrist und betrieblichem Zeitplan aus dem Interessenausgleich mit dem Termin des eigenen Ausscheidens. Gegen einen Sperrzeitbescheid hilft nur der fristgerechte Widerspruch – die Monatsfrist läuft ab Zustellung, unabhängig davon, ob die Rechtslage im Einzelfall bereits geklärt ist.
Das Bundessozialgericht wird die zugrunde liegende Rechtsfrage nun grundsätzlich klären müssen: Der Senat in Schleswig-Holstein hat wegen der Diskrepanz zwischen der arbeitsförderungsrechtlichen Bewertung und der arbeitsmarktpolitisch erwünschten Kooperation bei Transfergesellschaften die Revision zugelassen (Az. B 11 AL 3/26 R).
Wer selbst ein vergleichbares Verfahren führt, sollte dieses Revisionsverfahren im Blick behalten und ein eigenes Verfahren gegebenenfalls ruhendstellen lassen, statt vorschnell auf einen Widerspruch zu verzichten.
Brocks Einschätzung
Der Fall zeigt, wie eng die Voraussetzungen für den wichtigen Grund bei Aufhebungsverträgen gezogen sind – auch dann, wenn der Personalabbau real ist und die Kooperation mit der Transfergesellschaft betrieblich wie arbeitsmarktpolitisch erwünscht war. Wer ohne konkrete, datierbare Kündigungsdrohung unterschreibt, trägt das Sperrzeitrisiko allein, so ordentlich die Abfindung auch ausfällt.
Das ist im Einzelfall hart, folgt aber konsequent der bestehenden BSG-Linie. Bis das Bundessozialgericht abschließend entschieden hat, bleibt Betroffenen nur, die eigene Konstellation genau an dieser Frage zu messen: Drohte zum maßgeblichen Zeitpunkt tatsächlich eine Kündigung – oder nur die Aussicht darauf.
Anmerkung des Verfassers
Die Besonderheit der vorliegenden Konstellation liegt in der Diskrepanz der arbeitsförderungsrechtlichen Bewertung zu anderen Gesichtspunkten. Aus arbeitsförderungsrechtlicher Sicht liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags bei der nur vagen Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung nicht vor.
Individuell ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in einer solchen Konstellation bei Personalabbaumaßnahmen in größeren Betrieben oftmals aber sehr sinnvoll, gerade dann, wenn er wie hier massiven Einfluss auf die Höhe der zu beanspruchenden Abfindung hat.
Zudem stellt die Kooperation von Arbeitnehmern angeschlagener Unternehmen bei freiwilligen Personalabbaumaßnahmen unter Nutzung des Instruments der Transfergesellschaft ein arbeitsmarktpolitisch und gesellschaftlich gewolltes Verhalten dar. Diese Diskrepanz veranlasst den Senat zur Zulassung der Revision.
Quellen
Landessozialgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 14. November 2025, Az. L 3 AL 24/23. Bundessozialgericht, anhängiges Revisionsverfahren, Az. B 11 AL 3/26 R. Bundessozialgericht, Urteil vom 12. Juli 2006, Az. B 11a AL 47/05 R. Bundessozialgericht, Urteil vom 8. Juli 2009, Az. B 11 AL 17/08 R. Bundessozialgericht, Urteil vom 2. Mai 2012, Az. B 11 AL 6/11 R. Landessozialgericht Hamburg, Urteil vom 21. März 2018, Az. L 2 AL 17/17. Bayerisches Landessozialgericht, Urteil vom 28. Februar 2013, Az. L 9 AL 42/10. § 159, § 148, § 143 SGB III; § 1a Kündigungsschutzgesetz.
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Detlef Brock ist Redakteur bei Gegen-Hartz.de und beim Sozialverein Tacheles e.V. Bekannt ist er aus dem Sozialticker und später aus dem Forum von Tacheles unter dem Namen “Willi2”. Er erstellt einmal wöchentlich den Rechtsticker bei Tacheles. Sein Wissen zum Sozialrecht hat er sich autodidaktisch seit nunmehr 17 Jahren angeeignet.
