Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein starkes Beweismittel. Selbst wenn es verdächtige Umstände gibt, reicht Misstrauen allein nicht aus: Wer behauptet, eine Krankschreibung sei nur „vorgetäuscht“, muss das auch beweisen. Genau das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (10 Sa 884/11) in einem Streit um eine fristlose Kündigung wegen angeblicher „Fake-AU“ deutlich gemacht.
Inhaltsverzeichnis
Der Einzelfall: Vertriebsassistentin in Probezeit und ein geförderter IHK-Kurs
Die Klägerin arbeitete als Vertriebsassistentin mit einem festen Monatsgehalt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit mit kurzer Kündigungsfrist vereinbart. Parallel nahm sie an einem IHK-Kurs teil, der zur Hälfte über einen Bildungsscheck gefördert wurde, die andere Hälfte zahlte die Arbeitgeberin.
Vor Kursbeginn unterschrieb die Klägerin eine Erklärung, wonach sie den Arbeitgeberanteil zurückzahlen müsse, wenn sie ohne „ersichtlichen Grund“ mehr als einen bestimmten Anteil der Unterrichtseinheiten versäume. Als Beispiel für einen entschuldigten Grund wurde ausdrücklich ein ärztliches Attest genannt.
Die Mail mit dem Zwinker-Smiley und das Telefonat mit der Kollegin
Kurz vor der späteren Eskalation schrieb die Klägerin einer Kollegin per E-Mail, sie gehe „gleich erstmal zum Arzt“ und erwähnte dabei „zwei Gespräche“ – ergänzt um einen Zwinker-Smiley. Die Kollegin rief sie danach an; was in dem Telefonat genau gesagt wurde, blieb zwischen den Parteien umstritten.
Die Arbeitgeberin deutete die Formulierung und den Smiley als Hinweis darauf, dass die Klägerin nur deshalb krankgeschrieben sein wolle, um Vorstellungsgespräche wahrnehmen zu können. Die Klägerin erklärte dagegen, sie habe tatsächliche Beschwerden gehabt und die Gespräche später krankheitsbedingt abgesagt.
Krankschreibung, Folgebescheinigung – und dann fristlose Kündigung
Die Klägerin legte eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für mehrere Tage vor und danach eine Folgebescheinigung für weitere Tage. Die Arbeitgeberin kündigte dennoch fristlos – mit der Begründung, die Arbeitsunfähigkeit sei vorgetäuscht.
Ab einem Zeitpunkt nach der Kündigung erhielt die Klägerin Arbeitslosengeld, der Arbeitgeber zahlte keinen Lohn mehr. Die Klägerin klagte auf Feststellung, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, verlangte Entgelt, Urlaubsabgeltung und eine Zeugnisberichtigung.
Streitpunkt Zugang: Einwurfeinschreiben reicht nicht automatisch als Zugangsnachweis
Die Arbeitgeberin versandte das Kündigungsschreiben als Einwurfeinschreiben. Die Parteien stritten darüber, wann es tatsächlich im Briefkasten der Klägerin landete. Das ist wichtig, weil davon abhing, wie lange das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Probezeitklausel noch fortbestand.
Das Gericht stellte klar: Allein die Aufgabe als Einwurfeinschreiben und ein Beleg über die postalische Bearbeitung ersetzen nicht automatisch den Zugangsnachweis, wenn der konkrete Einwurf beim Empfänger nicht sicher feststeht.
Beweiswert erschüttert – aber trotzdem keine „Fake-AU“ bewiesen
Das Gericht sah: Die E-Mail und das Telefonat konnten durchaus Zweifel an der Krankschreibung wecken. Damit war der Beweiswert der AU-Bescheinigung zunächst erschüttert. Das bedeutet aber nicht, dass die Arbeitgeberin automatisch gewinnt.
Denn danach kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit beweisen kann. Genau das gelang hier über die Beweisaufnahme.
Der Arzt als Zeuge: Untersuchung und Befund überzeugten das Gericht
Der behandelnde Arzt wurde als Zeuge vernommen. Er schilderte nachvollziehbar, dass er die Klägerin untersucht und konkrete Befunde erhoben habe. Er erklärte zudem, dass die Folgebescheinigung erst nach einer erneuten Untersuchung ausgestellt wurde.
Damit waren die Zweifel aus Sicht des Gerichts ausgeräumt. Entscheidend war: Es blieb nicht bei einem „Gefühl“ oder einem „Smiley-Indiz“, sondern es standen medizinische Feststellungen und eine Untersuchung im Raum.
Vorwurf Gefälligkeitsattest: Freundschaft reicht nicht
Die Arbeitgeberin argumentierte, Arzt und Klägerin seien früher liiert gewesen; das deute auf ein Gefälligkeitsattest hin. Das Gericht ließ sich darauf nicht ein: Eine frühere private Beziehung ist kein Beweis für eine falsche Krankschreibung.
Ausschlaggebend war, dass der Arzt eine Untersuchung vorgenommen und seine Diagnose nachvollziehbar begründet hatte. Bloße Vermutungen reichen nicht, um eine AU als „erschlichen“ zu entwerten.
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Fristlose Kündigung scheitert: Vortäuschung nicht bewiesen
Eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich möglich. Aber nur, wenn die Täuschung tatsächlich nachgewiesen wird. Das konnte die Arbeitgeberin hier nicht.
Damit war die außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand – unter Berücksichtigung der vereinbarten Probezeitregelung – noch bis zum maßgeblichen Endtermin fort.
Geldansprüche: Entgeltfortzahlung und Annahmeverzug
Für den Zeitraum der nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit bekam die Klägerin Entgeltfortzahlung. Für die Zeit danach bekam sie Vergütung wegen Annahmeverzugs, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung durch die Kündigung faktisch nicht mehr annehmen wollte und keine Arbeit zuwies.
Arbeitslosengeld musste sich die Klägerin auf den Zahlungsanspruch anrechnen lassen.
Zeugnis: Durchschnittliche Bewertung muss der Arbeitgeber widerlegen
Die Klägerin wollte im Zeugnis eine durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbewertung. Das Gericht stellte klar: Will der Arbeitgeber schlechter als durchschnittlich bewerten, muss er das darlegen und beweisen.
Der Hinweis der Arbeitgeberin auf viele private E-Mails reichte dafür nicht. Das belegt nicht automatisch schlechte Leistung oder schlechtes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden.
Ausbildungskosten: Keine Rückzahlung wegen unentschuldigtem Fehlen
Die Arbeitgeberin verlangte außerdem anteilige Kurskosten zurück und behauptete, die Klägerin habe zu oft ohne Grund gefehlt. Das Gericht sah dafür keine Grundlage.
Soweit Fehlzeiten auf Krankheit beruhten, waren sie entschuldigt. Und soweit sie nach der Kündigung entstanden, konnte der Arbeitgeber sich darauf nicht stützen, weil die fristlose Kündigung unwirksam war und damit der Arbeitgeber die Situation selbst verursacht hatte.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Kann eine Krankschreibung den Arbeitgeberverdacht „Fake-AU“ auslösen?Ja, ungewöhnliche Umstände können Zweifel wecken und den Beweiswert erschüttern. Aber Verdacht allein reicht nicht für eine fristlose Kündigung.
Wer muss beweisen, dass eine AU nur vorgetäuscht war?
Der Arbeitgeber. Behauptet er eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund, muss er die Täuschung nachweisen.
Was passiert, wenn der Beweiswert der AU erschüttert ist?
Dann muss der Arbeitnehmer die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit anderweitig belegen, etwa durch Zeugenbeweis des behandelnden Arztes oder andere medizinische Umstände.
Reicht ein Smiley, ein „komischer“ Satz oder ein Telefonat als Kündigungsgrund?
Nein. Solche Indizien können Zweifel begründen, ersetzen aber nicht den Beweis, dass wirklich keine Arbeitsunfähigkeit vorlag.
Muss man Ausbildungskosten zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt?
Nicht automatisch. Vor allem dann nicht, wenn die Kündigung unwirksam ist oder Fehlzeiten entschuldigt waren, etwa durch Krankheit.
Fazit
Das Urteil zeigt: Eine fristlose Kündigung wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit ist nur mit harter Beweisführung möglich. Verdächtige Kommunikation kann den Beweiswert einer AU zwar erschüttern, aber am Ende zählt, ob die Erkrankung tatsächlich widerlegt werden kann.
Gelingt das nicht, ist die Kündigung rechtswidrig – und der Arbeitgeber bleibt oft auch auf Lohn- und Folgekosten sitzen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
