Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG gehört zu den arbeitsrechtlichen Instrumenten, die in der Praxis oft erst dann in den Blick geraten, wenn ein Kündigungsschutzprozess bereits festgefahren ist. Er ermöglicht es dem Arbeitsgericht, ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, obwohl die Kündigung selbst unwirksam war.
Das wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich. Denn der Kündigungsschutzprozess dient eigentlich dazu, festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde oder fortbesteht.
Das Gericht kann zu dem Ergebnis kommen, dass die Kündigung zwar keinen Bestand hat, eine weitere Zusammenarbeit aber nicht mehr tragfähig erscheint.
Rechtlicher Ausgangspunkt: Bestandsschutz statt automatischer Abfindung
Das Kündigungsschutzgesetz ist kein allgemeines Abfindungsgesetz. Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt und gewinnt, erhält deshalb nicht automatisch eine Abfindung.
Regelmäßig lautet die Folge einer erfolgreichen Klage, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, sofern keine anderen Beendigungsgründe eingreifen.
§ 9 KSchG durchbricht diesen Grundsatz nur unter besonderen Voraussetzungen. Die Vorschrift greift, wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung aber nicht zugemutet werden kann.
Auch der Arbeitgeber kann einen solchen Antrag stellen. Dafür müssen Gründe vorliegen, die eine weitere, den betrieblichen Zwecken dienende Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.
Wann Arbeitnehmer den Auflösungsantrag stellen können
Arbeitnehmer können den Antrag stellen, wenn sie zwar die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen, aber nicht mehr in den Betrieb zurückkehren wollen oder können. Das bloße Bestehen eines Kündigungsstreits reicht dafür nicht aus.
Erforderlich sind zusätzliche Umstände, die die Fortsetzung unzumutbar machen. Dazu können schwere persönliche Angriffe, ehrverletzende Vorwürfe, eine gezielte Herabsetzung im Betrieb oder ein besonders belastender Verlauf des Verfahrens gehören.
Entscheidend ist nicht allein das subjektive Empfinden. Das Gericht prüft, ob die behaupteten Umstände objektiv geeignet sind, die weitere Beschäftigung unzumutbar erscheinen zu lassen.
In der Praxis ist deshalb eine sorgfältige Darstellung nötig. Allgemeine Enttäuschung über die Kündigung, ein angespanntes Verhältnis oder die Befürchtung künftiger Konflikte genügen in der Regel nicht.
Wann Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellen können
Für Arbeitgeber sind die Hürden ebenfalls hoch. Sie müssen darlegen und im Streitfall beweisen, warum eine weitere Zusammenarbeit im Betrieb nicht mehr erwartet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht betont, dass eine gerichtliche Auflösung nur ausnahmsweise in Betracht kommt. Der Arbeitgeber darf den Antrag nicht als Ersatz für eine schlecht begründete Kündigung nutzen.
Als Gründe kommen etwa schwere Beleidigungen, persönliche Angriffe, ehrverletzende Äußerungen oder ein Verhalten in Betracht, das das Arbeitsverhältnis dauerhaft belastet. Auch das Verhalten im Kündigungsschutzprozess kann Bedeutung gewinnen, wenn es die künftige Zusammenarbeit ernsthaft gefährdet.
Das gilt nach der Rechtsprechung sogar für Äußerungen eines Prozessbevollmächtigten, wenn sich der Arbeitnehmer diese zurechnen lassen muss oder sich davon nicht distanziert. Das Gericht betrachtet dabei den Einzelfall und nimmt eine Zukunftsprognose vor.
Der Kündigungsschutzprozess als Eskalationsraum
Viele Auflösungsanträge entstehen nicht allein wegen der ursprünglichen Kündigung. Häufig verschärft sich der Konflikt erst während des Prozesses.
Schriftsätze, Zeugenaussagen und persönliche Vorwürfe können das Verhältnis weiter belasten. Was als rechtliche Auseinandersetzung beginnt, kann sich zu einem Streit entwickeln, bei dem eine Rückkehr in den Betrieb kaum noch realistisch erscheint.
Gleichzeitig schützt das Prozessrecht beide Seiten davor, dass jede scharfe Formulierung sofort zur Auflösung führt. Parteien dürfen ihre Rechte wahrnehmen und auch deutliche Kritik äußern, solange sie sich im Rahmen sachlicher Rechtsverfolgung bewegt.
Die Grenze ist dort erreicht, wo der Vortrag nicht mehr der Rechtsverteidigung dient, sondern auf Herabsetzung, Bloßstellung oder persönliche Angriffe zielt. Genau an dieser Stelle wird der Auflösungsantrag in der Praxis besonders relevant.
Abfindungshöhe nach § 10 KSchG
Wird das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst, setzt das Gericht zugleich eine angemessene Abfindung fest. Die Höhe richtet sich nach § 10 KSchG.
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Grundsätzlich kann die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten betragen. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit sind unter bestimmten Voraussetzungen höhere Grenzen vorgesehen.
Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und bestand das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und bestand das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre, kann sie bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.
Der Monatsverdienst umfasst das, was dem Arbeitnehmer bei seiner regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Dazu können neben Geldzahlungen auch Sachbezüge zählen.
| Konstellation | Rechtliche Folge |
|---|---|
| Kündigung ist unwirksam, Fortsetzung ist zumutbar | Das Arbeitsverhältnis besteht fort; ein Auflösungsantrag bleibt ohne Erfolg. |
| Kündigung ist unwirksam, Fortsetzung ist für den Arbeitnehmer unzumutbar | Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Abfindung auflösen. |
| Kündigung ist unwirksam, weitere Zusammenarbeit ist aus Arbeitgebersicht nicht mehr erwartbar | Das Gericht kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen Abfindung auflösen. |
| Nur allgemeiner Streit über die Kündigung | Das reicht für eine gerichtliche Auflösung regelmäßig nicht aus. |
Zeitpunkt und prozessuale Bedeutung
Der Auflösungsantrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Damit kann er auch noch spät im Verfahren an Bedeutung gewinnen.
Für die Beurteilung schaut das Gericht auf die Lage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Es geht also nicht nur um das, was bei Ausspruch der Kündigung geschehen ist.
Das Gericht muss bewerten, ob die weitere Zusammenarbeit künftig noch tragfähig ist. Diese Prognose macht den Antrag anspruchsvoll, weil vergangene Vorfälle in eine Einschätzung der weiteren Entwicklung übersetzt werden müssen.
Für beide Seiten ist das mit Risiken verbunden. Wer den Antrag stellt, muss die Tatsachen belastbar vortragen und darf sich nicht auf pauschale Behauptungen verlassen.
Warum der Antrag in Verhandlungen Gewicht hat
Der Auflösungsantrag hat nicht nur Bedeutung für das Urteil. Er beeinflusst häufig auch Vergleichsgespräche.
Wenn beide Seiten erkennen, dass eine Rückkehr in den Betrieb kaum noch vorstellbar ist, steigt der Druck, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Dann geht es oft nicht mehr um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis endet, sondern um Zeitpunkt, Zeugnis, Freistellung und Abfindungshöhe.
Für Arbeitnehmer kann der Antrag eine Möglichkeit sein, den Arbeitsplatzverlust rechtlich abzusichern und zugleich eine gerichtliche Abfindung zu erreichen. Für Arbeitgeber kann er ein Ausweg sein, wenn die Kündigung rechtlich scheitert, das Arbeitsverhältnis aber praktisch kaum fortgesetzt werden kann.
Trotzdem bleibt Vorsicht geboten. Ein unbegründeter Auflösungsantrag kann den Prozess verschärfen und die Vergleichsbereitschaft der Gegenseite senken.
Beispiel aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer klagt erfolgreich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Laufe des Verfahrens erhebt der Arbeitgeber schwere Vorwürfe, die sich nicht beweisen lassen, und stellt den Arbeitnehmer gegenüber Kollegen als illoyal dar.
Das Gericht kommt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war. Zugleich sieht es aufgrund der Eskalation und der nachhaltigen Beschädigung des Vertrauensverhältnisses keine zumutbare Grundlage mehr für eine Rückkehr.
Auf Antrag des Arbeitnehmers löst das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf. Die Abfindung bemisst es nach Dauer der Beschäftigung, Alter, Verdienst, Prozessverlauf und den Aussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.
Fazit
Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist ein scharfes, aber eng begrenztes Instrument im Kündigungsschutzprozess. Er führt nicht automatisch zu einer Abfindung, sondern setzt eine besondere Belastung des Arbeitsverhältnisses voraus.
Seine praktische Bedeutung liegt vor allem in eskalierten Verfahren. Wenn die Kündigung unwirksam ist, eine Rückkehr aber nicht mehr realistisch erscheint, kann das Gericht einen rechtlichen Schlussstrich ziehen.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt gleichermaßen: Der Antrag muss sorgfältig begründet werden. Wer ihn stellt, braucht konkrete Tatsachen, eine nachvollziehbare Prognose und ein klares Verständnis der gesetzlichen Grenzen.
Quellen
Gesetzestext zu § 9 KSchG: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts und Abfindung des Arbeitnehmers.
Gesetzestext zu § 10 KSchG: Höhe der Abfindung, Höchstgrenzen und Monatsverdienst.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 297/09, zu den Anforderungen an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers und zur Bedeutung von Prozessverhalten.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
