Nach Kündigung weiter Lohn verlangen: Welche Bewerbungsdetails der frühere Chef erfahren darf
Wer eine Kündigung erfolgreich angreift und anschließend Lohn nachfordert, muss dem bisherigen Arbeitgeber nicht seine gesamte Stellensuche offenlegen. Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters kann der Arbeitgeber allerdings verlangen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grenze mit Urteil vom 26. August 2026 gezogen, Aktenzeichen 5 AZR 37/25. Für Beschäftigte bleibt dabei ein wichtiger Unterschied: Was der Arbeitgeber nicht mit einer eigenen Auskunftsklage durchsetzen kann, kann im späteren Streit über die Lohnzahlung dennoch erklärungsbedürftig werden.
Warum nach der Kündigung weiter Lohn fällig sein kann
Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen, obwohl der Beschäftigte leistungsfähig und leistungswillig war, kann er zur Nachzahlung der Vergütung verpflichtet sein.
Dieser Annahmeverzugslohn beruht auf § 615 BGB; die ausgefallene Arbeit muss nicht nachgeholt werden. Welche weiteren Ansprüche entstehen können, erläutert auch der Beitrag über Nachzahlungen nach einer unwirksamen Kündigung.
Allerdings wird nicht zwingend der gesamte rückständige Bruttolohn zusätzlich ausgezahlt. Nach § 11 Kündigungsschutzgesetz sind unter anderem anderweitiger Verdienst und bestimmte Sozialleistungen zu berücksichtigen.
Angerechnet werden kann außerdem Geld, das der Arbeitnehmer hätte verdienen können, wenn er eine zumutbare Arbeit nicht böswillig ausgeschlagen oder verhindert hätte. Genau auf diesen Einwand stützen Arbeitgeber ihre Fragen nach möglichen neuen Stellen.
Der Arbeitgeber wollte auch die Bewerbungsunterlagen sehen
Im entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Die Arbeitgeberin hielt ihm vor, er habe zumutbare Verdienstmöglichkeiten böswillig ungenutzt gelassen.
Sie wollte deshalb wissen, welche Stellenangebote die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet hatte und wie der Kläger darauf reagiert hatte. Zusätzlich verlangte sie Bewerbungsunterlagen sowie Angaben zu seiner eigenständigen Stellensuche.
Das BAG hob das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 25. September 2024, Aktenzeichen 18 SLa 467/24, aus Verfahrensgründen auf und verwies die Sache zurück. Es sprach dem Arbeitnehmer damit noch keine endgültige Lohnnachzahlung zu, gab dem Berufungsgericht aber klare Vorgaben zum Umfang des Auskunftsanspruchs.
Welche Vermittlungsvorschläge offengelegt werden müssen
Der Arbeitgeber darf für den Zeitraum, für den Annahmeverzugslohn verlangt wird, Auskunft über die persönlich unterbreiteten Vermittlungsvorschläge von Arbeitsagentur oder Jobcenter verlangen. Dazu gehören deren Inhalte, insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung, soweit diese Angaben vorliegen.
Diese Auskunft kann er gegebenenfalls selbstständig einklagen. Bereits im Urteil vom 27. Mai 2020, Aktenzeichen 5 AZR 387/19, hatte das BAG einen solchen Anspruch aus Treu und Glauben anerkannt.
Der Grund dafür ist nachvollziehbar: Der Arbeitgeber kennt die persönlich übermittelten Vorschläge gewöhnlich nicht und benötigt sie, um konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten benennen zu können. Öffentlich zugängliche Stellenanzeigen, die der Arbeitnehmer lediglich selbst in einer Jobbörse ansieht, sind mit diesen individuellen Vermittlungsvorschlägen nicht gleichzusetzen.
Die vollständige Bewerbungsakte gehört nicht dazu
Der Auskunftsanspruch reicht nach der Entscheidung vom August 2026 nicht so weit, dass der Arbeitnehmer zusätzlich jede Reaktion auf die Behördenvorschläge und jedes Bewerbungsergebnis offenlegen müsste. Auch die pauschale Herausgabe der dazugehörigen Bewerbungsunterlagen lässt sich auf diesem Weg nicht verlangen.
Für den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer verneint das BAG ebenso einen eigenständigen Auskunftsanspruch über seine selbst organisierten Bemühungen um eine neue Beschäftigung. Der Arbeitgeber erhält damit keinen allgemeinen Anspruch auf einen vollständigen Bericht über die gesamte Jobsuche.
| Verlangte Information | Grenze des Auskunftsanspruchs |
|---|---|
| Persönlich übermittelte Vermittlungsvorschläge von Arbeitsagentur oder Jobcenter | Grundsätzlich auskunftspflichtig, einschließlich der mitgeteilten Arbeitsbedingungen. |
| Reaktionen und Ergebnisse zu diesen Vorschlägen | Kein zusätzlicher selbstständig einklagbarer Auskunftsanspruch; Erklärungen können im Lohnprozess erforderlich werden. |
| Sämtliche Bewerbungsschreiben und Absagen | Keine pauschale Herausgabepflicht aus dem hier behandelten Auskunftsanspruch. |
| Eigene Such- und Bewerbungsbemühungen eines arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers | Kein eigenständiger Auskunftsanspruch nach der hier behandelten BAG-Entscheidung. |
Warum Bewerbungsdetails vor Gericht trotzdem relevant werden
Im Zahlungsprozess muss zunächst der Arbeitgeber konkret darlegen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten während des streitigen Zeitraums bestanden. Eine allgemeine Behauptung, irgendwo werde schon Personal gesucht, genügt dafür nicht.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Hat er ausreichend konkrete Umstände vorgetragen, muss der Arbeitnehmer auf die betreffenden Angebote eingehen und erläutern, wie er darauf reagiert hat. Dazu kann gehören, wann er sich beworben hat, welches Ergebnis die Bewerbung hatte oder weshalb es nicht zu einem Arbeitsvertrag kam.
Juristisch heißt das sekundäre Darlegungslast: Der Arbeitnehmer muss zu Umständen aus seinem eigenen Kenntnisbereich Stellung nehmen. Die grundsätzliche Darlegungs- und Beweislast für das böswillige Unterlassen bleibt dennoch beim Arbeitgeber.
Diese Unterscheidung erklärt die praktische Wirkung des Urteils: Eine umfassende Auskunft lässt sich nicht vorab erzwingen, konkrete Vorwürfe im Lohnprozess dürfen Beschäftigte aber nicht einfach unbeantwortet lassen. Die Entscheidung schafft deshalb keinen pauschalen Schutz davor, dass die Gegenseite im Verfahren Bewerbungsdetails erfährt.
Eine erfolglose Bewerbung rechtfertigt noch keinen Lohnabzug
Ein Vermittlungsvorschlag allein beweist nicht, dass der Arbeitnehmer eine zumutbare Verdienstmöglichkeit böswillig ausgelassen hat. Ebenso wenig lässt eine Absage für sich genommen auf ein pflichtwidriges Verhalten schließen.
Für böswilliges Unterlassen reicht bloße Nachlässigkeit nicht aus; entscheidend ist ein vorwerfbares bewusstes Verhalten unter Berücksichtigung der gesamten Umstände. Der Arbeitgeber kann die Lohnforderung deshalb nicht schon mit dem Hinweis abwehren, es habe irgendeine freie Stelle gegeben.
Auch der Zeitpunkt verdient Beachtung: Stellt ein Arbeitgeber nach einer ordentlichen Kündigung trotz fortbestehenden Beschäftigungsanspruchs einseitig frei, muss der Beschäftigte regelmäßig nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eine andere Beschäftigung aufnehmen. Das entschied das BAG am 12. Februar 2025, Aktenzeichen 5 AZR 127/24; Näheres erklärt der Beitrag zur Freistellung nach einer Kündigung.
Welche Unterlagen Beschäftigte aufbewahren sollten
Praktisch empfiehlt es sich, Vermittlungsvorschläge, versandte Bewerbungen und Antworten der angesprochenen Unternehmen aufzubewahren. Eine kurze Übersicht mit Datum, Stelle und Ergebnis hilft später, den Ablauf nachvollziehbar zu erklären.
Wer ein Angebot für ungeeignet oder unzumutbar hält, sollte die konkreten Gründe ebenfalls zeitnah festhalten. Eine fehlende Dokumentation beweist zwar noch kein böswilliges Verhalten, erschwert aber die Antwort auf konkrete Vorwürfe.
Bei einem Schreiben des früheren Arbeitgebers sollte daher geprüft werden, welche Angaben tatsächlich verlangt werden können. Berechtigte Fragen zu Behördenvorschlägen sollten beantwortet werden; eine darüber hinausgehende pauschale Forderung nach sämtlichen Bewerbungsdetails ist gesondert zu beurteilen.
Unabhängig davon muss eine Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Diese Frist aus § 4 KSchG wird durch die spätere Diskussion über Bewerbungsunterlagen nicht verlängert.
Rechtliche Grundlagen
Die Aussagen zum Urteil vom 26. August 2026 beruhen auf der BAG-Pressemitteilung Nr. 29/26 und dem veröffentlichten Sitzungsergebnis. Ergänzend wurden das BAG-Urteil 5 AZR 387/19, das BAG-Urteil 5 AZR 127/24 sowie die genannten gesetzlichen Vorschriften herangezogen.
Ergänzende Erläuterungen zur Unterscheidung zwischen Auskunftsanspruch und Vortrag im Zahlungsprozess bieten die Urteilsbesprechung von MWS Arbeitsrecht und die Einordnung von GMRS Legal.
Beispiel aus der Praxis
Ein vereinfachtes Beispiel: Eine Bürokauffrau gewinnt ihren Kündigungsschutzprozess und verlangt ausstehenden Lohn für fünf Monate. Ihr Arbeitgeber fordert daraufhin alle Bewerbungsschreiben, Absagen und eine vollständige Liste ihrer selbst gesuchten Stellen.
Eine solche umfassende Auskunft kann er nach den beschriebenen Grundsätzen nicht eigenständig durchsetzen. Die Vermittlungsvorschläge, die die Arbeitsagentur ihr für den betreffenden Zeitraum geschickt hat, muss sie auf berechtigtes Verlangen jedoch mitteilen.
Benennt der Arbeitgeber anschließend im Zahlungsprozess eine konkrete geeignete und zumutbare Stelle, muss sie ihren Umgang mit diesem Vorschlag erklären. Hat sie sich beworben und eine Absage erhalten, kann sie den Ablauf anhand ihrer aufbewahrten Unterlagen nachvollziehbar darstellen.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
