Ein Arbeitnehmer verliert seinen Job, weil er an einem Tag angeblich 90 Minuten nicht gearbeitet haben soll. Der Fall aus Spanien zeigt, wie schnell ein Streit über Arbeitszeit, Vertrauen und Nachweise eskalieren kann.
Es ging um einen Außendienstmitarbeiter eines Dermokosmetik-Unternehmens mit Sitz in Barcelona. Der Mann war seit 2003 im Betrieb beschäftigt, galt als leistungsstark und hatte noch 2023 eine Auszeichnung erhalten.
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Nach Krankheit gerät der Mitarbeiter unter Druck
Der Beschäftigte war zuvor schwer erkrankt. Ende 2023 wurde bei ihm eine hepatobiliäre Erkrankung festgestellt, anschließend musste er operiert werden.
Im März 2024 kehrte er an seinen Arbeitsplatz zurück. Kurz danach stellte der Arbeitgeber seine Arbeitszeit und Produktivität infrage.
Nach Darstellung des Unternehmens soll der Mitarbeiter an einem Tag im Mai von 13:30 Uhr bis 15:00 Uhr im Krankenhaus gewesen sein. Gleichzeitig habe er in seinen Unterlagen Besuche ab 9:30 Uhr vermerkt.
Arbeitgeber beauftragte sogar einen Detektiv
Der Fall blieb nicht bei einer internen Prüfung. Das Unternehmen soll sogar einen Detektiv eingeschaltet haben, um das Verhalten des Mitarbeiters zu kontrollieren.
Der Vorwurf lautete, der Beschäftigte habe sich nicht an seine Arbeitszeiten gehalten. Auch am Folgetag soll es nach Angaben des Arbeitgebers eine weitere Unregelmäßigkeit gegeben haben.
Etwa einen Monat später folgte die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis sollte damit nach vielen Jahren beendet werden.
Gericht sieht kein schweres Fehlverhalten
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung. Vor Gericht konnte er nachweisen, dass die dokumentierten Arztbesuche tatsächlich stattgefunden hatten.
Der Oberste Gerichtshof von Galicien stufte die Kündigung als unwirksam ein. Entscheidend war, dass kein schweres Fehlverhalten festgestellt wurde und objektive Beweise fehlten.
Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 118.256,51 Euro zu. Dabei wurden auch seine lange Beschäftigungsdauer und seine bisherige positive Leistungsbilanz berücksichtigt.
Warum 90 Minuten nicht automatisch eine Kündigung rechtfertigen
Der Fall macht deutlich, dass nicht jede Unklarheit bei der Arbeitszeit sofort eine Entlassung trägt. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass ein erheblicher Pflichtverstoß vorliegt.
Besonders bei einer langjährigen Beschäftigung kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine einmalige Unregelmäßigkeit wird anders bewertet als wiederholtes Fehlverhalten oder eine vorsätzliche Täuschung.
Auch eine Erkrankung kann bei der Bewertung wichtig sein. Wer nach einer Operation Arzttermine wahrnehmen muss, handelt nicht automatisch pflichtwidrig.
Was in Deutschland bei einer fristlosen Kündigung gelten würde
In Deutschland wäre bei einer fristlosen Kündigung § 626 BGB zu prüfen. Danach braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Außerdem muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den entscheidenden Tatsachen erfahren hat. Auch das ergibt sich aus § 626 BGB.
Bei arbeitszeitbezogenen Vorwürfen ist häufig die Frage wichtig, ob der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben gemacht hat. Ein bloßes Missverständnis, eine unklare Dokumentation oder ein einzelner Fehler reicht oft nicht ohne Weiteres aus.
Hinzu kommt: Bei steuerbarem Verhalten wird in vielen Fällen zunächst eine Abmahnung erwartet. Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.
Der Unterschied zwischen Fehlzeit und Arbeitszeitbetrug
Arbeitszeitbetrug liegt nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitnehmer für kurze Zeit nicht erreichbar ist. Entscheidend ist, ob bewusst Arbeitszeit vorgetäuscht oder falsch dokumentiert wurde.
Ein Arbeitgeber muss dafür konkrete Tatsachen vorlegen. Vermutungen, Misstrauen oder unvollständige Beobachtungen reichen im Kündigungsschutzprozess häufig nicht aus.
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Anders kann es sein, wenn ein Arbeitnehmer Stempelzeiten manipuliert, Pausen verschweigt oder bewusst falsche Tätigkeitsnachweise abgibt. Dann kann auch eine fristlose Kündigung möglich sein.
Warum Nachweise für Arbeitnehmer so wichtig sind
Der spanische Fall zeigt, wie wichtig Unterlagen sein können. Der Arbeitnehmer konnte seine Arztbesuche belegen und damit den Vorwurf des Arbeitgebers entkräften.
Beschäftigte sollten Arzttermine, Außendiensttermine, Kundenbesuche und dienstliche Fahrten möglichst nachvollziehbar dokumentieren. Das gilt besonders, wenn die Arbeit nicht dauerhaft im Betrieb stattfindet.
Auch E-Mails, Kalendereinträge, Gesprächsnotizen oder Bestätigungen können später helfen. Sie ersetzen nicht immer den rechtlichen Vortrag, können aber die eigene Darstellung stützen.
Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung beachten müssen
Wer in Deutschland eine Kündigung erhält, darf nicht zu lange abwarten. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich zweifelhaft erscheint. Wird sie versäumt, kann eine eigentlich angreifbare Kündigung dennoch wirksam werden.
Beschäftigte sollten außerdem prüfen, ob sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden müssen. Das kann wichtig sein, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Wann eine Kündigung wegen kurzer Fehlzeit möglich sein kann
| Situation | Arbeitsrechtliche Bewertung |
|---|---|
| Einmalige kurze Abwesenheit ohne Täuschung | Eine Kündigung ist häufig schwer zu begründen, besonders ohne vorherige Abmahnung. |
| Fehlzeit wegen nachweisbarem Arzttermin | Der Arbeitgeber muss die Umstände sorgfältig prüfen und darf nicht allein aus Misstrauen kündigen. |
| Bewusst falsche Arbeitszeitangaben | Eine Kündigung kann eher in Betracht kommen, wenn eine vorsätzliche Täuschung nachweisbar ist. |
| Wiederholte Verstöße trotz Abmahnung | Die Chancen des Arbeitgebers steigen, wenn der Arbeitnehmer vorher eindeutig gewarnt wurde. |
| Lange beanstandungsfreie Beschäftigung | Die bisherige Betriebszugehörigkeit und Leistungsbilanz können zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. |
Warum Arbeitgeber sorgfältig vorgehen müssen
Eine Kündigung wegen Arbeitszeitverstößen ist für Arbeitgeber riskant, wenn die Beweise schwach sind. Vor Gericht reicht es nicht, einen Verdacht nur allgemein zu beschreiben.
Der Arbeitgeber muss darlegen, was genau passiert sein soll. Außerdem muss er erklären können, warum mildere Mittel wie ein Gespräch oder eine Abmahnung nicht ausgereicht hätten.
Besonders problematisch wird es, wenn Krankheit, Arzttermine oder eine Wiedereingliederung betroffen sind. Dann müssen Unternehmen sehr genau zwischen berechtigter Kontrolle und vorschneller Sanktion unterscheiden.
Arbeitsgerichte prüfen nicht nur den Vorwurf selbst. Sie betrachten auch Dauer der Beschäftigung, bisherige Leistung, mögliche Schäden für den Arbeitgeber und die Frage, ob das Vertrauen endgültig zerstört ist.
Ein Mitarbeiter, der mehr als 20 Jahre beschäftigt war und gute Leistungen erbracht hat, wird nicht automatisch wie ein Beschäftigter bewertet, der bereits mehrfach auffällig wurde. Genau diese Gesamtschau kann den Ausgang eines Verfahrens verändern.
Die Entscheidung aus Galicien zeigt deshalb, dass eine Entlassung wegen angeblich 90 Minuten fehlender Arbeit nicht allein mit der Uhr begründet werden kann. Entscheidend ist, ob der Vorwurf nachweisbar, schwer genug und rechtlich tragfähig ist.
Fragen und Antworten zum Thema
Kann man wegen 90 Minuten Fehlzeit sofort gekündigt werden?
Das ist möglich, aber nicht automatisch wirksam. Entscheidend ist, ob eine vorsätzliche Pflichtverletzung nachweisbar ist und ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.
Was ist der Unterschied zwischen Fehlzeit und Arbeitszeitbetrug?
Eine Fehlzeit kann viele Gründe haben, etwa einen Arzttermin, ein Missverständnis oder organisatorische Probleme. Arbeitszeitbetrug setzt dagegen regelmäßig voraus, dass Arbeitszeit bewusst falsch angegeben oder vorgetäuscht wurde.
Muss der Arbeitgeber vorher abmahnen?
Bei vielen verhaltensbedingten Vorwürfen ist eine Abmahnung erforderlich. Sie kann entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten so schwer ist, dass der Arbeitnehmer nicht mit einer Duldung rechnen durfte.
Welche Frist gilt nach einer Kündigung?
In Deutschland muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Wer diese Frist verpasst, verliert oft die Möglichkeit, die Kündigung wirksam überprüfen zu lassen.
Welche Nachweise sollten Arbeitnehmer sammeln?
Hilfreich können Arztbescheinigungen, Kalendereinträge, E-Mails, Fahrtennachweise, Kundenbestätigungen oder interne Nachrichten sein. Wichtig ist, dass die Unterlagen den Ablauf des Tages nachvollziehbar machen.
Kann eine lange Betriebszugehörigkeit helfen?
Ja, sie kann bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Das gilt besonders, wenn es zuvor keine vergleichbaren Vorwürfe gab und die Arbeitsleistung über Jahre beanstandungsfrei war.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
