Ein schwerbehinderter bzw. gleichgestellter Arbeitnehmer wurde in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ordentlich gekündigt – also in der sogenannten Probezeit, in der das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) normalerweise noch nicht greift. Das Arbeitsgericht Köln hat die Kündigung zwar trotz Pflichtverstößen des Arbeitgebers am Ende für wirksam gehalten. Dennoch enthält das Urteil wichtige Hinweise, wann eine solche Kündigung doch angreifbar sein kann. (L 2 AS 559/25)
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Der Fall: Kündigung in der Wartezeit nach Kritik an der Arbeitsleistung
Der Kläger (Ingenieur, schwerbehindert gleichgestellt) arbeitete seit Mai 2024 bei einer Stadtverwaltung. Nach einigen Monaten bemängelte der Vorgesetzte fachliche Defizite und führte ein Personalgespräch. Die Schwerbehindertenvertretung wurde zwar informiert – aber sehr kurzfristig und über ein allgemeines Postfach, sodass eine Teilnahme kaum noch möglich war.
Später gab es weitere Gespräche, diesmal unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Schließlich kündigte die Stadt das Arbeitsverhältnis zum Ende Oktober 2024 (Zugang der Kündigung am 09.10.2024). Der Kläger klagte und argumentierte im Kern:
- Seine gesundheitlichen Einschränkungen hätten mehr Einarbeitung/Unterstützung erfordert.
- Der Arbeitgeber hätte ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen.
- Die Kündigung sei eine Diskriminierung wegen Behinderung (AGG/SGB IX).
Entscheidung: Kündigung wirksam – Pflichten verletzt
Das Gericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten, die Berufung wurde aber gesondert zugelassen (das Urteil kann also noch überprüft werden).
Das Gericht stellte ausdrücklich fest: Die Stadt hat ihre Pflicht aus § 167 Abs. 1 SGB IX verletzt, weil bei “bestandsgefährdenden Schwierigkeiten” (hier: deutliche Leistungsprobleme) grundsätzlich geprüft werden muss, ob und wie das Arbeitsverhältnis stabilisiert werden kann – auch in der Wartezeit.
Pflichtverstoß macht Kündigung nicht automatisch unwirksam
Trotz Pflichtverstoß sah das Gericht keine ausreichenden Indizien, dass die Kündigung wegen der Behinderung erfolgt ist. Nach seiner Würdigung beruhte die Entscheidung auf fachlicher Nichteignung/Leistungsdefiziten, die nicht plausibel mit den vorgetragenen gesundheitlichen Einschränkungen verknüpft werden konnten.
Auch eine Unwirksamkeit wegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) lehnte das Gericht ab: Der Kläger habe nicht konkret genug gezeigt, welche angemessenen Vorkehrungen (z. B. konkrete Anpassungen, Hilfen, Arbeitsorganisation) seine behinderungsbedingten Nachteile tatsächlich ausgeglichen hätten – und dass die Kündigung dann vermeidbar gewesen wäre.
Auch in der Wartezeit gibt es Schutz – aber er funktioniert anders
In den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keinen “sozial gerechtfertigten” Kündigungsgrund nach KSchG.
Trotzdem sind Kündigungen nicht grenzenlos: Sie können z. B. an Diskriminierungsschutz (AGG/SGB IX) oder Treu und Glauben scheitern.
Das Urteil stärkt die Position von Betroffenen: Wenn es im Job ernsthafte Probleme gibt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, frühzeitig gemeinsam mit Schwerbehindertenvertretung/Interessenvertretungen nach Lösungen zu suchen.
Der Knackpunkt bleibt die Kausalität: “wegen der Behinderung”
Selbst wenn der Arbeitgeber Verfahrensfehler macht, gewinnt man den Prozess meist nur, wenn sich nachvollziehbar zeigen lässt:
- Welche Einschränkung wirkt sich wie auf die Arbeit aus?
- Welche Unterstützung/Anpassung hätte geholfen?
- Warum hätte das die Kündigung wahrscheinlich verhindert?
Praktische Tipps: So erhöhen Betroffene ihre Chancen
- Behinderungsgerechte Unterstützung klar benennen: Nicht nur “mehr Einarbeitung”, sondern z. B. strukturierte Aufgabenpakete, schriftliche Briefings, feste Feedbacktermine, Prioritätenlisten, technische Hilfen, angepasste Arbeitszeiten – je nachdem, was wirklich passt.
- Schwerbehindertenvertretung früh einbinden: Möglichst schriftlich dokumentieren, dass Unterstützung gewünscht ist (und welche).
- Dokumentation führen: Aufgaben, Feedback, fehlende Einarbeitung, konkrete Situationen, in denen Einschränkungen relevant wurden.
- Fristen beachten: Gegen eine Kündigung muss in der Regel innerhalb von 3 Wochen Klage erhoben werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Urteil
1) Gilt Kündigungsschutz für Schwerbehinderte in den ersten sechs Monaten?
Der besondere Kündigungsschutz (z. B. Zustimmung des Integrationsamts bei bestimmten Kündigungen) greift typischerweise erst nach sechs Monaten. Trotzdem können Kündigungen auch in der Wartezeit unwirksam sein – etwa bei Diskriminierung oder grober Unfairness.
2) Muss der Arbeitgeber in der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX machen?
Nach diesem Urteil: Ja, es kann erforderlich sein, wenn ernsthafte Schwierigkeiten auftreten. Andere Gerichte (und teils das BAG) sehen das strenger zugunsten der Arbeitgeber. Genau deshalb ist die Berufung hier spannend.
3) Macht ein fehlendes Präventionsverfahren die Kündigung automatisch unwirksam?
Nein. Es kann ein wichtiges Indiz sein, aber am Ende kommt es darauf an, ob die Kündigung wegen der Behinderung erfolgt ist bzw. ob angemessene Maßnahmen die Kündigung hätten verhindern können.
4) Was muss ich vortragen, um Diskriminierung glaubhaft zu machen?
Entscheidend sind konkrete Indizien: etwa, dass Leistungsschwächen plausibel behinderungsbedingt waren, dass sinnvolle Anpassungen unterblieben sind, oder dass Aussagen/Umstände auf ein Anknüpfen an die Behinderung hindeuten.
5) Was sollte ich nach einer Probezeit-Kündigung sofort tun?
Fristen checken, Unterlagen sammeln (Kündigung, Mails, Gesprächsnotizen), Schwerbehindertenvertretung/Personalrat einbeziehen und schnell juristischen Rat einholen – die 3-Wochen-Frist zur Klage ist oft entscheidend.
Fazit
Das Urteil zeigt zwei Dinge zugleich: Erstens: Arbeitgeber können auch in der Wartezeit Pflichten aus dem SGB IX verletzen, insbesondere wenn erkennbare Probleme im Arbeitsverhältnis auftreten. Zweitens: Allein der Pflichtverstoß reicht oft nicht, um eine Kündigung zu kippen.
Wer sich erfolgreich wehren will, muss möglichst konkret darlegen können, wie die Behinderung sich ausgewirkt hat, welche angemessenen Anpassungen nötig gewesen wären und warum dadurch die Kündigung voraussichtlich vermeidbar gewesen wäre.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
