Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste über die Wirksamkeit einer Kündigung gegen einen schwerbehinderten Arbeitnehmer entscheiden. Im Kern ging es um die Frage, ob eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt und wenn ja, zu welchem Zeitpunkt.
Inhaltsverzeichnis
Der wichtige Punkt der Entscheidung
Das Gericht stellte klar, dass die beanstandete Äußerung des Arbeitnehmers eine grobe Beleidigung war und grundsätzlich sogar eine fristlose Kündigung tragen kann. Im konkreten Berufungsverfahren ging es am Ende aber nur noch um die ordentliche Kündigung, die das Gericht im Ergebnis für wirksam hielt.
Die Formulierung „keine außerordentliche Kündigung“ bedeutet hier nicht, dass das Verhalten folgenlos blieb. Vielmehr endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern durch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit der maßgeblichen Kündigungsfrist.
Der konkrete Fall im Überblick
Der Kläger war Jahrgang 1952 und seit dem 17. März 2003 in einem Lebensmittelmarkt als Substitut beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, sodass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar war.
Am 14. Januar stellte der Kläger einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch. Mit Bescheid vom 24. Februar 2010 wurde ihm ein Grad der Behinderung von 70 zuerkannt.
Eskalation im Betrieb
Ausgangspunkt des Streits war ein Vorfall am 8. Februar 2010. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers hatte der Kläger eine Mitarbeiterin beschuldigt, an einem früheren Diebstahl beteiligt gewesen zu sein, wollte dafür aber keine Zeugen benennen.
Das Gespräch mit dem Arbeitgeber
Nachdem die Mitarbeiterin den Arbeitgeber informiert hatte, bat dieser den Kläger in sein Büro und fragte ebenfalls nach den Namen möglicher Zeugen. Als der Kläger auch ihm keine Namen nannte und der Arbeitgeber sagte, er solle das lassen, fiel nach der späteren Beweisaufnahme die entscheidende Äußerung.
Die strittige Aussage
Nach Überzeugung des Berufungsgerichts sagte der Kläger zu seinem Arbeitgeber: „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen.“ Das Gericht wertete diese Worte als grobe Beleidigung und als erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in seiner Stellung.
Mehrere Kündigungen und Verfahrenswirrwarr
Im Verlauf des Konflikts sprach der Arbeitgeber zunächst fristlose Kündigungen aus, hielt daran später aber nicht mehr fest. Danach folgten ordentliche Kündigungen, darunter eine Kündigung vom 10. Mai 2010 zum 30. Juni 2010, um die es im Berufungsverfahren noch ging.
Weil der Kläger schwerbehindert war, brauchte der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes. Diese Zustimmung wurde am 15. April 2010 für eine beabsichtigte ordentliche Kündigung erteilt.
Warum die Zustimmung entscheidend war
Ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes wäre die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam gewesen. Das LAG stellte fest, dass die Zustimmung vorlag und die Kündigung auch innerhalb der Monatsfrist nach der Zustimmung erklärt wurde.
Entscheidung des Arbeitsgerichts in erster Instanz
Das Arbeitsgericht Mainz hatte der Kündigungsschutzklage zunächst stattgegeben. Der Arbeitgeber legte dagegen Berufung ein und machte vor allem geltend, eine Abmahnung sei vor der Kündigung wegen der Schwere der Beleidigung entbehrlich gewesen.
Beweisaufnahme vor dem LAG
Das Landesarbeitsgericht hat eine Zeugin vernommen, die Mitarbeiterin A. Nach dem Urteil sagte sie glaubhaft und widerspruchsfrei aus, sodass das Gericht keine Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit hatte.
Bewertung der Beleidigung durch das Gericht
Das LAG betonte, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen seien erhebliche Pflichtverletzungen und könnten sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Erst recht seien sie geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu tragen.
Was eine verhaltensbedingte Kündigung bedeutet
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers stützt. Es geht also nicht um Krankheit oder betriebliche Gründe, sondern darum, dass der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.
Welche Voraussetzungen typischerweise vorliegen müssen
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss in der Regel eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen, etwa Beleidigungen, Arbeitsverweigerung oder wiederholte Störungen im Betrieb. Außerdem prüfen die Gerichte, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist und ob mildere Mittel ausreichen würden.
Warum oft eine Abmahnung wichtig ist
Häufig ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann. Eine Abmahnung kann aber entbehrlich sein, wenn der Verstoß besonders schwer wiegt und jedem klar sein muss, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht akzeptieren kann.
Wie das im vorliegenden Fall einzuordnen ist
Im besprochenen Fall hat das Gericht die grobe Beleidigung des Chefs als schwere Pflichtverletzung bewertet. Deshalb hielt es eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung für sozial gerechtfertigt, auch ohne vorherige Abmahnung.
Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zur Abmahnung. Bei besonders schweren Verstößen könne eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein, weil jedem Arbeitnehmer klar sein müsse, dass ein solches Verhalten den Arbeitsplatz gefährdet.
Warum das Gericht die Äußerung so streng bewertete
Nach Ansicht des Gerichts war die Aussage nicht nur unhöflich, sondern ein schwerer Angriff auf die Autorität und Würde des Arbeitgebers. Der Kläger konnte deshalb nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten hinnehmen oder zunächst nur verwarnen würde.
Interessenabwägung trotz Schwerbehinderung
Das Gericht hat ausdrücklich die lange Betriebszugehörigkeit, das Alter des Klägers und seine Schwerbehinderung zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt. Trotzdem überwog nach Auffassung des LAG das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers wegen der grundlosen und schwerwiegenden Ehrverletzung.
Das LAG stellte darauf ab, dass das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zerstört sei. Der Arbeitgeber müsse sich darauf verlassen können, dass ein Arbeitnehmer die Würde des Vorgesetzten respektiert, und genau daran fehle es nach diesem Vorfall.
Warum die Kündigung trotzdem nicht zum gewünschten Termin wirkte
Obwohl das Gericht die Kündigung dem Grunde nach für sozial gerechtfertigt hielt, endete das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. Juni 2010. Der Arbeitgeber hatte die falsche Kündigungsfrist gewählt.
Richtige Kündigungsfrist nach dem Gesetz
Wegen der Dauer der Betriebszugehörigkeit galt nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Deshalb wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Juli 2010 aufgelöst wurde.
Kein „Verbrauch“ des Kündigungsrechts
Der Kläger konnte sich auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass der Arbeitgeber zuvor schon eine ordentliche Kündigung ausgesprochen und zurückgenommen hatte. Das LAG stellte klar, dass bei gleichbleibendem Kündigungssachverhalt kein Verbrauch des Kündigungsrechts eintritt.
Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid half nicht sofort
Der Kläger hatte gegen den Bescheid des Integrationsamtes Widerspruch eingelegt. Das LAG setzte das arbeitsgerichtliche Verfahren dennoch nicht aus und verwies auf das arbeitsgerichtliche Beschleunigungsgebot.
Die Berufung des Arbeitgebers hatte überwiegend Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde teilweise abgeändert und nur noch festgestellt, dass die Kündigung nicht zum 30. Juni, sondern erst zum 31. Juli 2010 wirksam wurde.
Bedeutung für Beschäftigte mit Schwerbehinderung
Das Urteil zeigt, dass der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen kein Freibrief für schwere Pflichtverletzungen ist. Er verschärft zwar die formellen Anforderungen an die Kündigung, ersetzt aber nicht die arbeitsrechtliche Verhaltenspflicht im Betrieb.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
War die Kündigung wegen der Beleidigung des Chefs grundsätzlich möglich?
Ja. Das LAG Rheinland-Pfalz hat die Äußerung als grobe Beleidigung eingestuft und ausdrücklich gesagt, dass ein solcher Verstoß grundsätzlich sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
Warum blieb der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung im Job?
Die Schwerbehinderung wurde in der Interessenabwägung berücksichtigt, hat die Kündigung aber nicht verhindert. Das Gericht sah die Beleidigung als so gravierend an, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwog.
Musste der Arbeitgeber den Kläger vorher abmahnen?
Nach dem Urteil nein. Bei besonders schweren Pflichtverstößen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen wird.
Warum war die Kündigung nicht zum 30.06.2010 wirksam?
Weil die gesetzliche Kündigungsfrist falsch berechnet war. Nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB galt hier eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende, sodass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.07.2010 endete.
Welche Rolle spielte das Integrationsamt in dem Fall?
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Diese Zustimmung lag hier vor, sodass die Kündigung nicht an diesem formellen Punkt scheiterte.
Fazit
Das Urteil ist ein klares Signal, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers selbst bei langer Betriebszugehörigkeit, höherem Alter und Schwerbehinderung eine verhaltensbedingte Kündigung tragen können.
Der besondere Kündigungsschutz schützt vor willkürlichen Kündigungen, aber nicht vor den Folgen schwerer Pflichtverletzungen. Entscheidend war hier am Ende nicht das „Ob“ der Kündigung, sondern das „Wann“ wegen der einzuhaltenden Kündigungsfrist.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
