Eine Krankschreibung kurz nach einer Kündigung ist nicht automatisch „verdächtig“. Das Arbeitsgericht Köln (8 Ca 922/23) hat klargestellt: Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen einer arbeitgeberseitigen Kündigung und einer danach angezeigten Arbeitsunfähigkeit reicht nicht, um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Dafür müssen weitere konkrete Umstände hinzukommen.
Inhaltsverzeichnis
Der Einzelfall: Architekturbüro kündigt Diplom-Ingenieur betriebsbedingt
Die Beklagte betreibt ein Architekturbüro mit rund 28 Beschäftigten. Nach eigener Darstellung ist sie breit aufgestellt: Generalplanung, öffentliche Gebäude, modulare Bauweise, Wohn- und Gewerbebauten – inklusive Konzept- und Vorentwurfsplanungen.
Der Kläger ist Diplom-Ingenieur mit Hochschulabschluss (Master) und arbeitet nebenher weiterhin als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Bei der Beklagten war er in Teilzeit beschäftigt, zunächst an drei festen Arbeitstagen, später mit reduzierter Wochenstundenzahl.
Vertrag und Tätigkeit: „Dipl.-Ing.“ bedeutet ein weites Direktionsrecht
Im Arbeitsvertrag war die Tätigkeit mit „Dipl.-Ing.“ beschrieben. Eine Einschränkung auf einzelne Leistungsphasen oder auf eine bestimmte „Abteilung“ stand dort nicht. Der Kläger arbeitete überwiegend in Konzept- und Vorentwurfsplanung, wurde aber auch mit Aufgaben der Genehmigungsplanung betraut.
Die Vergütung bestand aus einer Grundvergütung plus Jobticket. Eine Inflationsausgleichsprämie, die andere Beschäftigte erhalten hatten, bekam der Kläger nicht.
Zwei Kündigungen – Streit um Form, Gründe und Folgen
Die Arbeitgeberin kündigte zunächst ordentlich zum Monatsende. Zuerst erhielt der Kläger die Kündigung als PDF per E-Mail. Zusätzlich folgte ein weiteres Kündigungsschreiben per Post. Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens kündigte die Beklagte später erneut – wieder ordentlich und nach ihrer Darstellung aus denselben Gründen.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte zudem Vergütung geltend.
Arbeitsunfähigkeit kurz nach der Kündigung
Der Kläger erbrachte ab einem Zeitpunkt nach der Kündigung keine Arbeitsleistung mehr und legte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die den Rest des Monats abdeckten. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung und argumentierte, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei wegen des zeitlichen Zusammenhangs mit der Kündigung erschüttert.
Genau an dieser Stelle erteilte das Gericht der Arbeitgeberseite eine klare Absage.
Das Gericht: Kündigung per E-Mail ist formunwirksam
Die Kündigung per E-Mail hielt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht ein. Eine eingescannte Unterschrift bzw. die Übermittlung als Datei ersetzt keine eigenhändige Originalunterschrift. Damit war diese Kündigung schon aus formalen Gründen unwirksam.
Betriebsbedingte Kündigungen scheitern am fehlenden dringenden Grund
Auch die weiteren Kündigungen hatten keinen Erfolg: Es fehlte nach Auffassung des Gerichts an einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Die Beklagte hatte behauptet, sie habe den Bereich „Vorplanung“ geschlossen und der Kläger sei dort der einzige Beschäftigte gewesen.
Das Gericht stellte dem entgegen: Eine organisatorisch eigenständige Abteilung „Vorplanung“, die ausschließlich durch den Kläger besetzt gewesen wäre, war nicht überzeugend erkennbar. Außerdem sei die Tätigkeitsbeschreibung „Dipl.-Ing.“ im Vertrag sehr weit. Die Beklagte hätte den Kläger grundsätzlich auch in anderen Aufgabenfeldern einsetzen können.
Der Beweiswert der AU bleibt bestehen
Das Gericht sprach dem Kläger die Entgeltfortzahlung zu und erklärte, warum der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erschüttert war.
Die Beklagte stützte sich im Kern auf den zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung und AU. Das allein genügt nach Ansicht des Gerichts aber nicht, um ernsthafte Zweifel an einer Erkrankung zu begründen.
Arbeitgeberkündigung ist nicht Eigenkündigung
Das Gericht hob einen wichtigen Unterschied hervor: Bei einer Eigenkündigung steht aus Sicht des Arbeitnehmers das Ende des Arbeitsverhältnisses fest. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist das gerade nicht sicher.
Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen lassen. Damit kann er eine Weiterbeschäftigung erreichen oder eine Abfindung aushandeln.
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Keine „passgenaue“ AU zur Kündigungsfrist
Die Richter sahen wesentliche Punkte, die dagegen sprachen, dass sich der Betroffene wegen der bevorstehenden Kündigung zu Unrecht krank gemeldet hatte. Denn die AU passte nicht exakt zur Kündigungsfrist. Sie begann schon vor Zugang der postalischen Kündigung und endete nicht „maßgeschneidert“ mit dem sicheren Beendigungszeitpunkt.
Für den weiteren Zeitraum danach lag außerdem keine fortlaufende AU vor. Das sprach also gegen die Annahme, die AU hätte der Arbeitnehmer nur eingeholt, um die Kündigungfrist zu überbrücken.
Klare Ansage für das Arbeitsrecht
Im Verfahren wurde klar, wie wichtig der Beweiswert einer ärztlich ausgestellten Arbeitsunfähigkeit ist, und welche harten Argumente nötig sind, um diese zu erschüttern.. Denn, wenn es reicht, dass jemand bloß grob in der gleichen Zeit krankgeschrieben ist, in der eine Kündigungsfrist läuft, hätte die AU praktisch kaum noch Beweiskraft.
Das widerspricht dem gesetzlichen System: Die AU ist und bleibt das zentrale Beweismittel des Arbeitsnehmers. Dieses kann zwar in Frage stehen, aber nur wenn klare Indizien eine Ausnahme bestätigen.
Das war in diesem Fall nicht gegeben.
Koinzidenz und Kausalität
Das Urteil zeigt einen entscheidenden Grundsatz des Rechtsstaates. Koinzidenz, also das Zusammenfallen zweier Geschehen, bedeutet nicht notwendig Kausalität, also dass sie ursächlich zusammenhängen.
Wer vermutet oder behauptet, es handle sich um eine kausale Verbindung zwischen beiden Geschehen, der muss dies belegen.
Weitere Ergebnisse: Weiterbeschäftigung, Restlohn und Auskunft
Weil die Kündigungen unwirksam waren, wurde die Beklagte zur Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung verurteilt. Außerdem erhielt der Kläger Restvergütung für einen Monat sowie Entgeltfortzahlung für den streitigen Zeitraum.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Wann kann der Arbeitgeber den Beweiswert einer AU erschüttern?
Nur wenn er zusätzliche konkrete Umstände darlegt, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang mit einer Kündigung reicht nicht.
Reicht eine AU direkt nach einer Arbeitgeberkündigung als „Indiz“ gegen den Arbeitnehmer?
Nein. Das Gericht sagt: „Zeitnah“ allein genügt nicht. Es müssen weitere Indizien hinzukommen, die über bloßes Misstrauen hinausgehen.
Warum ist die Situation anders als bei einer Eigenkündigung?
Bei einer Eigenkündigung steht das Ende des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitnehmers fest. Bei einer Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben – der Fortbestand ist also gerade nicht automatisch ausgeschlossen.
Was bedeutet „passgenau“ zur Kündigungsfrist – und warum ist das wichtig?
„Passgenau“ meint eine AU, die exakt den Zeitraum bis zum sicheren Ende des Arbeitsverhältnisses abdeckt. Das kann ein starkes Indiz sein. Hier war die AU aber nicht so „maßgeschneidert“, weshalb der Beweiswert nicht fiel.
Welche praktische Lehre ergibt sich für Betroffene?
Wer nach einer Kündigung krank wird, sollte sich nicht einschüchtern lassen: Die AU bleibt ein starkes Beweismittel. Entgeltfortzahlung kann nicht allein mit dem Argument verweigert werden, die AU sei „zu passend“, wenn dafür keine weiteren konkreten Hinweise vorliegen.
Fazit
Das Arbeitsgericht Köln macht deutlich: Eine Krankschreibung verliert ihren Beweiswert nicht schon deshalb, weil sie zeitnah zu einer Kündigung erfolgt. Arbeitgeber brauchen belastbare zusätzliche Indizien, wenn sie Entgeltfortzahlung verweigern wollen.
Für Beschäftigte heißt das: Kündigung und AU im zeitlichen Zusammenhang sind noch kein Freifahrtschein für Unterstellungen – entscheidend bleibt der konkrete Einzelfall.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
